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1、绩效管理与绩效考核制度第一章 总则第一条：为为加强公司司对员工的的绩效管理理和绩效考考核工作，特特制定本制制度。 绩绩效管理与与绩效考核核的宗旨在在于：1、 考察员工的的工作绩效效；2、 作为员工奖奖惩、调迁迁、薪酬、晋晋升、退职职管理的依依据；3、 了解、评估估员工工作作态度与能能力；4、 作为员工培培训与发展展的参考；5、 有效促进员员工不断提提高和改进进工作绩效效。第二条：绩绩效管理是是指上级为为了不断提提高和改善善下属员工工职业能力力与工作业业绩所做的的一系列管管理活动。第三条：绩绩效考核是是指上级对对直接下级级的工作结结果进行定定期的评估估，是绩效效管理的一一个重要环环节。第四条：绩
2、绩效管理和和绩效考核核是各级直直线管理者者不可推卸卸的责任，人人力资源部部负责指导导、监督和和提供技术术方面支持持。第五条：员员工绩效管管理与绩效效考核的档档案，是公公司重要的的人力资源源管理基础础性 材材料，必须须妥善保管管。第六条：本本制度规定定的绩效管管理与绩效效考核对象象包括公司司内所有正正式签约的的员工；试试用期（见见习期）人人员的考核核，不属于于本制度范范围，由公公司招聘与与录用制度度做出具体体规定。第七条：本本制度规定定的绩效管管理与绩效效考核的责责任主体是是各职位的的直接管理理者，不采采取全方位位考核的方方式，但上上级管理者者拥有员工工考核结果果调整的权权力。第八条：各各级管理
3、者者必须强化化对绩效管管理与绩效效考核的观观念，牢固固树立绩效效管理与绩绩效考核的的责任意识识，包括：1、 员工的业绩绩就是管理理者的业绩绩；2、 各级管理者者是员工责责任的最终终承担者；3、 不断提高和和改善下属属的职业能能力和工作作业绩，是是管理者不不可推卸的的责任；4、 在绩效管理理与绩效考考核过程中中，下属必必须始终保保持高度的的参与性，各各级管理者者必须随时时与下属进进行沟通。第二章 绩效管理与与绩效考核核的程序第一条：绩绩效管理与与绩效考核核是一个不不断循环往往复的过程程，其基本本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二
4、条：制制定绩效目目标：1、 各级主管根根据本年度度（或考核核周期）公公司对员工工要求和期期望，在与与员工协商商的基础上上确定年度度（或考核核周期）工工作目标；2、 部门负责人人的考核内内容包括：1） 部门量化指指标：针对对部门可以以量化的关关键业绩指指标；2） 部门非量化化指标：针针对部门不不能量化但但对公司和和部门业绩绩形成非常常重要的指指标；3） 追加目标和和任务考核核：主要是是对工作中中的追加目目标和任务务的考核；（以上部分分权重为770%，参参考值，具具体分配由由考核责任任人确定）4） 工作行为与与态度考核核；（此项权重重为20%，参考值值）；5） 管理行为考考核。（此项权重重为10%
5、，参考值值）6） 不良事故考考核。3、 其他具有管管理职能职职位的考核核内容包括括：1） 指标性目标标：可以定定量衡量的的考核目标标；2） 重点工作目目标：不能能量化，但但是对完成成工作非常常重要的工工作目标；3） 追加目标和和任务考核核：主要是是对工作中中的追加目目标和任务务的考核；（以上部分分权重为770%，参参考值，具具体分配由由各级考核核责任人确确定）4） 工作行为与与态度考核核；（此项权重重为20%，参考值值）；5） 管理行为考考核；（此项权重重为10%，参考值值）6） 不良事故考考核。4、 非管理职能能职位的考考核内容包包括：1） 指标性目标标：可以定定量衡量的的考核目标标；2）
6、重点工作目目标：不能能量化，但但是对完成成工作非常常重要的工工作目标；3） 追加目标和和任务考核核：主要是是对工作中中的追加目目标和任务务的考核； （以上部部分权重为为80%，参参考值，具具体分配由由各级考核核责任人确确定）4） 工作行为与与态度考核核。 （此项项权重为220%，参参考值）5)不良事事故考核。5、 各级主管将将设定的目目标填写到到相应的年年度（或考考核周期）考考核表中，并并确定每项项目标的权权重；呈报报上级主管管认定后，统统一交至人人力资源部部备案。第三条：建建立工作期期望：1、 为了确保员员工在业绩绩形成过程程中实现有有效的自我我控制，各各级主管在在填具考核核表后，必必须与所
7、辖辖员工就考考核表中的的内容和标标准进行沟沟通；2、 沟通的基本本内容包括括：1） 期望员工达达到的业绩绩标准；2） 衡量业绩的的方法和手手段；3） 实现业绩的的主要控制制点；4） 管理者在下下属达成业业绩过程中中应提供的的指导和帮帮助；5） 出现意外情情况的处理理方式；6） 员工个人发发展与改进进要点与指指导等。3、 在沟通的基基础上，管管理者与被被管理者双双方共同填填写“目标任务务指导书”。第四条：管管理者必须须在下属绩绩效形成过过程中予以以有效的指指导，并把把下属在业业绩形成过过程中存在在的比较突突出的问题题、良好的的表现以及及管的指导导，如实随随时记录在在“行为指导导记录”中，以便便为
8、实施绩绩效管理积积累客观依依据。第五条：各各级主管在在考核时，必必须依据客客观事实进进行评价，尽尽量避免主主观，同时时做好评价价记录，以以便进行考考核面谈。第六条：在在考核结束束后，各级级主管必须须与每一位位下属进行行考核面谈谈，面谈的的主要目的的在于：1、 肯定业绩，指指出不足，为为员工职业业能力和工工作业绩的的不断提高高指明方向向；2、 讨论员工产产生不足的的原因，区区分下属和和管理者应应承担的责责任，以便便形成双方方共同认可可的绩效改改善点，并并将其列入入下年度（或或考核周期期）的绩效效改进目标标；3、 在员工与主主管互动的的过程中，确确定下年度度（或考核核周期）的的各项工作作目标和目目
9、标任务指指导书；4、 如有必要，可可修订年度度（或考核核周期）的的“目标任务务指导书”，但必须须经过上一一级主管同同意后方可可。第七条：考考核的结果果，经上级级主管核准准后报人力力资源部，以以便进行必必要的调整整。第八条：人人力资源部部在对各部部门考核结结果进行调调整后（如如需要），呈呈报总经理理核准，并并按核准后后的考核结结果执行。第九条：考考核资料必必须严格管管理，一经经考核结束束，人力资资源部须将将原始表格格归入员工工档案，员员工个人和和主管只能能保留复印印件。第十条：任任何员工对对自己的考考核结果不不满，均可可以在一周周内向上一一级主管投投诉，也可可以直接向向人力资源源部投诉。接接到投
10、诉的的主管或人人力资源部部，在接到到投诉后一一周内，组组织有关人人员对投诉诉者进行再再次评估。如如投诉者对对再次评估估仍不满意意，可以进进入劳动争争议处理程程序。第三章 考核结果的的应用第一条：公公司本着公公正、客观观的原则，应应用考核结结果。第二条：月月度考核总总分10000分，划划分为五个个等级，考考核结果实实行强迫分分配，考核核等级对应应的分配比比例如表一一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准40月基基本薪酬30月基基本薪酬20月基基本薪酬10月基基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基本本工资绩绩效工资第三条：年年度考核总总分100
11、00分，划划分为五个个等级，考考核结果实实行强迫分分配，考 核核等级对应应的分配比比例如表二二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准1月基本薪薪酬80月基基本薪酬60月基基本薪酬50月基基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基本本工资绩绩效工资第四条：不不良事故考考核根据相相关不良事事故造成不不良后果的的程度，划划分为A（重重大）、 B（一一般）、CC（轻微）三三个等级。第五条：不不良事故惩惩罚办法见见表三： 表表三： 等等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核核年薪和奖励年薪薪扣除50%考核年薪薪和奖励年年薪扣除20%考核年薪薪
12、和奖励年年薪等级薪酬不享受月度度奖金扣除50%月度奖金金扣除20%月度奖金金销售支持不享受月度度奖金扣除50%月度奖金金扣除20%月度奖金金直接销售扣除当月提提成扣除当月770%提成成扣除当月330%提成成生产计件制制不享受年中中或年终奖奖扣除50%年中或年年终奖扣除20%年中或年年终奖第六条：具具体不良事事故条款及及等级由各各部门根据据具体工作作情况确定定。第七条：考考核结果与与员工利益益的相关性性表现在以以下几个方方面：1、 月度奖金的的分配；2、 年度奖金的的分配；3、 绩效工资的的确认；4、 年薪上限的的确认；5、 晋级资格的的确认；6、 晋等资格的的确认；7、 晋职资格的的确认；8、
13、 培训资格的的确认；9、 其他资格的的确认。第八条：等等级工资制制员工绩效效工资实际际支付与当当月公司总总体业绩完完成情况以以及员工月月度考核成成绩挂钩，考考核等级和和相应的绩绩效工资分分配比例见见表四：表四： 公司总总体 业绩完完成等 绩效效级 工资支付付 比比例（%）100%及及以上95999094858985以下下不称职8070605050基本称职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等等级工资制制员工月度度考核成绩绩与月度奖奖金的关系系为：1、 月度考核不不称职的员员工，免月月度奖；2、 连续两次考考核不称职职者，警告
14、告；3、 累积三次考考核不称职职者，辞退退；4、 其他考核等等级的享受受标准，参参见*有限限公司等级级薪酬管理理制度；第十条：等等级工资制制员工年度度考核成绩绩与年度奖奖金的关系系为：1、 年度考核不不称职者，免免年度奖；2、 连续两年考考核不称职职者，辞退退；3、 其他考核等等级的享受受标准，见见*有限公公司等级薪薪酬管理制制度。第十一条：生产计件件制员工奖奖金与工作作行为态度度考核、管管理行为考考核挂钩，一一年考核两两次，半年年考核一次次，根据额额定的生产产量，超额额部分提取取奖金总额额，采取奖奖金分享方方式进行分分配，考核核等级和相相应的分配配比例见表表五：表五：等级A（优秀）B（良好）
15、C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）年中奖金1月基本薪薪酬70月基基本薪酬60月基基本薪酬50月基基本薪酬无年终奖金2月基本薪薪酬18月基基本薪酬15月基基本薪酬1月基本薪薪酬无比例（）52050205注：基本薪薪酬基本本工资绩绩效工资第十二条：销售服务务支持相关关人员月度度考核成绩绩的应用：1、 销售服务支支持相关人人员的月度度奖金根据据考核结果果确定，按按月度发放放，具体管管理办法参参照等级制制员工管理理办法执行行。其支付付水平略高高于公司其其他部门的的平均水平平（见表六六）。表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准60%月基基本薪酬40%月基基本薪酬
16、30%月基基本薪酬20%月基基本薪酬无比率（%）520502052、 连续两次考考核不称职职者，警告告；3、 累积三次考考核不称职职者，辞退退；4、 其他考核等等级的享受受标准，参参见*公司司营销薪酬酬管理制度度；第十三条：销售服务务支持相关关人员年度度奖金根据据年度考核核结果确定定（见表七七）。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准2月基本薪薪酬18月基基本薪酬15月基基本薪酬1月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基本本工资绩绩效工资第十四条：直接销售售人员考核核成绩的应应用：1、 建立不良事事故考核机机制，凡发发生不良事事故者，根根据所
17、发生生的不良事事故等级，对对责任人进进行相应处处罚，具体体细则另行行规定；2、不良事事故惩罚办办法参见表表三。第十五条：年薪制员员工的季度度考核：1、年薪制制员工前三三季度施行行季度考核核（第四季季度施行年年度考核）。2、季度考考核总分11000分分，划分为为五个等级级，见表八八： 表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）考核系数10.90.80.60.53、连续两两次考核不不称职者，警警告；5、 全年累积三三次考核不不称职者，免免职。第十六条：年薪制员员工年度考考核成绩与与考核年薪薪（上限年年薪）和奖奖励年薪确确定的关系为：1、 年度考核不不称职者，免免考核年薪
18、薪（上限年年薪）；2、 考核年薪根根据年度考考核系数修修正，发放放标准为：年终发放额额=(考核年薪薪基本年薪薪) *考核核系数考核系数见见表九：表九：考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称职职)E（不称职）考核系数1.00.90.80.603、 奖励年薪（年年终奖金）总总额从当年年超额利润润中提取，在在年度结束束后，根据据公司业绩绩和考核系系数结果进进行核定，具具体计算办办法为：该岗位对比比系数*考考核系数各岗位奖励励年薪 = 奖励年薪总总额（对比系系数*考核核系数）4、 不良事故惩惩罚办法参参见表三。5、 其他享受标标准，参见见*公司中中高层管理理人员薪酬酬管理制度度中考核核年薪计
19、算算方法；6、 考核成绩良良好者，除除享受上限限年薪以外外，享受公公司表彰；7、 考核成绩优优秀者，除除享受上限限年薪以外外，可以享享受优秀经经理人称号号，并颁发发董事长或或总经理特特别奖；第十七条：享受等级级薪酬制员员工年度考考核与晋级级的关系为为：1、 年度考核不不称职者，免免晋级；2、 年度考核等等级为基本本称职以上上（含基本本称职）者者，可在本本职等内晋晋升一级；3、 年度考核成成绩为优秀秀者，可在在本职等内内晋升两级级；4、 不管哪种晋晋级情况，如如果在本职职等内没有有晋级空间间，则不能能晋级。第十八条：享受等级级工资制员员工年度考考核与晋等等的关系（特特殊情况除除外）：1、 主管以
20、下（不不含）或薪薪资等级在在五职等（不不包括五职职等）以下下者，连续续两年考核核为良好者者（或以上上），可以以晋升一个个职等；2、 主管以上（含含）或薪资资等级在五五职等（包包括五职等等）以上者者，连续三三年考核为为良好（或或以上）者者，可以晋晋升一个职职等。第十九条：考核成绩绩与职务晋晋升的关系系，由人力力资源部根根据具体情情况拟订，呈呈报总经理理核准后执执行。第二十条：培训资格格的确认：1、 凡涉及需要要提高员工工履行工作作职责能力力的培训，由由各级主管管根据考核核结果提出出，经部门门汇总后报报人力资源源部统一安安排；2、 凡涉及员工工职业发展展能力培养养，由部门门经理根据据员工连续续两年
21、考核核优秀的结结果以及员员工职业发发展报告，报报人力资源源部，以便便编制单独独的职业培培训计划。3、 部门经理及及部门经理理以上人员员的脱产培培训条件，见见相关管理理制度。第二十一条条：凡出现现涉及劳动动合同规定定的严重违违纪、违规规行为，实实行单项否否决，予以以辞退。第二十二条条：享受等等级工资制制员工在出出现以下几几种情况时时，不予考考核：1、 病事假月度度累计3天天者，不予予以月度考考核，同时时免奖；2、 病事假全年年累计155天者，不不予以年度度考核，同同时免奖；3、 其他总经理理认为不予予以考核的的事项。第四章 附则第一条：本本规定未尽尽事项，另另行规定或或参见其他他规定的相相应条款
22、。第二条：本本规定的解解释权在人人力资源部部。第三条：本本规定由总总经理核准准并报董事事会。第四条：本本规定自颁颁布之日起起生效，修修改时亦同同。 *公司司 二零零零*年*月 - 31 -附表一： 部第 （季、年年度）关键键业绩评价价表被评价部门门评价人评价日期年 月 日第一部分：量化指标标（权重 %，共共 分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部分分分数合计计 （ ）分分考 核 说说 明1、等级划划分：绩效效评估等级级按五级划划分，A级级为最高级级，E级为为最低级；2、
23、等级说说明：第二部分：非量化指指标（权重重 %，共 分）类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀（1100）B良好（775）C合格（660）D基本合格格（35）E不合格（00）000000000 第第二部分分分数合计 （ ）分 本次次考核总成成绩：（ ） 分 被被考核部门门主管签字字： 考 核 说说 明1、等级划划分：绩效效评估等级级按五级划划分，A级级为最高，EE级为最低低。 2、等级说说明：对每个指标标进行正向向评估（优优秀或良好好）和负向向评估（基基本合格或或不合格），处处于中等水水平的为达达标（合格格） 。附表二： 部部第 （季、年年度）绩效效评价表姓 名职
24、 务务评价人评价日期年 月 日第一部分：指标性目目标（权重重 %，共共 分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人人及时间评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第一部分分分数合计计 （ ）分分第二部分：重点工作作目标（权权重 %，共 分分）重点工作名名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第第二部分分分数合计 （ ）分 第三部分：追加的工工作目标和和任务（追追加 分）追加的目标标和任务名名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）
25、C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季季度考核总总成绩：（ ） 分 被被考核者签签字： 考 核 说说 明1、 等级划分：绩效评估估等级按五五级划分，AA级为最高高，E级为为最低。2、 等级说明：附件一： 技术部*年年第一季度度关键业绩绩评价表被评价部门门技术部评价人评价日期第一部分：量化指标标（权重550%，共共500分分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技术管理技术发展规规划完成率率95%20100分1007560350技术标准出出错率2%20100分1007560350技术改
26、进合合理化建议议数量251050分503830180技术改造技术改造成成本节约率率30%1050分503830180技术指导与与控制技术培训到到位率96%20100分1007560350技术故障平平均反应时时间2小时20100分1007560350 第一部分分分数合计计 （ ）分分考 核 说说 明1、等级划划分：绩效效评估等级级按五级划划分， AA级为最高高级，E级级为最低级级；2、等级说说明：1） 技术发展规规划完成率率：以目标标设定数额额为C等级级，每减少少2%，下下降一个等等级；每增增加2%，提提升一个等等级。2） 技术标准出出错率：以以目标设定定额为C等等级，每减减少1%，上上升一个等
27、等级；每增增加1%，下下降一个等等级。3） 技术改进合合理化建议议数量：以以目标设定定额为C等等级，每减减少5件，下下降一个等等级；每增增加5件，提提升一个等等级。4） 技术改造成成本节约率率：以目标标设定额为为C等级，每每减少2%，下降一一个等级；每增加22%，提升升一个等级级。5） 技术培训到到位率：以以目标设定定额为C等等级，每减减少2%，下下降一个等等级；每增增加2%，提提升一个等等级。6） 技术故障平平均反应时时间：以目目标设定额额为C等级级，每增加加0.5小小时，下降降一个等级级；每减少少0.5小小时，提升升一个等级级。第二部分：非量化指指标（权重重50%，共共500分分）类别细分
28、指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀（1100）B良好（775）C合格（660）D基本合格格（35）E不合格（00）技术管理完善技术管管理制度齐全性、准准确性20100分1007560350规范技术标标准齐全性、准准确性1050分503830180技术改造技术改造可可行性研究究准确性、适适用性、说说服力1050分503830180技术改造效效果是否提高生生产率、简简化作业30150分15011390530技术指导与与控制编制作业指指导书规范性、准准确性、实实用性1050分503830180技术监督与与指导是否及时、到到位20100分1007560350 第第二部分分分数
29、合计 （ ）分 本次次考核总成成绩：（ ） 分 被被考核部门门主管签字字： 考 核 说说 明1、等级划划分：绩效效评估等级级按五级划划分，A级级为最高，EE级为最低低。 2、等级说说明：对每个指标标进行正向向评估（优优秀或良好好）和负向向评估（基基本合格或或不合格），处处于中等水水平的为达达标（合格格） 。附件二： 人力力资源部22002年年第一季度度绩效评价价表姓 名职 务务人力资源部部经理评价人评价日期第一部分：指标性目目标（权重重40%，共共400分分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人人及时间评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）
30、平均职位空空缺时间4周1560分604536210招聘合格率率90%1560分604536210人均招聘成成本待定1560分604536210人均培训成成本待定1560分604536210工作延迟2次/年1560分604536210部门费用控控制100%25100分1007560350 第一部分分分数合计计 （ ）分分第二部分：重点工作作目标（权权重60%，共6000分）重点工作名名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力资资源管理制制度完整性和适适用性。20120分1209072420推行绩效管管理管理人员能能够熟练掌掌握运
31、用。20120分1209072420编制连续33年人力需需求计划适应企业实实际情况。1060分604536210编制关键职职位的人员员替补计划划完整、适用用、保密。1590分906854320编制替补人人员的培训训开发计划划具体、适用用、可操作作。1590分906854320建立完善人人力资源信信息库完整、适用用、准确。20120分1209072420 第第二部分分分数合计 （ ）分 第三部分：追加的工工作目标和和任务（追追加1000分）追加的目标标和任务名名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（职职务）说明明书完整、符合
32、合企业实际际。4040分403024140建立人力资资源管理会会计体系完整、适用用、符合企企业实际。2020分20151270调查并掌握握地区和行行业薪酬水水平完整，准确确，并在第第三季完成成4040分403024140 本季季度考核总总成绩：（ ） 分 被被考核者签签字： 考 核 说说 明1、等级划划分：绩效效评估等级级按五级划划分，A级级为最高，EE级为最低低。2、等级说说明：1）平均职职位空缺：职位空缺缺总时间/招聘职位位数。以44周（200个工作日日）为C级级，每减少少2天，上上升一个等等级；每增增加2天， 降低一个个等级。2）招聘合合格率：合合格招聘人人数/总招招聘人数。以以90%为
33、为C级，每每增加2%，上升一一个等级；每减少22%，降低低一个等级级。3）人均招招聘成本：实际招聘聘成本/总总招聘人数数。以目标标核定成本本为C级，每每减少5%，上升一一个等级；每增加33%，降低低一个等级级。4）人均培培训成本：教师酬金金+场地租租金+其他他费用开支支等。以目目标核定数数为C级，每每减少1%，上升一一个等级；每增加22%，降低低一个等级级。5）工作延延迟：人为为情况下，发发生工作计计划推延次次数。以目目标核定额额为C级，每每减少1次次，上升一一个等级；每增加11次，降低低一个等级级。6）部门费费用控制：办公经费费+差旅费费+其他核核定费用。以以100%为 C级级，每减少少5%，上上升一个等等级；每增增加3%，降降低一个等等级。附件三：会计核算与与财务管理理不良事故故管理办法法一. 目的： 为规范公司司会计行为为，保证会会计资料真真实、完整整，加强经经营和财务务管理，提提高经济效效益，特制制定本办法法。二. 定义： 会计核核算与财务务管理的不不良事故，是是指由于个个人原因违违反会计计法和国国家统一制制定的会会计准则制制度 以及公公司规定的的会计行为为而引起的的后果。根根据其影响响面的大小小分为A级（重大大事故）；B级（一般般事故）。