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1、与劝退员工面谈的小技巧劝退是一门艺术,HR就是这方面的艺术家。如果玩得好双方皆大欢喜， 玩不好那么会造成很不好的麻烦。工作很多时候是一个人的生计，不要随随便便断了别人的生计，力所能 及的给别人想想方法，除非万不得已，不要太过生硬的告知对方“我们 不止是同事，我们更是朋友！考虑别人的情绪，谈得越婉转越好，但 是意思一定要表达明白。在劝退或者与离职员工面谈最重要的是诚恳，劝退员工面谈与离职员工 面谈是两个不同的问题，角度和出发点的不同，一种是未走而劝离，其 实就是不用了，这让职工很难心平气和，而离职员工就不一样了，他是 站在我就要走了的角度去思考问题，如果单位要和我谈一下，员工可能 会有一些建议，
2、也可能会指出一些存在的问题，这些是具有建设性的。 所谓技巧，其实质是通过态度来决定一次面谈的效果，以朋友的身份在 轻松的环境，才能谈出内容。人的性格和脾气不一样，没有一种教材能包含所有情况，经验和现场谈 话节奏的把握非常重要应该做好的十个细节：1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2、将离职谈话控制在20分钟之内;3、直接主管提供业务上适当的劝退理由；4、谈话要清晰、简洁并尊重对方；5、要注意倾听，使沟通继续下去；6、允许员工回应；7、要参考员工补偿内容条款；8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物；9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）；10、指导被劝退工与心理咨
3、询师（公司内可以是jack或daisy ）进行沟 通。绝对不能做的十个细节：1、不要谈论任何个人问题，直切主题。2、不要试着去回答被劝退工为什么被裁的是我这样的问题；3、不要去控制员工感情的宣泄；4、不要谈论其他员工或者进行比拟； 5、不要说你不赞成这项决定；6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会 在将来回来工作；7、不要说你将可以有时间去度假或者谁知道我会在这家企业呆 多久”之类的话；8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。9、不要说员工的工作不重要；10.不要说你被解雇了。面谈执行者应做好以下五个方面的工作：1、充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解
4、雇员工的收入情况、身 体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的 法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提 纲和面谈计划。2、坚持原那么，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原 那么、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气 来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不 但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。另外，执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击，但是, 间接性语言常会使员工产生误解。在传达消息时一定要开门见山，重点 突出，简洁清晰。3、善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动
5、听取 被解雇员工的意见，假设员工反响激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使 用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工 在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。4、防止在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法 律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨 论过，无需再次重复。5、不要让员工感到其被解雇是歧视所致。一些语言都可能会让被解雇 员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现, 极易引发劳动争议。有人说，没有辞退过人的HR不是好HR，不知您是不是一个好HR ?作为HR ,我们一定要坚守15个字：不逃避，不逼迫，讲尊重，可协 商，和为贵。既要提前做一些功课，对于被辞退的原因，越详细越好，如果是因为业 绩类的要有一些具体的数据；同时选一个适合的场所进行沟通，最好是小一点的会客室，太大的会议室会很尴尬； 最后可以明确表示，对外称他是自离，不是辞退，如果有需要可以帮他 推荐工作，或者写推荐信（前提这个人不是原那么性问题犯事）提前预想一下这个人可能的反响，提前做应对方案。