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1、绩效管理理与绩效效考核制制度第一章 总则第一条：为加强强公司对对员工的的绩效管管理和绩绩效考核核工作，特制定定本制度度。 绩效效管理与与绩效考考核的宗宗旨在于于：1、 考察员工工的工作作绩效；2、 作为员工工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管管理的依依据；3、 了解、评评估员工工工作态态度与能能力；4、 作为员工工培训与与发展的的参考；5、 有效促进进员工不不断提高高和改进进工作绩绩效。第二条：绩效管管理是指指上级为为了不断断提高和和改善下下属员工工职业能能力与工工作业绩绩所做的的一系列列管理活活动。第三条：绩效考考核是指指上级对对直接下下级的工工作结果果进行定定期的评评估，是是绩效管管理的一一个
2、重要要环节。第四条：绩效管管理和绩绩效考核核是各级级直线管管理者不不可推卸卸的责任任，人力力资源部部负责指指导、监监督和提提供技术术方面支支持。第五条：员工绩绩效管理理与绩效效考核的的档案，是公司司重要的的人力资资源管理理基础性性材料，必必须妥善善保管。第六条：本制度度规定的的绩效管管理与绩绩效考核核对象包包括公司司内所有有正式签签约的员员工；试试用期（见习期期）人员员的考核核，不属属于本制制度范围围，由公公司招聘聘与录用用制度做做出具体体规定。第七条：本制度度规定的的绩效管管理与绩绩效考核核的责任任主体是是各职位位的直接接管理者者，不采采取全方方位考核核的方式式，但上上级管理理者拥有有员工考
3、考核结果果调整的的权力。第八条：各级管管理者必必须强化化对绩效效管理与与绩效考考核的观观念，牢牢固树立立绩效管管理与绩绩效考核核的责任任意识，包括：1、 员工的业业绩就是是管理者者的业绩绩；2、 各级管理理者是员员工责任任的最终终承担者者；3、 不断提高高和改善善下属的的职业能能力和工工作业绩绩，是管管理者不不可推卸卸的责任任；4、 在绩效管管理与绩绩效考核核过程中中，下属属必须始始终保持持高度的的参与性性，各级级管理者者必须随随时与下下属进行行沟通。第二章 绩效管理理与绩效效考核的的程序第一条：绩效管管理与绩绩效考核核是一个个不断循循环往复复的过程程，其基基本程序序为：制定绩效目标建立工作期
4、望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制定绩绩效目标标：1、 各级主管管根据本本年度（或考核核周期）公司对对员工要要求和期期望，在在与员工工协商的的基础上上确定年年度（或或考核周周期）工工作目标标；2、 部门负责责人的考考核内容容包括：1） 部门量化化指标：针对部部门可以以量化的的关键业业绩指标标；2） 部门非量量化指标标：针对对部门不不能量化化但对公公司和部部门业绩绩形成非非常重要要的指标标；3） 追加目标标和任务务考核：主要是是对工作作中的追追加目标标和任务务的考核核；（以上部部分权重重为700%，参参考值，具体分分配由考考核责任任人确定定）4） 工作
5、行为为与态度度考核；（此项权权重为220%，参考值值）；5） 管理行为为考核。（此项权权重为110%，参考值值）6） 不良事故故考核。3、 其他具有有管理职职能职位位的考核核内容包包括：1） 指标性目目标：可可以定量量衡量的的考核目目标；2） 重点工作作目标：不能量量化，但但是对完完成工作作非常重重要的工工作目标标；3） 追加目标标和任务务考核：主要是是对工作作中的追追加目标标和任务务的考核核；（以上部部分权重重为700%，参参考值，具体分分配由各各级考核核责任人人确定）4） 工作行为为与态度度考核；（此项权权重为220%，参考值值）；5） 管理行为为考核；（此项权权重为110%，参考值值）6
6、） 不良事故故考核。4、 非管理职职能职位位的考核核内容包包括：1） 指标性目目标：可可以定量量衡量的的考核目目标；2） 重点工作作目标：不能量量化，但但是对完完成工作作非常重重要的工工作目标标；3） 追加目标标和任务务考核：主要是是对工作作中的追追加目标标和任务务的考核核；（以上部部分权重重为800%，参参考值，具体分分配由各各级考核核责任人人确定）4） 工作行为为与态度度考核。 （此此项权重重为200%，参参考值）5)不良良事故考考核。5、 各级主管管将设定定的目标标填写到到相应的的年度（或考核核周期）考核表表中，并并确定每每项目标标的权重重；呈报报上级主主管认定定后，统统一交至至人力资资
7、源部备备案。第三条：建立工工作期望望：1、 为了确保保员工在在业绩形形成过程程中实现现有效的的自我控控制，各各级主管管在填具具考核表表后，必必须与所所辖员工工就考核核表中的的内容和和标准进进行沟通通；2、 沟通的基基本内容容包括：1） 期望员工工达到的的业绩标标准；2） 衡量业绩绩的方法法和手段段；3） 实现业绩绩的主要要控制点点；4） 管理者在在下属达达成业绩绩过程中中应提供供的指导导和帮助助；5） 出现意外外情况的的处理方方式；6） 员工个人人发展与与改进要要点与指指导等。3、 在沟通的的基础上上，管理理者与被被管理者者双方共共同填写写“目标任任务指导导书”。第四条：管理者者必须在在下属绩
8、绩效形成成过程中中予以有有效的指指导，并并把下属属在业绩绩形成过过程中存存在的比比较突出出的问题题、良好好的表现现以及管管的指导导，如实实随时记记录在“行为指指导记录录”中，以以便为实实施绩效效管理积积累客观观依据。第五条：各级主主管在考考核时，必须依依据客观观事实进进行评价价，尽量量避免主主观，同同时做好好评价记记录，以以便进行行考核面面谈。第六条：在考核核结束后后，各级级主管必必须与每每一位下下属进行行考核面面谈，面面谈的主主要目的的在于：1、 肯定业绩绩，指出出不足，为员工工职业能能力和工工作业绩绩的不断断提高指指明方向向；2、 讨论员工工产生不不足的原原因，区区分下属属和管理理者应承承
9、担的责责任，以以便形成成双方共共同认可可的绩效效改善点点，并将将其列入入下年度度（或考考核周期期）的绩绩效改进进目标；3、 在员工与与主管互互动的过过程中，确定下下年度（或考核核周期）的各项项工作目目标和目目标任务务指导书书；4、 如有必要要，可修修订年度度（或考考核周期期）的“目标任任务指导导书”，但必必须经过过上一级级主管同同意后方方可。第七条：考核的的结果，经上级级主管核核准后报报人力资资源部，以便进进行必要要的调整整。第八条：人力资资源部在在对各部部门考核核结果进进行调整整后（如如需要），呈报报总经理理核准，并按核核准后的的考核结结果执行行。第九条：考核资资料必须须严格管管理，一一经考
10、核核结束，人力资资源部须须将原始始表格归归入员工工档案，员工个个人和主主管只能能保留复复印件。第十条：任何员员工对自自己的考考核结果果不满，均可以以在一周周内向上上一级主主管投诉诉，也可可以直接接向人力力资源部部投诉。接到投投诉的主主管或人人力资源源部，在在接到投投诉后一一周内，组织有有关人员员对投诉诉者进行行再次评评估。如如投诉者者对再次次评估仍仍不满意意，可以以进入劳劳动争议议处理程程序。第三章 考核结果果的应用用第一条：公司本本着公正正、客观观的原则则，应用用考核结结果。第二条：月度考考核总分分10000分，划分为为五个等等级，考考核结果果实行强强迫分配配，考核核等级对对应的分分配比例例
11、如表一一：表一： 等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准40月月基本薪薪酬30月月基本薪薪酬20月月基本薪薪酬10月月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工资绩绩效工资资第三条：年度考考核总分分10000分，划分为为五个等等级，考考核结果果实行强强迫分配配，考 核等等级对应应的分配配比例如如表二：表二：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准1月基本本薪酬80月月基本薪薪酬60月月基本薪薪酬50月月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工资绩绩效工资资第四条：不良事事故考核核根据相相
12、关不良良事故造造成不良良后果的的程度，划分为为A（重重大）、 B（一一般）、C（轻轻微）三三个等级级。第五条：不良事事故惩罚罚办法见见表三： 表三： 等级系列A（重大大）B（一般般）C（轻微微）年薪制不享受考考核年薪薪和奖励年年薪扣除500%考核核年薪和和奖励年年薪扣除200%考核核年薪和和奖励年年薪等级薪酬酬不享受月月度奖金金扣除500%月度度奖金扣除200%月度度奖金销售支持持不享受月月度奖金金扣除500%月度度奖金扣除200%月度度奖金直接销售售扣除当月月提成扣除当月月70%提成扣除当月月30%提成生产计件件制不享受年年中或年年终奖扣除500%年中中或年终终奖扣除200%年中中或年终终奖
13、第六条：具体不不良事故故条款及及等级由由各部门门根据具具体工作作情况确确定。第七条：考核结结果与员员工利益益的相关关性表现现在以下下几个方方面：1、 月度奖金金的分配配；2、 年度奖金金的分配配；3、 绩效工资资的确认认；4、 年薪上限限的确认认；5、 晋级资格格的确认认；6、 晋等资格格的确认认；7、 晋职资格格的确认认；8、 培训资格格的确认认；9、 其他资格格的确认认。第八条：等级工工资制员员工绩效效工资实实际支付付与当月月公司总总体业绩绩完成情情况以及及员工月月度考核核成绩挂挂钩，考考核等级级和相应应的绩效效工资分分配比例例见表四四：表四： 公公司总体体 业业绩完成成等 绩绩效级 工资
14、资支付 比例例（%）100%及以上上95999094858985以以下不称职8070605050基本称职职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等级工工资制员员工月度度考核成成绩与月月度奖金金的关系系为：1、 月度考核核不称职职的员工工，免月月度奖；2、 连续两次次考核不不称职者者，警告告；3、 累积三次次考核不不称职者者，辞退退；4、 其他考核核等级的的享受标标准，参参见*有限公公司等级级薪酬管管理制度度；第十条：等级工工资制员员工年度度考核成成绩与年年度奖金金的关系系为：1、 年度考核核不称职职者，免免年度奖奖；2、 连续
15、两年年考核不不称职者者，辞退退；3、 其他考核核等级的的享受标标准，见见*有有限公司司等级薪薪酬管理理制度。第十一条条：生产产计件制制员工奖奖金与工工作行为为态度考考核、管管理行为为考核挂挂钩，一一年考核核两次，半年考考核一次次，根据据额定的的生产量量，超额额部分提提取奖金金总额，采取奖奖金分享享方式进进行分配配，考核核等级和和相应的的分配比比例见表表五：表五：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）年中奖金金1月基本本薪酬70月月基本薪薪酬60月月基本薪薪酬50月月基本薪薪酬无年终奖金金2月基本本薪酬18月月基本薪薪酬15月月基本薪薪酬1月基本本薪酬无比例（）5
16、2050205注：基本本薪酬基本工工资绩绩效工资资第十二条条：销售售服务支支持相关关人员月月度考核核成绩的的应用：1、 销售服务务支持相相关人员员的月度度奖金根根据考核核结果确确定，按按月度发发放，具具体管理理办法参参照等级级制员工工管理办办法执行行。其支支付水平平略高于于公司其其他部门门的平均均水平（见表六六）。表六：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准60%月月基本薪薪酬40%月月基本薪薪酬30%月月基本薪薪酬20%月月基本薪薪酬无比率（%）520502052、 连续两次次考核不不称职者者，警告告；3、 累积三次次考核不不称职者者，辞退退；4、 其他考
17、核核等级的的享受标标准，参参见*公司营营销薪酬酬管理制制度；第十三条条：销售售服务支支持相关关人员年年度奖金金根据年年度考核核结果确确定（见见表七）。表七：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准2月基本本薪酬18月月基本薪薪酬15月月基本薪薪酬1月基本本薪酬无比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工资绩绩效工资资第十四条条：直接接销售人人员考核核成绩的的应用：1、 建立不良良事故考考核机制制，凡发发生不良良事故者者，根据据所发生生的不良良事故等等级，对对责任人人进行相相应处罚罚，具体体细则另另行规定定；2、不良良事故惩惩罚办法法参见表表三。第十五条条
18、：年薪薪制员工工的季度度考核：1、年薪薪制员工工前三季季度施行行季度考考核（第第四季度度施行年年度考核核）。2、季度度考核总总分10000分分，划分分为五个个等级，见表八八： 表八：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）考核系数数10.90.80.60.53、连续续两次考考核不称称职者，警告；5、 全年累积积三次考考核不称称职者，免职。第十六条条：年薪薪制员工工年度考考核成绩绩与考核核年薪（上限年年薪）和和奖励年年薪确定定的关系为：1、 年度考核核不称职职者，免免考核年年薪（上上限年薪薪）；2、 考核年薪薪根据年年度考核核系数修修正，发发放标准准为：年终发放放额
19、=(考核年年薪基本年年薪) *考考核系数数考核系数数见表九九：表九：考核等级级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称称职)E（不称职职）考核系数数1.00.90.80.603、 奖励年薪薪（年终终奖金）总额从从当年超超额利润润中提取取，在年年度结束束后，根根据公司司业绩和和考核系系数结果果进行核核定，具具体计算算办法为为：该岗位对对比系数数*考核核系数各岗位奖奖励年薪薪 = 奖励年薪薪总额（对比比系数*考核系系数）4、 不良事故故惩罚办办法参见见表三。5、 其他享受受标准，参见*公司司中高层层管理人人员薪酬酬管理制制度中中考核年年薪计算算方法；6、 考核成绩绩良好者者，除享享受上限限年薪以以
20、外，享享受公司司表彰；7、 考核成绩绩优秀者者，除享享受上限限年薪以以外，可可以享受受优秀经经理人称称号，并并颁发董董事长或或总经理理特别奖奖；第十七条条：享受受等级薪薪酬制员员工年度度考核与与晋级的的关系为为：1、 年度考核核不称职职者，免免晋级；2、 年度考核核等级为为基本称称职以上上（含基基本称职职）者，可在本本职等内内晋升一一级；3、 年度考核核成绩为为优秀者者，可在在本职等等内晋升升两级；4、 不管哪种种晋级情情况，如如果在本本职等内内没有晋晋级空间间，则不不能晋级级。第十八条条：享受受等级工工资制员员工年度度考核与与晋等的的关系（特殊情情况除外外）：1、 主管以下下（不含含）或薪薪
21、资等级级在五职职等（不不包括五五职等）以下者者，连续续两年考考核为良良好者（或以上上），可可以晋升升一个职职等；2、 主管以上上（含）或薪资资等级在在五职等等（包括括五职等等）以上上者，连连续三年年考核为为良好（或以上上）者，可以晋晋升一个个职等。第十九条条：考核核成绩与与职务晋晋升的关关系，由由人力资资源部根根据具体体情况拟拟订，呈呈报总经经理核准准后执行行。第二十条条：培训训资格的的确认：1、 凡涉及需需要提高高员工履履行工作作职责能能力的培培训，由由各级主主管根据据考核结结果提出出，经部部门汇总总后报人人力资源源部统一一安排；2、 凡涉及员员工职业业发展能能力培养养，由部部门经理理根据员
22、员工连续续两年考考核优秀秀的结果果以及员员工职业业发展报报告，报报人力资资源部，以便编编制单独独的职业业培训计计划。3、 部门经理理及部门门经理以以上人员员的脱产产培训条条件，见见相关管管理制度度。第二十一一条：凡凡出现涉涉及劳动动合同规规定的严严重违纪纪、违规规行为，实行单单项否决决，予以以辞退。第二十二二条：享享受等级级工资制制员工在在出现以以下几种种情况时时，不予予考核：1、 病事假月月度累计计3天者者，不予予以月度度考核，同时免免奖；2、 病事假全全年累计计15天天者，不不予以年年度考核核，同时时免奖；3、 其他总经经理认为为不予以以考核的的事项。第四章 附则第一条：本规定定未尽事事项
23、，另另行规定定或参见见其他规规定的相相应条款款。第二条：本规定定的解释释权在人人力资源源部。第三条：本规定定由总经经理核准准并报董董事会。第四条：本规定定自颁布布之日起起生效，修改时时亦同。 *公司司二零零*年*月 - 26 -附表一： 部第 （季、年度）关键业业绩评价价表被评价部部门评价人评价日期期年 月月 日日第一部分分：量化化指标（权重 %，共 分分）类别细分指标标度量标准准权重（%）分值完成情况况信息来源源评 价价 分分 数数指标得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）000000000第一部分分分数合合计 （ ）分考 核 说 明1、等级级划分：绩效评
24、评估等级级按五级级划分，A级为为最高级级，E级级为最低低级；2、等级级说明：第二部分分：非量量化指标标（权重重 %，共共 分）类别细分指标标度量标准准权重(%)分值正向评估估达标负向评估估指标得分分A优秀（1000）B良好（75）C合格（60）D基本合合格（335）E不合格格（0）000000000第二部分分分数合合计 （ ）分 本次次考核总总成绩：（ ） 分 被考核核部门主主管签字字： 考 核 说 明1、等级级划分：绩效评评估等级级按五级级划分，A级为为最高，E级为为最低。 2、等级级说明：对每个指指标进行行正向评评估（优优秀或良良好）和和负向评评估（基基本合格格或不合合格），处于中中等水平
25、平的为达达标（合合格） 。附表二： 部第第 （季季、年度度）绩效效评价表表姓 名名职 务评价人评价日期期年 月月 日日第一部分分：指标标性目标标（权重重 %，共 分）目标名称称目标标准准权重%分数完成情况况信息提供供人及时时间评 估估 分分 数数指标得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）000000第一部分分分数合合计 （ ）分第二部分分：重点点工作目目标（权权重 %，共 分分）重点工作作名称标准权重%分数评 估估 分分 数数指标得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）000000第二部分分分数合合计 （ ）分 第三部分分：
26、追加加的工作作目标和和任务（追加 分）追加的目目标和任任务名称称标准权重%分数评 估估 分分 数数指标得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）000000 本季季度考核核总成绩绩：（ ） 分分 被考核核者签字字： 考 核 说 明1、 等级划分分：绩效效评估等等级按五五级划分分，A级级为最高高，E级级为最低低。2、 等级说明明：附件一： 技技术部*年第一一季度关关键业绩绩评价表表被评价部部门技术部评价人评价日期期第一部分分：量化化指标（权重550%，共5000分）类别细分指标标度量标准准权重（%）分值完成情况况信息来源源评 价价 分分 数数指标得分分A（1000
27、%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）技术管理理技术发展展规划完完成率95%20100分分1007560350技术标准准出错率率2%20100分分1007560350技术改进进合理化化建议数数量251050分503830180技术改造造技术改造造成本节节约率30%1050分503830180技术指导导与控制制技术培训训到位率率96%20100分分1007560350技术故障障平均反反应时间间2小时20100分分1007560350第一部分分分数合合计 （ ）分考 核 说 明1、等级级划分：绩效评评估等级级按五级级划分， A级级为最高高级，EE级为最最低级；2、等级级说明：1）
28、 技术发展展规划完完成率：以目标标设定数数额为CC等级，每减少少2%，下降一一个等级级；每增增加2%，提升升一个等等级。2） 技术标准准出错率率：以目目标设定定额为CC等级，每减少少1%，上升一一个等级级；每增增加1%，下降降一个等等级。3） 技术改进进合理化化建议数数量：以以目标设设定额为为C等级级，每减减少5件件，下降降一个等等级；每每增加55件，提提升一个个等级。4） 技术改造造成本节节约率：以目标标设定额额为C等等级，每每减少22%，下下降一个个等级；每增加加2%，提升一一个等级级。5） 技术培训训到位率率：以目目标设定定额为CC等级，每减少少2%，下降一一个等级级；每增增加2%，提升
29、升一个等等级。6） 技术故障障平均反反应时间间：以目目标设定定额为CC等级，每增加加0.55小时，下降一一个等级级；每减减少0.5小时时，提升升一个等等级。第二部分分：非量量化指标标（权重重50%，共5500分分）类别细分指标标度量标准准权重(%)分值正向评估估达标负向评估估指标得分分A优秀（1000）B良好（75）C合格（60）D基本合合格（335）E不合格格（0）技术管理理完善技术术管理制制度齐全性、准确性性20100分分1007560350规范技术术标准齐全性、准确性性1050分503830180技术改造造技术改造造可行性性研究准确性、适用性性、说服服力1050分503830180技术改
30、造造效果是否提高高生产率率、简化化作业30150分分15011390530技术指导导与控制制编制作业业指导书书规范性、准确性性、实用用性1050分503830180技术监督督与指导导是否及时时、到位位20100分分1007560350第二部分分分数合合计 （ ）分 本次次考核总总成绩：（ ） 分 被考核核部门主主管签字字： 考 核 说 明1、等级级划分：绩效评评估等级级按五级级划分，A级为为最高，E级为为最低。 2、等级级说明：对每个指指标进行行正向评评估（优优秀或良良好）和和负向评评估（基基本合格格或不合合格），处于中中等水平平的为达达标（合合格） 。附件二： 人力资资源部220022年第一
31、一季度绩绩效评价价表姓 名名职 务人力资源源部经理理评价人评价日期期第一部分分：指标标性目标标（权重重40%，共4400分分）目标名称称目标标准准权重%分数完成情况况信息提供供人及时时间评 估估 分分 数数指标得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）平均职位位空缺时时间4周1560分604536210招聘合格格率90%1560分604536210人均招聘聘成本待定1560分604536210人均培训训成本待定1560分604536210工作延迟迟2次/年年1560分604536210部门费用用控制100%25100分分1007560350第一部分分分数合合计
32、（ ）分第二部分分：重点点工作目目标（权权重600%，共共6000分）重点工作作名称标准权重%分数评 估估 分分 数数指标得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）完善人力力资源管管理制度度完整性和和适用性性。20120分分1209072420推行绩效效管理管理人员员能够熟熟练掌握握运用。20120分分1209072420编制连续续3年人人力需求求计划适应企业业实际情情况。1060分604536210编制关键键职位的的人员替替补计划划完整、适适用、保保密。1590分906854320编制替补补人员的的培训开开发计划划具体、适适用、可可操作。1590分906854
33、320建立完善善人力资资源信息息库完整、适适用、准准确。20120分分1209072420第二部分分分数合合计 （ ）分 第三部分分：追加加的工作作目标和和任务（追加1100分分）追加的目目标和任任务名称称标准权重%分数评 估估 分分 数数指标得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）完善工作作（职务务）说明明书完整、符符合企业业实际。4040分403024140建立人力力资源管管理会计计体系完整、适适用、符符合企业业实际。2020分20151270调查并掌掌握地区区和行业业薪酬水水平完整，准准确，并并在第三三季完成成4040分403024140 本季季度考核核
34、总成绩绩：（ ） 分分 被考核核者签字字： 考 核 说 明1、等级级划分：绩效评评估等级级按五级级划分，A级为为最高，E级为为最低。2、等级级说明：1）平均均职位空空缺：职职位空缺缺总时间间/招聘聘职位数数。以44周（220个工工作日）为C级级，每减减少2天天，上升升一个等等级；每每增加22天， 降低一一个等级级。2）招聘聘合格率率：合格格招聘人人数/总总招聘人人数。以以90%为C级级，每增增加2%，上升升一个等等级；每每减少22%，降降低一个个等级。3）人均均招聘成成本：实实际招聘聘成本/总招聘聘人数。以目标标核定成成本为CC级，每每减少55%，上上升一个个等级；每增加加3%，降低一一个等级
35、级。4）人均均培训成成本：教教师酬金金+场地地租金+其他费费用开支支等。以以目标核核定数为为C级，每减少少1%，上升一一个等级级；每增增加2%，降低低一个等等级。5）工作作延迟：人为情情况下，发生工工作计划划推延次次数。以以目标核核定额为为C级，每减少少1次，上升一一个等级级；每增增加1次次，降低低一个等等级。6）部门门费用控控制：办办公经费费+差旅旅费+其其他核定定费用。以1000%为为 C级级，每减减少5%，上升升一个等等级；每每增加33%，降降低一个个等级。附件三：会计核算算与财务务管理不不良事故故管理办办法一. 目的：为规范公公司会计计行为，保证会会计资料料真实、完整，加强经经营和财财
36、务管理理，提高高经济效效益，特特制定本本办法。二. 定义：会计核算算与财务务管理的的不良事事故，是是指由于于个人原原因违反反会计计法和和国家统统一制定定的会会计准则则制度度 以及及公司规规定的会会计行为为而引起起的后果果。根据据其影响响面的大大小分为为A级（重重大事故故）；BB级（一一般事故故）。三. 不良事故故的监督督与预防防：1 公司员工工对违反反本法和和国家统统一的会会计制度度规定的的会计事事项、会会计行为为、有权权拒绝办办理或予予以 解决决。2 无权处理理的应当当以书面面的形式式向单位位负责人人或向上上一级领领导人报报告，请请求查明明原因做做 出处理理的责任任和义务务。3 各级领导导必须随随时对公公司的各各项经济济业务进进行监督督、控制制和防