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1、绩效管理与绩效考核制度第一章 总则第一条：为为加强公公司对员员工的绩绩效管理理和绩效效考核工工作，特特制定本本制度。 绩效管管理与绩绩效考核核的宗旨旨在于：1、 考察员工的的工作绩绩效；2、 作为员工奖奖惩、调调迁、薪薪酬、晋晋升、退退职管理理的依据据；3、 了解、评估估员工工工作态度度与能力力；4、 作为员工培培训与发发展的参参考；5、 有效促进员员工不断断提高和和改进工工作绩效效。第二条：绩绩效管理理是指上上级为了了不断提提高和改改善下属属员工职职业能力力与工作作业绩所所做的一一系列管管理活动动。第三条：绩绩效考核核是指上上级对直直接下级级的工作作结果进进行定期期的评估估，是绩绩效管理理的
2、一个个重要环环节。第四条：绩绩效管理理和绩效效考核是是各级直直线管理理者不可可推卸的的责任，人人力资源源部负责责指导、监监督和提提供技术术方面支支持。第五条：员员工绩效效管理与与绩效考考核的档档案，是是公司重重要的人人力资源源管理基基础性 材料，必必须妥善善保管。第六条：本本制度规规定的绩绩效管理理与绩效效考核对对象包括括公司内内所有正正式签约约的员工工；试用用期（见见习期）人人员的考考核，不不属于本本制度范范围，由由公司招招聘与录录用制度度做出具具体规定定。第七条：本本制度规规定的绩绩效管理理与绩效效考核的的责任主主体是各各职位的的直接管管理者，不不采取全全方位考考核的方方式，但但上级管管理
3、者拥拥有员工工考核结结果调整整的权力力。第八条：各各级管理理者必须须强化对对绩效管管理与绩绩效考核核的观念念，牢固固树立绩绩效管理理与绩效效考核的的责任意意识，包包括：1、 员工的业绩绩就是管管理者的的业绩；2、 各级管理者者是员工工责任的的最终承承担者；3、 不断提高和和改善下下属的职职业能力力和工作作业绩，是是管理者者不可推推卸的责责任；4、 在绩效管理理与绩效效考核过过程中，下下属必须须始终保保持高度度的参与与性，各各级管理理者必须须随时与与下属进进行沟通通。第二章 绩效管理与与绩效考考核的程程序第一条：绩绩效管理理与绩效效考核是是一个不不断循环环往复的的过程，其其基本程程序为：制定绩效
4、目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制制定绩效效目标：1、 各级主管根根据本年年度（或或考核周周期）公公司对员员工要求求和期望望，在与与员工协协商的基基础上确确定年度度（或考考核周期期）工作作目标；2、 部门负责人人的考核核内容包包括：1） 部门量化指指标：针针对部门门可以量量化的关关键业绩绩指标；2） 部门非量化化指标：针对部部门不能能量化但但对公司司和部门门业绩形形成非常常重要的的指标；3） 追加目标和和任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核；（以上部分分权重为为70%，参考考值，具具体分配配由考核核责任人人确定）
5、4） 工作行为与与态度考考核；（此项权重重为200%，参参考值）；5） 管理行为考考核。（此项权重重为100%，参参考值）6） 不良事故考考核。3、 其他具有管管理职能能职位的的考核内内容包括括：1） 指标性目标标：可以以定量衡衡量的考考核目标标；2） 重点工作目目标：不不能量化化，但是是对完成成工作非非常重要要的工作作目标；3） 追加目标和和任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核；（以上部分分权重为为70%，参考考值，具具体分配配由各级级考核责责任人确确定）4） 工作行为与与态度考考核；（此项权重重为200%，参参考值）；5） 管理行为考考核；（此项权重重为100%，参
6、参考值）6） 不良事故考考核。4、 非管理职能能职位的的考核内内容包括括：1） 指标性目标标：可以以定量衡衡量的考考核目标标；2） 重点工作目目标：不不能量化化，但是是对完成成工作非非常重要要的工作作目标；3） 追加目标和和任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核； （以以上部分分权重为为80%，参考考值，具具体分配配由各级级考核责责任人确确定）4） 工作行为与与态度考考核。 （此项项权重为为20%，参考考值）5)不良事事故考核核。5、 各级主管将将设定的的目标填填写到相相应的年年度（或或考核周周期）考考核表中中，并确确定每项项目标的的权重；呈报上上级主管管认定后后，统一一
7、交至人人力资源源部备案案。第三条：建建立工作作期望：1、 为了确保员员工在业业绩形成成过程中中实现有有效的自自我控制制，各级级主管在在填具考考核表后后，必须须与所辖辖员工就就考核表表中的内内容和标标准进行行沟通；2、 沟通的基本本内容包包括：1） 期望员工达达到的业业绩标准准；2） 衡量业绩的的方法和和手段；3） 实现业绩的的主要控控制点；4） 管理者在下下属达成成业绩过过程中应应提供的的指导和和帮助；5） 出现意外情情况的处处理方式式；6） 员工个人发发展与改改进要点点与指导导等。3、 在沟通的基基础上，管管理者与与被管理理者双方方共同填填写“目标任任务指导导书”。第四条：管管理者必必须在下
8、下属绩效效形成过过程中予予以有效效的指导导，并把把下属在在业绩形形成过程程中存在在的比较较突出的的问题、良良好的表表现以及及管的指指导，如如实随时时记录在在“行为指指导记录录”中，以以便为实实施绩效效管理积积累客观观依据。第五条：各各级主管管在考核核时，必必须依据据客观事事实进行行评价，尽尽量避免免主观，同同时做好好评价记记录，以以便进行行考核面面谈。第六条：在在考核结结束后，各各级主管管必须与与每一位位下属进进行考核核面谈，面面谈的主主要目的的在于：1、 肯定业绩，指指出不足足，为员员工职业业能力和和工作业业绩的不不断提高高指明方方向；2、 讨论员工产产生不足足的原因因，区分分下属和和管理者
9、者应承担担的责任任，以便便形成双双方共同同认可的的绩效改改善点，并并将其列列入下年年度（或或考核周周期）的的绩效改改进目标标；3、 在员工与主主管互动动的过程程中，确确定下年年度（或或考核周周期）的的各项工工作目标标和目标标任务指指导书；4、 如有必要，可可修订年年度（或或考核周周期）的的“目标任任务指导导书”，但必必须经过过上一级级主管同同意后方方可。第七条：考考核的结结果，经经上级主主管核准准后报人人力资源源部，以以便进行行必要的的调整。第八条：人人力资源源部在对对各部门门考核结结果进行行调整后后（如需需要），呈呈报总经经理核准准，并按按核准后后的考核核结果执执行。第九条：考考核资料料必须
10、严严格管理理，一经经考核结结束，人人力资源源部须将将原始表表格归入入员工档档案，员员工个人人和主管管只能保保留复印印件。第十条：任任何员工工对自己己的考核核结果不不满，均均可以在在一周内内向上一一级主管管投诉，也也可以直直接向人人力资源源部投诉诉。接到到投诉的的主管或或人力资资源部，在在接到投投诉后一一周内，组组织有关关人员对对投诉者者进行再再次评估估。如投投诉者对对再次评评估仍不不满意，可可以进入入劳动争争议处理理程序。第三章 考核结果的的应用第一条：公公司本着着公正、客客观的原原则，应应用考核核结果。第二条：月月度考核核总分110000分，划划分为五五个等级级，考核核结果实实行强迫迫分配，
11、考考核等级级对应的的分配比比例如表表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准40月基基本薪酬酬30月基基本薪酬酬20月基基本薪酬酬10月基基本薪酬酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第三条：年年度考核核总分110000分，划划分为五五个等级级，考核核结果实实行强迫迫分配，考考 核等级级对应的的分配比比例如表表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准1月基本薪薪酬80月基基本薪酬酬60月基基本薪酬酬50月基基本薪酬酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第四条：不
12、不良事故故考核根根据相关关不良事事故造成成不良后后果的程程度，划划分为AA（重大大）、 BB（一般般）、CC（轻微微）三个个等级。第五条：不不良事故故惩罚办办法见表表三： 表表三： 等等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核核年薪和奖励年薪薪扣除50%考核年年薪和奖奖励年薪薪扣除20%考核年年薪和奖奖励年薪薪等级薪酬不享受月度度奖金扣除50%月度奖奖金扣除20%月度奖奖金销售支持不享受月度度奖金扣除50%月度奖奖金扣除20%月度奖奖金直接销售扣除当月提提成扣除当月770%提提成扣除当月330%提提成生产计件制制不享受年中中或年终终奖扣除50%年中或或年终奖奖扣除20%年中或或年终
13、奖奖第六条：具具体不良良事故条条款及等等级由各各部门根根据具体体工作情情况确定定。第七条：考考核结果果与员工工利益的的相关性性表现在在以下几几个方面面：1、 月度奖金的的分配；2、 年度奖金的的分配；3、 绩效工资的的确认；4、 年薪上限的的确认；5、 晋级资格的的确认；6、 晋等资格的的确认；7、 晋职资格的的确认；8、 培训资格的的确认；9、 其他资格的的确认。第八条：等等级工资资制员工工绩效工工资实际际支付与与当月公公司总体体业绩完完成情况况以及员员工月度度考核成成绩挂钩钩，考核核等级和和相应的的绩效工工资分配配比例见见表四：表四： 公司司总体 业绩绩完成等 绩效效级 工资支支付 比例（
14、%）100%及及以上95999094858985以下下不称职8070605050基本称职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等等级工资资制员工工月度考考核成绩绩与月度度奖金的的关系为为：1、 月度考核不不称职的的员工，免免月度奖奖；2、 连续两次考考核不称称职者，警警告；3、 累积三次考考核不称称职者，辞辞退；4、 其他考核等等级的享享受标准准，参见见*有有限公司司等级薪薪酬管理理制度；第十条：等等级工资资制员工工年度考考核成绩绩与年度度奖金的的关系为为：1、 年度考核不不称职者者，免年年度奖；2、 连续两年考考核不称称职者
15、，辞辞退；3、 其他考核等等级的享享受标准准，见*有限公公司等级级薪酬管管理制度度。第十一条：生产计计件制员员工奖金金与工作作行为态态度考核核、管理理行为考考核挂钩钩，一年年考核两两次，半半年考核核一次，根根据额定定的生产产量，超超额部分分提取奖奖金总额额，采取取奖金分分享方式式进行分分配，考考核等级级和相应应的分配配比例见见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）年中奖金1月基本薪薪酬70月基基本薪酬酬60月基基本薪酬酬50月基基本薪酬酬无年终奖金2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬无比例（）52050205注：基本薪薪酬基基本
16、工资资绩效效工资第十二条：销售服服务支持持相关人人员月度度考核成成绩的应应用：1、 销售服务支支持相关关人员的的月度奖奖金根据据考核结结果确定定，按月月度发放放，具体体管理办办法参照照等级制制员工管管理办法法执行。其其支付水水平略高高于公司司其他部部门的平平均水平平（见表表六）。表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准60%月基基本薪酬酬40%月基基本薪酬酬30%月基基本薪酬酬20%月基基本薪酬酬无比率（%）520502052、 连续两次考考核不称称职者，警警告；3、 累积三次考考核不称称职者，辞辞退；4、 其他考核等等级的享享受标准准，参见见*公公司营销销薪
17、酬管管理制度度；第十三条：销售服服务支持持相关人人员年度度奖金根根据年度度考核结结果确定定（见表表七）。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第十四条：直接销销售人员员考核成成绩的应应用：1、 建立不良事事故考核核机制，凡凡发生不不良事故故者，根根据所发发生的不不良事故故等级，对对责任人人进行相相应处罚罚，具体体细则另另行规定定；2、不良事事故惩罚罚办法参参见表三三。第十五条：年薪制制员工的的季度考考核：1、年薪制制员工前前三季度度
18、施行季季度考核核（第四四季度施施行年度度考核）。2、季度考考核总分分10000分，划划分为五五个等级级，见表表八： 表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）考核系数10.90.80.60.53、连续两两次考核核不称职职者，警警告；5、 全年累积三三次考核核不称职职者，免免职。第十六条：年薪制制员工年年度考核核成绩与与考核年年薪（上上限年薪薪）和奖奖励年薪薪确定的的关系为：1、 年度考核不不称职者者，免考考核年薪薪（上限限年薪）；2、 考核年薪根根据年度度考核系系数修正正，发放放标准为为：年终发放额额=(考核年年薪基本年年薪) *考考核系数数考核系数见见表九：表九：
19、考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称职职)E（不称职）考核系数1.00.90.80.603、 奖励年薪（年年终奖金金）总额额从当年年超额利利润中提提取，在在年度结结束后，根根据公司司业绩和和考核系系数结果果进行核核定，具具体计算算办法为为：该岗位对比比系数*考核系系数各岗位奖励励年薪 = 奖励年薪薪总额（对比系系数*考考核系数数）4、 不良事故惩惩罚办法法参见表表三。5、 其他享受标标准，参参见*公司中中高层管管理人员员薪酬管管理制度度中考考核年薪薪计算方方法；6、 考核成绩良良好者，除除享受上上限年薪薪以外，享享受公司司表彰；7、 考核成绩优优秀者，除除享受上上限年薪薪以外，可可
20、以享受受优秀经经理人称称号，并并颁发董董事长或或总经理理特别奖奖；第十七条：享受等等级薪酬酬制员工工年度考考核与晋晋级的关关系为：1、 年度考核不不称职者者，免晋晋级；2、 年度考核等等级为基基本称职职以上（含含基本称称职）者者，可在在本职等等内晋升升一级；3、 年度考核成成绩为优优秀者，可可在本职职等内晋晋升两级级；4、 不管哪种晋晋级情况况，如果果在本职职等内没没有晋级级空间，则则不能晋晋级。第十八条：享受等等级工资资制员工工年度考考核与晋晋等的关关系（特特殊情况况除外）：1、 主管以下（不不含）或或薪资等等级在五五职等（不不包括五五职等）以以下者，连连续两年年考核为为良好者者（或以以上）
21、，可可以晋升升一个职职等；2、 主管以上（含含）或薪薪资等级级在五职职等（包包括五职职等）以以上者，连连续三年年考核为为良好（或或以上）者者，可以以晋升一一个职等等。第十九条：考核成成绩与职职务晋升升的关系系，由人人力资源源部根据据具体情情况拟订订，呈报报总经理理核准后后执行。第二十条：培训资资格的确确认：1、 凡涉及需要要提高员员工履行行工作职职责能力力的培训训，由各各级主管管根据考考核结果果提出，经经部门汇汇总后报报人力资资源部统统一安排排；2、 凡涉及员工工职业发发展能力力培养，由由部门经经理根据据员工连连续两年年考核优优秀的结结果以及及员工职职业发展展报告，报报人力资资源部，以以便编制
22、制单独的的职业培培训计划划。3、 部门经理及及部门经经理以上上人员的的脱产培培训条件件，见相相关管理理制度。第二十一条条：凡出出现涉及及劳动合合同规定定的严重重违纪、违违规行为为，实行行单项否否决，予予以辞退退。第二十二条条：享受受等级工工资制员员工在出出现以下下几种情情况时，不不予考核核：1、 病事假月度度累计33天者，不不予以月月度考核核，同时时免奖；2、 病事假全年年累计115天者者，不予予以年度度考核，同同时免奖奖；3、 其他总经理理认为不不予以考考核的事事项。第四章 附则第一条：本本规定未未尽事项项，另行行规定或或参见其其他规定定的相应应条款。第二条：本本规定的的解释权权在人力力资源
23、部部。第三条：本本规定由由总经理理核准并并报董事事会。第四条：本本规定自自颁布之之日起生生效，修修改时亦亦同。 *公司 二零零零*年*月 - 42 -附表一： 部第 （季季、年度度）关键键业绩评评价表被评价部门门评价人评价日期年 月 日第一部分：量化指指标（权权重 %，共共 分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部部分分数数合计 （ ）分分考 核核 说 明明1、等级划划分：绩绩效评估估等级按按五级划划分，AA级为最最高级，EE级为最最低级；2、等级说说明：第二部分：非量化
24、化指标（权权重 %，共共 分）类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀（1100）B良好（775）C合格（660）D基本合格格（355）E不合格（00）000000000 第第二部分分分数合合计 （ ）分分 本次考考核总成成绩：（ ） 分分 被被考核部部门主管管签字： 考 核核 说 明明1、等级划划分：绩绩效评估估等级按按五级划划分，AA级为最最高，EE级为最最低。 2、等级说说明：对每个指标标进行正正向评估估（优秀秀或良好好）和负负向评估估（基本本合格或或不合格格），处处于中等等水平的的为达标标（合格格） 。附表二： 部第第 （季、年年度）绩绩效评价价表姓 名职
25、务务评价人评价日期年 月 日第一部分：指标性性目标（权权重 %，共共 分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人人及时间间评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第一部部分分数数合计 （ ）分分第二部分：重点工工作目标标（权重重 %，共共 分）重点工作名名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第第二部分分分数合合计 （ ）分分 第三部分：追加的的工作目目标和任任务（追追加 分分）追加的目标标和任务务名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（1000%）B
26、（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季度度考核总总成绩：（ ） 分 被被考核者者签字： 考 核核 说 明明1、 等级划分：绩效评评估等级级按五级级划分，AA级为最最高，EE级为最最低。2、 等级说明：附件一： 技术术部*年年第一季季度关键键业绩评评价表被评价部门门技术部评价人评价日期第一部分：量化指指标（权权重500%，共共5000分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技术管理技术发展规规划完成成率95%20100分1007560350技术标准出出错率2%20100分10
27、07560350技术改进合合理化建建议数量量251050分503830180技术改造技术改造成成本节约约率30%1050分503830180技术指导与与控制技术培训到到位率96%20100分1007560350技术故障平平均反应应时间2小时20100分1007560350 第一部部分分数数合计 （ ）分分考 核核 说 明明1、等级划划分：绩绩效评估估等级按按五级划划分， A级为为最高级级，E级级为最低低级；2、等级说说明：1） 技术发展规规划完成成率：以以目标设设定数额额为C等等级，每每减少22%，下下降一个个等级；每增加加2%，提提升一个个等级。2） 技术标准出出错率：以目标标设定额额为C等
28、等级，每每减少11%，上上升一个个等级；每增加加1%，下下降一个个等级。3） 技术改进合合理化建建议数量量：以目目标设定定额为CC等级，每每减少55件，下下降一个个等级；每增加加5件，提提升一个个等级。4） 技术改造成成本节约约率：以以目标设设定额为为C等级级，每减减少2%，下降降一个等等级；每每增加22%，提提升一个个等级。5） 技术培训到到位率：以目标标设定额额为C等等级，每每减少22%，下下降一个个等级；每增加加2%，提提升一个个等级。6） 技术故障平平均反应应时间：以目标标设定额额为C等等级，每每增加00.5小小时，下下降一个个等级；每减少少0.55小时，提提升一个个等级。第二部分：非
29、量化化指标（权权重500%，共共5000分）类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀（1100）B良好（775）C合格（660）D基本合格格（355）E不合格（00）技术管理完善技术管管理制度度齐全性、准准确性20100分1007560350规范技术标标准齐全性、准准确性1050分503830180技术改造技术改造可可行性研研究准确性、适适用性、说说服力1050分503830180技术改造效效果是否提高生生产率、简简化作业业30150分15011390530技术指导与与控制编制作业指指导书规范性、准准确性、实实用性1050分503830180技术监督与与指导是否及时
30、、到到位20100分1007560350 第第二部分分分数合合计 （ ）分分 本次考考核总成成绩：（ ） 分分 被被考核部部门主管管签字： 考 核核 说 明明1、等级划划分：绩绩效评估估等级按按五级划划分，AA级为最最高，EE级为最最低。 2、等级说说明：对每个指标标进行正正向评估估（优秀秀或良好好）和负负向评估估（基本本合格或或不合格格），处处于中等等水平的的为达标标（合格格） 。附件二： 人人力资源源部20002年年第一季季度绩效效评价表表姓 名职 务务人力资源部部经理评价人评价日期第一部分：指标性性目标（权权重400%，共共4000分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人人及时间
31、间评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均职位空空缺时间间4周1560分604536210招聘合格率率90%1560分604536210人均招聘成成本待定1560分604536210人均培训成成本待定1560分604536210工作延迟2次/年1560分604536210部门费用控控制100%25100分1007560350 第一部部分分数数合计 （ ）分分第二部分：重点工工作目标标（权重重60%，共6600分分）重点工作名名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力资资源管理理制
32、度完整性和适适用性。20120分1209072420推行绩效管管理管理人员能能够熟练练掌握运运用。20120分1209072420编制连续33年人力力需求计计划适应企业实实际情况况。1060分604536210编制关键职职位的人人员替补补计划完整、适用用、保密密。1590分906854320编制替补人人员的培培训开发发计划具体、适用用、可操操作。1590分906854320建立完善人人力资源源信息库库完整、适用用、准确确。20120分1209072420 第第二部分分分数合合计 （ ）分分 第三部分：追加的的工作目目标和任任务（追追加1000分）追加的目标标和任务务名称标准权重%分数评 估 分
33、 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（职职务）说说明书完整、符合合企业实实际。4040分403024140建立人力资资源管理理会计体体系完整、适用用、符合合企业实实际。2020分20151270调查并掌握握地区和和行业薪薪酬水平平完整，准确确，并在在第三季季完成4040分403024140 本季度度考核总总成绩：（ ） 分 被被考核者者签字： 考 核核 说 明明1、等级划划分：绩绩效评估估等级按按五级划划分，AA级为最最高，EE级为最最低。2、等级说说明：1）平均职职位空缺缺：职位位空缺总总时间/招聘职职位数。以以4周（220个工工作日）为为C级，每每减少22天，上上升一个个等级；每增加加2天， 降低一一个等级级。2）招聘合合格率：合格招招聘人数数/总招招聘人数数。以990%为为C级，每每增加22%，上上升一个个等级；每减少少2%，降降低一个个等级。3）人均招招聘成本本：实际际招聘成成本/总总招聘人人数。以以目标核