《某油田分公司员工职业生涯规划115853.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某油田分公司员工职业生涯规划115853.docx（43页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、机密塔里木油田田分公司员工职业生生涯规划与与管理制度度目录第一章总则则21.1 目的和依依据21.2 相关释义义21.3 适用范围围21.4 基本原则则21.5 工作责任任划分3第二章职业业生涯规划划的组织管管理42.1 管理制度度42.2 职业生涯涯规划管理理子系统的的建立5第三章员工工个人职业业生涯规划划63.1 基本规定定63.2 具体操作作程序6第四章职业业发展通道道84.1 基本规定定84.2 管理职系系发展通道道84.3 技术职系系发展通道道114.4 操作服务务类职系发发展通道115第五章员工工开发措施施18第六章附则则21附录1：员员工职业生生涯规划表表22附录2：员员工能力开
2、开发需求表表25附录3：员员工自我评评估练习模模板28附录4：人人员接替计计划图示例例29附录5：管管理人员晋晋升申报表表30第一章 总则1.1 目的和依依据第一条 为了充分、合合理、有效效地利用塔塔里木油田田分公司（以以下称公司司）内部的的人力资源源，实现公公司人力资资源需求和和员工个人人职业生涯涯需求之间间的平衡；对人力资资源的开发发与管理进进行深化与与发展，最最大限度地地发掘本公公司的人才才；规划公公司员工的的职业生涯涯发展，使使员工发展展与组织与与公司发展展保持一致致。依据股股份公司的的有关规定定，制定本本管理制度度。1.2 相关释义义第二条 职业生涯规规划与管理理，是指个个人发展和和
3、企业相结结合，对决决定员工职职业生涯的的主客观因因素进行分分析、总结结和测定，并并通过设计计、规划、执执行、评估估和反馈，使使每位员工工的职业生生涯目标与与公司发展展的战略目目标相一致致。 职业生涯规规划与管理理包括两个个方面：一一方面是员员工的职业业生涯发展展自我规划划管理，员员工是自己己的主人，自自我规划管管理是职业业发展成功功的关键；另一方面面是公司协协助员工规规划其生涯涯发展，并并为员工提提供必要的的教育、培培训、轮岗岗等发展的的机会，促促进员工职职业生涯目目标的实现现。1.3 适用范围围第三条 本管理办法法适用于公公司全体员员工。1.4 基本原则则第四条 员工的职业业生涯规划划应遵循
4、以以下原则：（一） 系统性原则则：针对不不同类型、不不同特长的的员工设立立相应的职职业生涯发发展通道。（二） 长期性原则则：员工的的职业生涯涯发展规划划要贯穿员员工的职业业生涯始终终。（三） 动态原则：根据公司司的发展战战略、组织织结构的变变化与员工工不同时期期的发展需需求进行相相应调整。1.5 工作责任任划分第五条 职业生涯规规划涉及到到员工本人人、上级管管理人员（以以下称主管管人员）和和公司人力力资源部门门，一个完完整的职业业生涯规划划应由三者者共同努力力完成，其其相应责任任如下：（一）员工工本人的责责任1. 进行自我评评估。2. 设定个人职职业生涯发发展目标，通通常包括理理想的职位位、工
5、作安安排和技能能获取等目目标。3. 制定相应的的行动计划划，并在实实践中不断断修正。4. 具体执行行行动计划。（二）主管管人员的责责任1. 充当员工职职业生涯规规划的顾问问，为其职职业目标的的设定和行行动计划的的制定提供供指导和建建议，帮助助其制定现现实可行的的规划目标标。2. 对员工的绩绩效和能力力进行评价价，并反馈馈给员工本本人，帮助助其制定进进一步的行行动计划。（三）公司司人力资源源部门责任任1. 制定相关管管理制度，在在公司内部部建立系统统的员工职职业生涯规规划制度。2. 对员工和主主管人员进进行培训，帮帮助其掌握握员工职业业生涯规划划的必要技技能。3. 向员工准确确传达公司司不同职业
6、业历程的相相互关系，帮帮助员工确确定合理的的职业发展展路径。4. 及时向员工工传达公司司的职位空空缺信息。第二章 职业生涯涯规划的组组织管理2.1 管理制度度第六条 公司成立员员工职业辅辅导委员会会，公司机机关处室和和下属二级级单位负责责人为成员员；人力资资源部负责责职业辅导导委员会的的运作，每每年召开一一次会议，计计划和总结结公司员工工职业生涯涯规划管理理工作，建建立员工职职业发展档档案，并负负责保管与与及时更新新。第七条 员工的直接接上级即主主管人员为为自己的职职业发展辅辅导人，如如果员工转转换部门或或工作岗位位，则新的的主管领导导为辅导人人。第八条 人力资源部部应同员工工的职业发发展辅导
7、人人一起为员员工建立职职业发展档档案，其中中包括员员工职业生生涯规划表表（见附录1）、员员工能力开开发需求表表（见附录22）和历年年的考核评评价表。职职业发展档档案一式两两份，员工工本人一份份，其职业业发展辅导导人一份。第九条 人力资源部部及职业发发展辅导人人应指导员员工填写员员工职业生生涯规划表表，包括括员工知识识、技能、资资质、职业业兴趣、职职业发展目目标等内容容，以备以以后对照检检查，不断断完善，一一般每两年年填写一次次，新员工工入公司后后一个月内内填写。第十条 员工应对照照目前所在在晋升通道道种类、岗岗位职责及及任职资格格要求对照照自身，填填写能力力开发需求求表，每每年填写一一次，新员
8、员工入公司司后一个月月内填写。第十一条 人力资源源部每年制制定培训计计划及科目目时，应从从员工需求求角度出发发，参考员员工能力力开发需求求表确定定相关培训训内容，具具体按塔塔里木油田田分公司培培训制度执执行。第十二条 人力资源源部每年应应同员工职职业发展辅辅导人一起起对员工职职业发展档档案检查评评估一次，了了解公司在在过去一年年中有没有有为员工提提供学习培培训、晋升升机会、员员工个人一一年中考核核情况及晋晋升情况，并并提出员工工下阶段发发展建议，指指导员工对对职业发展展规划做出出修正。第十三条 员工职业业发展辅导导人每年必必须在本年年度工作结结束、考核核结果确定定后，与被被辅导员工工就个人工工
9、作表现与与未来发展展谈话，肯肯定其成绩绩和进步，指指出其存在在的问题，确确定下一步步目标与方方向。第十四条 实行新员员工与主管管领导谈话话制度。新新员工入公公司后三个个月内，由由员工所在在部门直接接上级负责责与其谈话话并填写有有关表格，主主题是帮助助新员工根根据自己的的情况如职职业兴趣、资资质、技能能、个人背背景分析考考虑个人发发展方向，大大致明确职职业发展意意向。人力资源部部应跟踪督督促新员工工谈话制度度的执行，并并对相关资资料进行汇汇总。2.2 职业生涯涯规划管理理子系统的的建立第十五条 员工个人职职业生涯规规划子系统统公司通过建建立一套完完整的工作作程序和工工作方法，帮帮助和指导导员工建
10、立立个人职业业生涯发展展规划，并并在具体实实践中帮助助其不断修修正。具体规定详详见第三章章。第十六条 职业发展通通道子系统统公司建立不不同的发展展通道，并并通过纵向向上的职务务晋升、横横向上的通通道转换和和向核心岗岗位的水平平移动，为为员工提供供多重职业业发展通道道，使员工工的职业生生涯发展最最大限度地地同公司的的发展保持持一致。公司建立与与绩效、培培训和发展展能力紧密密结合的内内部晋升制制度，优先先为优秀员员工提供更更多的晋升升机会。公司建立公公平、公正正、公开的的岗位竞聘聘制度，推推行能上能能下的用人人机制。具体规定详详见第四章章。第十七条 员工开发子子系统 公公司将根据据员工不同同的职业
11、生生涯发展阶阶段，提供供培训、绩绩效评价、工工作实践和和开发性人人际关系建建立等有针针对性的开开发手段，不不断开发员员工的潜能能，激励其其进步。具体规定详详见第五章章。第三章 员工个人人职业生涯涯规划3.1 基本规定定第十八条 公司人力资资源部和员员工职业辅辅导人应协协助员工进进行个人职职业生涯规规划。第十九条 员工职业生生涯规划按按以下四个个步骤操作作：自我评价现实审查查目标设定定行动规划划第二十条 在个人职业业生涯规划划过程中，公公司有义务务使员工认认识到：1. 职业讨论并并未暗含承承诺或担保保。2. 他们的发展展直接取决决于塔里木木油田分公公司的需要要和机会，以以及他们自自己的能力力和业
12、绩。3.2 具体操作作程序第二十一条 进行自自我评价1. 目的：帮助助员工确定定兴趣、价价值观、资资质以及行行为取向，指指导员工思思考当前他他正处于职职业生涯的的哪一个位位置，制定定出未来的的发展计划划，评估个个人的职业业发展规划划与当前所所处的环境境以及可能能获得的资资源是否匹匹配。2. 公司推行自自我评价主主要采取如如下两种方方式：(1) 心理测验：帮助员工工确定自己己的职业和和工作兴趣趣。(2) 自我评估练练习：帮助助员工确认认自己喜欢欢在哪一种种类型的环环境下从事事工作。（模模板见附录33）3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：根据自自己当前的的技能或兴兴趣与期望望的工作之之
13、间存在的的差距确定定改善机会会和改善需需求。(2) 公司的责任任：提供评评价信息，判判断员工的的优势、劣劣势、兴趣趣与价值观观。第二十二条 进行现实审审查1. 目的：帮助助员工了解解自身与公公司潜在的的晋升机会会、横向流流动等规划划是否相符符合，以及及公司对其其技能、知知识所做出出的评价等等信息。2. 现实审查中中信息传递递的方式：(1) 由员工的主主管人员将将信息提供供作为绩效效评价过程程的一个组组成部分，与与员工进行行沟通。(2) 主管人员与与员工举行行专门的绩绩效评价与与职业开发发讨论，对对员工的职职业兴趣、优优势以及可可能参与的的开发活动动等方面的的信息进行行交流。(3) 所有的交流流
14、信息均应应记载在员员工职业发发展档案中中。3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：确定哪哪些需求具具有开发的的现实性。(2) 公司的责任任：就绩效效评价结果果以及员工工与公司的的长期发展展规划相匹匹配之处与与员工进行行沟通。第二十三条 确定职业发发展目标1. 目的：帮助助员工确定定短期与长长期职业目目标。这些些目标与员员工的期望望职位、应应用技能水水平、工作作设定、技技能获得等等其他方面面紧密联系系。2. 目标设定的的方式：员员工与上级级主管针对对目标进行行讨论，并并记录于员员工的职业业发展档案案。3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：确定目目标和判断断目标进展展状况的方方法
15、。(2) 公司的责任任：确保目目标是具体体的、富有有挑战性的的、可以实实现的；承承诺并帮助助员工达成成目标。第二十四条 制定行动规规划1. 目的：帮助助员工决定定如何才能能达成自己己的短期与与长期的职职业生涯目目标。2. 行动计划的的方式：主主要取决于于员工开发发的需求以以及开发的的目标，可可采用安排排员工参加加培训课程程和研讨会会、获得更更多的评价价、获得新新的工作经经验等方式式。3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：制定达达成目标的的步骤及时时间表。(2) 公司的责任任：确定员员工在达成成目标时所所需要的资资源，其中中包括课程程、工作经经验以及关关系等。第四章 职业发展展通道4.
16、1 基本规定定第二十五条 公司鼓励员员工专精所所长，为不不同类型人人员提供平平等晋升机机会，给予予员工充分分的职业发发展空间。第二十六条 根据公司各各岗位工作作性质的不不同，设立立三个职系系。即：管管理职系、技技术职系、操操作服务类类职系，使使从事不同同岗位工作作的员工均均有可持续续发展的职职业发展通通道。1. 管理职系：适用于公公司综合管管理、专业业管理、技技术管理、生生产管理和和销售管理理岗位的员员工。2. 技术职系：适用于公公司在勘探探、工程、开开发、基建建等领域的的技术研究究开发、技技术服务和和技术监督督等岗位的的员工。3. 操作和服务务类职系：适用于公公司具体生生产岗位和和管理岗位位
17、、技术岗岗位的辅助助服务人员员。第二十七条 公司通过晋晋升、通道道转换和岗岗位轮换等等方式，为为各类员工工提供多重重发展通道道。第二十八条 每一职系对对应一种员员工职业发发展通道，随随着员工技技能与绩效效的提升，员员工可以在在各自的通通道内获得得平等的晋晋升机会。第二十九条 考虑公司发发展需要、员员工个人实实际情况及及职业兴趣趣，员工在在不同通道道之间有转转换机会，即即技术岗位位员工有机机会转换到到管理岗位位、操作岗岗位员工有有机会转换换到技术岗岗位，但转转换必须符符合各职系系相应职务务任职条件件，并按公公司相关制制度执行。如果员工的的岗位发生生变动，其其级别根据据新岗位确确定。第三十条 在员
18、工选定定的职业发发展通道内内没有晋升升机会的时时候，公司司将为绩效效好、有发发展潜力的的员工提供供工作轮换换的机会，使使他们有机机会到不同同岗位或核核心岗位工工作，让他他们承担更更大的责任任，丰富不不同岗位的的工作经验验，使优秀秀员工有机机会贡献他他们的价值值，并为公公司储备人人才。4.2 管理职系系发展通道道第三十一条 管理职系通通道划分为为综合管理理岗位和专专业管理岗岗位，员工工有机会在在这两类管管理岗位中中做出选择择。综合管理岗岗位包括行行政后勤类类、党务类类、计划财财务类、人人事类、企企管类、采采购类管理理岗位。专业管理岗岗位包括技技术类、生生产类、工工程类、销销售类管理理岗位。第三十
19、二条 公司在在管理职系系通道内设设如下职等等：层级职等公司级A1A2A3B1部长级B2B3B4B5C1职能经理级级C2C3C4C5D1主管级D2D3D4一般人员E1E2第三十三条 公司通过管管理人员接接替计划建建立管理人人员内部晋晋升体制。所谓管理人人员接替计计划，是指指对公司科科级以上（含含科级）的的管理岗位位，确定一一些可能的的候选人，并并跟踪其绩绩效，对他他们的能力力提升做出出评价，一一旦这些岗岗位发生空空缺，公司司将对达到到岗位要求求的候选人人直接晋升升。第三十四条 培养本岗位位的接替候候选人是每每位主管人人员的重要要责任。第三十五条 主管人员有有义务将接接替计划的的相关信息息传达给候
20、候选人，使使候选人清清楚自己的的绩效、能能力水平和和公司对他他的评价以以及晋升潜潜力。第三十六条 公司有义务务使职位候候选人认识识到，他们们的晋升取取决于：1. 他们自己的的绩效。2. 他们能力的的提升水平平。3. 职位空缺情情况。4. 塔里木油田田分公司组组织规模的的扩大和业业务的扩张张。第三十七条 管理人员接接替计划的的制定人力资源部部同科级以以上（含科科级）主管管人员一起起制定本岗岗位的人员员接替计划划，对其岗岗位下属人人员的绩效效和提升潜潜力进行综综合评价，绘绘出人员接接替图。（例例图见附录4）人员员接替图由由人力资源源部和主管管人员各保保留一份。每年考核结结束后，人人力资源部部应和主
21、管管人员一起起，对每个个岗位的接接替计划做做出修正，只只有那些绩绩效和能力力持续提升升的人才有有可能留在在候选人中中。第三十八条 内部晋升的的条件同时满足以以下条件的的具备内部部晋升资格格：1. 任公司低一一级职务一一年以上；2. 连续两年绩绩效考核成成绩在优秀秀以上；3. 具备拟任职职位的任职职资格和管管理技能，具具有发展潜潜力。第三十九条 内部晋升的的程序当科级以上上管理岗位位出现空缺缺时，人力力资源部应应首先考虑虑以内部晋晋升的方式式填补空缺缺，同用人人部门一起起从候选人人中选出当当前绩效优优秀，具备备提升能力力的员工，经经初审后，填填写内部部晋升申报报表（见见附录5），直直接报公司司总
22、经理办办公会审批批。当有两个以以上候选人人符合晋升升资格的，由由人力资源源部组织对对符合晋升升资格的候候选人进行行测评，具具体程序按按塔里木木油田分公公司招聘管管理制度执执行。第四十条 当公司管理理人员接替替计划不能能提供符合合晋升资格格的候选人人，从而无无法按内部部晋升程序序填补职位位空缺时，则则转入职务务竞聘程序序。第四十一条 职务竞聘分分为内部竞竞聘和公开开竞聘。在在本单位范范围内的竞竞聘为内部部竞聘，在在油田公司司范围内的的竞聘为公公开竞聘。第四十二条 竞聘适用对对象竞聘适用于于公司管理理职系中所所有中级（处处级）以下下管理岗位位。其中中中层管理岗岗位一律适适用公开竞竞聘，中层层以下管
23、理理岗位适用用内部竞聘聘，但根据据工作需要要也可以适适用公开竞竞聘。第四十三条 竞聘原则1. 以公司现有有“五定制度度”为基础，严严格按定员员、定岗位位、定岗位位规范要求求的原则。2. 坚持公平、公公正、公开开、竞争、择择优的原则则。3. 坚持组织配配置与市场场配置相结结合的原则则。第四十四条 竞聘的程序序按塔里里木油田分分公司招聘聘管理制度度中关于于内部竞聘聘和人才测测评程序操操作。第四十五条 为体现竞聘聘工作的“公平、公公正、公开开、竞争、择择优”的原则，纪纪检监察部部门参与全全过程的监监督。4.3 技术职系系发展通道道第四十六条 公司的技术术职系发展展通道可细细分为研究究开发类、技技术服
24、务类类和技术监监督类，技技术职系的的员工有机机会在其中中做出选择择。第四十七条 通道转换机机会按照通道转转换的规定定，技术职职系的员工工既可以留留在通道内内发展，也也有机会转转向管理职职系通道。技技术职系通通道转换图图如下：、技术员助理工程师主管级工程师资深工程师专家级工程师专业管理类职能经理级综合管理类职能经理级专业管理类部长级公司级综合管理类部长级公司级综合管理类一般人员专业管理类一般人员第四十八条 公司在技术术职系内设设如下职等等，并在薪薪酬体系内内建立起与与管理职系系的对应关关系。层级职等专家级TA1 公司首席席工程师TA2 公司总工工程师TA3 公司副总总工程师资深级TB1 三级资深
25、深工程师TB2 二级资深深工程师TB3 一级资深深工程师主管级TC1 三级主管管工程师TC2 二级主管管工程师TC3 一级主管管工程师助理级TD1 二级助理理工程师TD2 一级助理理工程师技术员级TE1 技术员TE2 技术员第四十九条 公司实行专专业技术职职务聘任制制度。第五十条 专业技术术职务聘任任的基本原原则：1. 以“五定”为基础，严严格按定员员、定岗位位、定岗位位规范要求求的聘任原原则。2. 突出业绩，动动态管理的的原则。3. 先评定专业业技术职务务任职资格格后择优聘聘任专业技技术职务的的原则。4. 按逐级负责责制，一级级考核一级级，一级聘聘任一级的的原则。5. “职数公开开、岗位公公
26、开、上岗岗条件公开开、竞聘公公开”的原则。第五十一条 聘任对象和和范围油田分公司司具有与聘聘任专业技技术职务岗岗位职级一一致或更高高一级的、专专业一致或或相近的专专业技术职职务任职资资格的人员员。第五十二条 专业技术职职务任职资资格的取得得根据先评定定专业技术术职务任职职资格后择择优聘任专专业技术职职务的原则则，申请参参加某一专专业技术职职务岗位竞竞聘的员工工应首先取取得与该岗岗位职级一一致或更高高一级的专专业职务任任职资格。专专业技术职职务任职资资格的评审审办法按关关于印发塔塔里木油田田分公司工工程技术等等六个专业业系列职称称量化评审审标准的通通知执行行（职改字字20000033）。第五十三
27、条 以低一级专专业技术职职务任职资资格聘任高高一级专业业技术职务务岗位的员员工，应同同时符合以以下条件：1. 按关于印印发塔里木木油田分公公司工程技技术等六个个专业系列列职称量化化评审标准准的通知规规定的标准准，该员工工已经达到到了拟聘任任专业技术术岗位相应应的任职资资格要求，但但尚未取得得该任职资资格。2. 在公司取得得相应专业业技术岗位位任职资格格的员工中中，没有人人申请该岗岗位，或者者申请该岗岗位的人员员明显不符符合岗位要要求。3. 该员工在与与拟聘任专专业技术岗岗位专业一一致或相近近的、低一一级的专业业技术岗位位工作满一一年以上，且且绩效考核核为优。4. 需经公司总总经理批准准。第五十
28、四条 受聘人员的的基本条件件1. 具备拟聘岗岗位上岗规规范所要求求的上岗条条件；2. 上一年度绩绩效考核为为优良以上上。第五十五条 特殊人员的的聘任问题题1. 到国外全脱脱产学习、连连续病休、待待岗或休产产假等时间间在一年以以上的，聘聘任专业技技术职务时时尚未加到到本岗位履履行职责的的，应待其其回到本岗岗位后，再再聘任专业业技术职务务。2. 经单位批准准外出执行行公务或因因公借调、借借聘到其它它单位工作作，而人事事关系仍在在原单位的的专业技术术人员，其其外出时间间在半年以以内的，在在原单位聘聘任专业技技术职务；时间在半半年以上的的可由借调调、借聘单单位聘任专专业技术职职务。3. 从外单位调调入
29、（含部部队专业）的的专业技术术人员，需需要本单位位专业技术术岗位工作作一年以上上确认任职职资格后，再再聘任专业业技术职务务。4. 下列人员应应缓聘专业业技术职务务：受行政政记大过处处分不满一一年的，或或留厂察看看期间的，或或党内严重重警告及以以上党纪处处分不满一一年的；受受到刑事处处罚的。第五十六条 聘任方式1. 等额聘任：专业技术术职务岗位位出现申请请应聘人数数与劳动“五定”所定岗位位职数一致致时，采取取此种聘任任方式。2. 差额竞聘：专业技术术职务岗位位出现申请请应聘人数数超过劳动动“五定”所定岗位位职数，可可采取差额额竞聘方式式考核，考考核合格后后方可聘任任。3. 公开招聘：对于工作作周
30、期较长长的重大科科研项目或或本单位难难于选聘的的一些紧缺缺的高级专专业技术人人员岗位，可可采取公开开招聘方式式。第五十七条 相关工作职职责专业技术职职务聘任工工作由公司司人力资源源部和各用用人部门共共同完成。（一）人力力资源部负负责专业技技术职务聘聘任的组织织实施，其其中包括：1. 专业技术任任职资格的的评审；2. 用人部门聘聘任需求的的审批；3. 高级专业技技术职务的的审核；4. 初级和中级级专业技术术职务的审审批；5. 具体聘任测测评工作的的组织。（二）用人人部门具体体负责本部部门的高级级、中级和和初级专业业技术职务务聘任工作作，包括：1. 提出专业技技术职务聘聘任需求；2. 同人力资源源
31、部一起对对应聘人员员进行筛选选，参加对对应聘人员员的测评。第五十八条 等额聘任程程序1. 人力资源部部按“五定”方案公布布岗位人数数、岗位名名称、岗位位规范要求求。2. 个人申请与与主管领导导提名相结结合。应聘聘者写出书书面申请，填填写专业业技术职务务聘任申请请表，申申报应聘岗岗位。按逐逐级负责制制，主管领领导提名。3. 人力资源部部和用人部部门一起对对应聘者进进行测评，主主要内容是是绩效考核核和素质测测评，具体体程序按塔塔里木油田田分公司招招聘管理制制度关于于测评的规规定执行。4. 初级和中级级技术岗位位由人力资资源部审批批。高级岗岗位由人力力资源部审审核后报公公司总经理理审批。第五十九条
32、差额竞聘程程序差额竞聘程程序按塔塔里木油田田分公司招招聘管理制制度关于于内部招聘聘和测评的的规定执行行。第六十条 公开竞聘聘程序公开竞聘程程序按塔塔里木油田田分公司招招聘管理制制度关于于公开招聘聘和测评的的规定执行行。第六十一条 聘任管理1. 聘期：专业业技术职务务聘期一般般为三年。2. 续聘：聘期期届满，年年度业绩考考核合格，经经研究确定定可以续聘聘。3. 解聘：专业业技术人员员上岗后有有下列情况况之一者，应应解聘：(1) 年度业绩合合同分值在在80分以以下，或连连续两年业业绩分值在在80-1100分之之间，经考考核不胜任任本职工作作。(2) 因工作中不不负责任、违违章操作，造造成重大人人身
33、事故或或经济损失失严重的。(3) 违反党纪国国法，被开开除、劳动动教养、判判刑的。(4) 受行政处分分或党纪处处分的。(5) 由于身体健健康原因半半年以上不不能履行岗岗位职责的的。4. 有下列情况况之一的，不不能解聘：(1) 由公司选派派到国外脱脱产学习、进进修在半年年以内的人人员。(2) 妇女在孕期期、产假和和哺乳期间间。(3) 因工负伤在在治疗期间间且在半年年以内。(4) 符合国家有有关政策的的其它规定定。第六十二条 各单位位、部门具具有科级以以上（含科科级）行政政职务的干干部，原则则上可兼任任专业技术术职务，但但不占本单单位专业技技术岗位职职数，待遇遇按就高不不就低的原原则执行。4.4
34、操作服务务类职系发发展通道第六十三条 操作服服务类职系系包括具体体从事生产产的工人和和为技术、管管理岗位提提供辅助性性工作的人人员。第六十四条 根据通通道转换的的规定，操操作服务类类人员有机机会转向技技术和管理理职系发展展通道，通通道转换图图如下：初级工中级工高级工技师高级技师助理工程师主管级工程师资深工程师职能经理级管理人员部长级管理人员一般管理人员技术员第六十五条 公司在操作作服务类通通道内设如如下等级，并并在薪酬体体系内建立立起与其它它职系的对对应关系。岗位职等关键岗CA1 高级技师师CA2 技师CA3 高级工CA4 中级工辅助岗CB1 高级工CB2 中级工CB3 初级工第六十六条 公司
35、在在操作服务务类职系推推行职业技技能鉴定制制度：1. 凡竞争操作作服务岗位位的员工，必必需通过培培训考核取取得职业技技能资格证证书、特种种作业操作作证、检测测检验上岗岗资格证，实实行持证竞竞聘上岗。2. 员工取得相相应资格证证书，代表表员工具备备应聘相应应岗位工种种的资格，是是竞争上岗岗的条件，与与待遇完全全脱钩。3. 新参加工作作在操作服服务类岗位位工作的大大中专毕业业生，试用用期满考核核合格的，必必须按规定定参加初级级工职业技技能鉴定，取取得相应职职业资格证证书，作为为正式录用用和上岗的的条件。4. 已取得专业业技术职称称资格，需需应聘操作作服务类工工种的员工工，必须参参加相应工工种的职业
36、业技能鉴定定，具备员员级职称资资格的，参参加中级工工鉴定；具具备助理级级职称资格格的，参加加高级工鉴鉴定；具备备中级职称称资格的，参参加技师鉴鉴定。5. 对有专业技技术职称而而无职业技技能等级，暂暂无法参加加技能鉴定定，需应聘聘操作服务务类岗位的的员工，可可将其专业业技术职称称视同为职职业技能等等级，视为为符合应聘聘条件，中中级技术职职称视为技技师，助理理职称视为为高级工，员员级职工视视为中级工工。对应聘聘特种作业业及检测检检验岗位的的员工，还还必须具备备相应的资资格证书。6. 推行职业资资格证书定定期复审制制度。取得得职业资格格证书满四四年但又不不具备高一一级技能等等级鉴定条条件的，应应按原
37、等级级复审验证证。复审以以实际操作作考核为主主，复审结结果与再次次聘用挂钩钩。第六十七条 初级工、中中级工、高高级工的职职业鉴定标标准和程序序按塔里里木油田分分公司职业业技能鉴定定实施细则则（塔油油发200001173）的的规定执行行。技师、高级级技师资格格考核标准准和鉴定程程序，按照照塔里木木油田工人人技师、高高级技师评评聘管理办办法（塔塔油发22000174）的的规定执行行。第六十八条 公司对技师师、高级技技师的聘任任工作实行行评聘分开开。具体标标准和程序序按塔里里木油田工工人技师、高高级技师评评聘管理办办法（塔塔油发22000174）的的规定执行行。第五章 员工开发发措施第六十九条 为了
38、帮助员员工为未来来工作做好好准备，公公司采取各各种活动对对员工进行行开发。第七十条 员工开发发主要通过过四种方法法实现：培培训、绩效效评价、工工作实践以以及开发性性人际关系系的建立。第七十一条 培训1. 包括专门为为公司员工工设计的公公司外培训训计划和公公司内培训训计划；由由咨询公司司和大学所所提供的短短期课程；高级经理理人员的工工商管理硕硕士培训计计划；以及及校园内大大学课程教教育计划等等。这些计计划包括经经营界专家家的讲座、公公司管理游游戏与实战战模拟、探探险式学习习以及与顾顾客见面等等。2. 公司针对不不同人员采采取不同的的培训计划划：(1) 新进员工：专业开发发计划。为为特定的职职业发
39、展道道路做好准准备。(2) 管理人员：核心领导导能力计划划。开发职职能性专业业技术、促促进卓越的的管理方式式以及提高高变革能力力。(3) 高潜质的专专业人员与与高级经营营管理人员员：高级管管理人员开开发系列计计划。提高高战略性思思考能力、领领导能力、跨跨职能整合合能力、竞竞争能力以以及赢得客客户满意能能力等。3. 培训的具体体实施按塔塔里木油田田分公司培培训制度的的规定实施施。第七十二条 绩效评价用于搜集员员工的行为为、沟通方方式以及技技能等方面面的信息，并并且提供反反馈；确认认员工的潜潜能以及衡衡量员工的的优点与缺缺点；挖掘掘有潜力向向更高级职职位晋升的的员工。1. 绩效评价是是衡量员工工绩
40、效的过过程，也用用于员工的的开发。评评价系统使使员工理解解当前的绩绩效与目标标绩效之间间存在的差差异、找到到造成绩效效差异的原原因，对员员工提供绩绩效反馈，帮帮助制定改改善绩效的的行动计划划，并持续续进行跟踪踪。2. 员工的主管管人员应该该在绩效评评价过程中中发挥重要要作用，通通过考核后后的信息反反馈，帮助助员工改进进绩效，持持续提高能能力。3. 绩效评价的的具体操作作按塔里里木油田分分公司绩效效考核制度度执行。第七十三条 工作实践践员工在工作作中遇到各各种关系、问问题、需要要、任务及及其他特征征，为了能能够在当前前工作中取取得成功，员员工必须学学习新的技技能，以新新的方式运运用其技能能和知识
41、，获获取新的工工作经验。公司运用工工作实践对对员工开发发的途径有有：扩大现现有的工作作内容、工工作轮换、工工作调动、晋晋升、降职职等1. 扩大现有工工作内容：在员工的的现有工作作中增加更更多的挑战战性或更多多的责任。即即：安排执执行特别的的项目；在在一个团队队内部变换换角色；探探索为顾客客提供服务务的新途径径等。2. 工作轮换：在公司的的几种不同同职能领域域中为员工工做出一系系列的工作作安排，或或者在某个个单一的职职能领域或或部门中为为员工提供供在各种不不同工作岗岗位之间流流动的机会会。通过工工组轮换帮帮助员工对对公司的目目标有一个个总体性的的把握；增增强他们对对公司中不不同职能的的理解和认认
42、识；形成成公司内部部的联系网网络；提高高他们解决决问题的能能力和决策策能力；显显示与知识识的获得、薪薪资水平的的上升以及及晋升机会会的增加等等之间所存存在的关系系。3. 工作调动：根据员工工的个人爱爱好、资质质、经验、学学历和表现现等将员工工从一个不不恰当的岗岗位调动到到一个更适适合该员工工的岗位。4. 晋升：更好好地激励员员工，使员员工有成就就感，以便便发挥更大大的作用。5. 降职：6. 工作开发的的具体操作作按本办法法第三章关关于职业发发展通道的的规定执行行。第七十四条 开发性性人际关系系的建立为了使员工工通过与更更富有经验验的其他员员工之间的的互动来开开发自身的技能，公公司鼓励建建立开发
43、性性人际关系系：1. 导师指导：即由公司司中富有经经验的、生生产率较高高的资深员员工担任导导师。导师师负有指导导开发经验验不足的员员工的责任任。指导关关系是由指指导者和被被指导者以以一种非正正式的形式式形成的，具具有共同的的兴趣或价价值观。采采用导师指指导制度应应坚持以下下原则：(1) 指导者和被被指导者都都是自愿参参与的，指指导关系可可随时中止止而不必担担心会受到到处罚；(2) 指导者的选选择是以过过去从事员员工开发工工作的记录录为依据，他他们必须愿愿意成为导导师，有证证据表明他他们能够积积极地对被被指导者提提供指导，还还须具有良良好的沟通通能力和倾倾听技巧；(3) 指导关系双双方应明确确所
44、要完成成的项目、活活动或要达达到的目的的；(4) 明确指导者者和被指导导者之间的的最低接触触水平；(5) 鼓励被指导导者去与指指导者之外外的其他人人进行接触触，讨论问问题的同时时分享各自自的成功经经验。2. 职业辅导人人制度：为为了帮助新新员工明确确职业发展展方向，并并在职业发发展过程中中不断改进进、提高，促促进公司和和个人的发发展，同时时保证公司司对员工职职业生涯指指导政策得得到贯彻和和落实，公公司实行职职业辅导人人制度。这这是一种正正式的开发发性人际关关系，由各各部门负责责人担任新新员工的职职业辅导人人。具体操操作按本管管理办法第第二章关于于职业生涯涯规划组织织管理的规规定执行。第六章 附
45、则第七十五条 本管理办法法的拟定和和修改由公司人力资资源部负责责，报公司司总经理办办公会审议议后总经理理批准执行。第七十六条 本管理办法法由公司人人力资源部部负责解释释。第七十七条 本管理办法法自公布之之日起执行行。附录1：员员工职业生生涯规划表表填表日期： 年 月 日 填表人人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主主要领域：参加过的培培训15263748目前具备的的技能/能能力技能/能力力的类型证书/简要要介绍此技技能其他单位工工作经历简简介单位部门职务对此工作满满意的地方方对此工作不不满意的地地方123你认为自己己最重要的的三种需要要是：弹性的工工作时间 成为管理理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在在一起的时时间 挑战 成为专家家 创造请详细介绍绍一下自己己的专长结合自己的的需要和专专长，你对对目前的工工作是否感感兴趣，请请详细介绍绍一下原因因