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1、第十一章：员工第十一章：员工薪酬设计薪酬设计与福利与福利o本章重点本章重点o 酬劳概述酬劳概述o 工资制度设计工资制度设计o 薪酬管理体系薪酬管理体系o 专业人员工资制定专业人员工资制定o学习目的学习目的o 1.明悉工资酬劳的作用明悉工资酬劳的作用 o 2.了解影响酬劳管理的内外部因素了解影响酬劳管理的内外部因素 o 3.鉴别酬劳规划与管理的四个关键问题鉴别酬劳规划与管理的四个关键问题o 4.理解如何建立工资结构理解如何建立工资结构o 5.描述工资与绩效之间的关系描述工资与绩效之间的关系o 6.熟悉公司供应非福利，以及它在供应酬劳方案中的作用熟悉公司供应非福利，以及它在供应酬劳方案中的作用o
2、基本概念（基本概念（P258）n酬酬劳劳（Compensation）：企企业业因因运运用用职职工工的的劳劳动动而而付付给给职职工工的的钱钱或或实物。实物。n工工资资：依依据据劳劳动动者者所所供供应应的的劳劳动动的的数数量量和和质质量量，按按事事先先规规定定的的标标准准付给劳动者的劳动酬劳。也可以说工资是劳动的价格。付给劳动者的劳动酬劳。也可以说工资是劳动的价格。n Salary：从从事事管管理理工工作作和和负负责责经经营营等等的的人人员员按按年年或或月月领领取取的的固固定定薪薪金。金。n Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n奖金：对职工超
3、额劳动的酬劳。（作嘉奖用的钱）奖金：对职工超额劳动的酬劳。（作嘉奖用的钱）n津津贴贴与与补补贴贴：对对职职工工在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与生生产产（工工作作）相相联联系系的的补补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。n福福利利（welfare）：现现代代汉汉语语辞辞典典“对对职职工工生生活活的的照照看看”。是是劳劳动的间接回报，补充性酬劳。动的间接回报，补充性酬劳。酬劳的职能酬劳的职能n补偿职能：劳动力消耗补偿n激励职能n调整职能
4、：地区之间、部门（产业）之间、企业之间、职业（工种、岗位、职务）之间n效益职能酬劳系统管理的公允理论（酬劳系统管理的公允理论（P258）o外部公允性是指组织员工所获得的酬劳与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的酬劳相比较应当是接近的。o内部公允性是指组织内各种不同工作类型间的酬劳结构应当合理。o个人公允性是指员工个人将其投入酬劳比率同他人比较，来确定自己的满足程度，以及据此确定怎样使投入酬劳比率相等，最终自己感到公允。o过程公允性过程公允性是指组织酬劳体系运作的公允。酬劳体系的公允运作对酬劳结果的公允性起着弥补性作用。影响薪酬制度制定的主要因素（影响薪酬制度制定的主要因素（P261）1、
5、外在因素(1)劳动力市场状况；(2)地区和行业的特点；(3)当地生活水平；(4)国家的有关法令和法规。2、内在因素(1)本单位的业务性质与内容；(2)公司的经营状况与实力；(3)公司的文化。报 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴嘉奖工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教化训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴
6、酬劳结构酬劳结构设计工资制度的程序（设计工资制度的程序（P262）第一步.制定企业的酬劳原则与策略其次步.岗位设计与职务分析1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握2.确定工作比较标准3.依据所选的酬劳因素来选择工作评估的具体施4.确定由谁来进行工作评估第三步.职务评价即企业内各种职务的共同付酬的因素。第四步.工资结构设计第五步.工资状况调查与数据收集第六步.工资分级与定薪第七步.工作制度的执行、限制与调整工资的基本原则工资的基本原则n确保最低工资收入n以学问实力为主，以工作业绩为重n考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈n充分考虑目前和长远的负担实力，遵循“两个低于”原则n适应本企业生产
7、的特点，简洁、明确工资制度设计工资制度设计影响员工个人工资的因素影响员工个人工资的因素n职务的凹凸n技术和训练水平n工作的时间性n工作环境（危急性、舒适性）n福利待遇的多少n年龄与工龄n生活费用与物价水平n企业负担实力n地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物n风俗习惯内在因素内在因素内在因素内在因素外在因素外在因素外在因素外在因素基本工资基本工资基本工资基本工资职工依据企业要求，完成工作任务和活动应得到的固定数额的劳动酬劳。月月/年薪年薪 （SalarySalary）稳定的收入来源，至少的生活须要削减企业的工资总额、降低劳动成本不利于调动职工劳动主动性计时工资制计时工
8、资制（Wages）n集体完成的工作成果，不易单独计算n在劳动量的测定上有困难n产品经营项目和生产条件多变工资的基本形式工资的基本形式n投投入入激激励励工工资资：工工资资随随职职工工工工作作努努力力程程度度的的变变更而变更更而变更n产产出出激激励励工工资资：工工资资随随着着职职工工劳劳动动产产出出的的变变更更而变更而变更激励工资激励工资激励工资激励工资工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变更而变更的部分。工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变更而变更的部分。工资的基本形式工资的基本形式激励工资为什么能调动职工的主动性？激励工资为什么能调动职工的主动性？分成思想分成思想投入激励工资投入激励工资
9、出勤准时性、生产率、质量目标、合出勤准时性、生产率、质量目标、合 理化建议理化建议 产出激励工资产出激励工资个人奖金、销售提成、利润共享、个人奖金、销售提成、利润共享、绩效工资绩效工资 长期激励长期激励股票期权股票期权激励工资激励工资激励工资激励工资n绩效工资n个人奖金n利润共享支配n股票期权支配和员工持股支配。激励工资激励工资激励工资激励工资股票期权支配股票期权支配股票期权支配及其特征股票期权支配及其特征股票期权支配：股票期权支配：就是企业给与其核心人才在确定期限内依据某个限定就是企业给与其核心人才在确定期限内依据某个限定的价格购买确定数量的企业股票的一种权利。的价格购买确定数量的企业股票的
10、一种权利。股票期权支配的特征股票期权支配的特征 a、自愿性、自愿性 b、无偿性、无偿性 c、后续性、后续性股票期权支配股票期权支配股票期权的激励作用股票期权的激励作用 股票期权支配激励的理论基础股票期权支配激励的理论基础:人力资本产权理论人力资本产权理论 风险理论风险理论 供求理论供求理论 股票期权支配的双重激励作用股票期权支配的双重激励作用:薪酬激励薪酬激励 全部权激励全部权激励我国实行企业核心人才股票期权支配的思索我国实行企业核心人才股票期权支配的思索:要考虑企业的性质要考虑企业的性质 要突出股票期权的激励性要突出股票期权的激励性 要考虑股票期权支配的可实现性要考虑股票期权支配的可实现性
11、要考虑我国的市场环境要考虑我国的市场环境 要考虑观念的变更要考虑观念的变更实行激励工资时应留意的问题实行激励工资时应留意的问题实行激励工资时应留意的问题实行激励工资时应留意的问题n激励工资和基本工资比重要适当激励工资和基本工资比重要适当n激励工资所诱发的激励工资所诱发的“替代效应替代效应”n激励制度的可行性激励制度的可行性激励工资激励工资激励工资激励工资技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制n劳动困难程度劳动困难程度n劳动繁重程度劳动繁重程度n劳动精确程度劳动精确程度n工作责任大小工作责任大小职务等级工资制职务等级工资制职务等级工资制职务等级工资制n职务的重要性职务的重要性n
12、责任大小责任大小n技术困难程度技术困难程度工资制度工资制度岗位工资制岗位工资制岗位工资制岗位工资制n要求要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术困难程度基本一样n工资率工资率确定确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪n好处好处促进劳动组织结构的协调合理管理简洁工资制度工资制度岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制n工资构成工资构成 技能工资 岗位工资n确定因素确定因素 劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件n确定方法确定方法科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价工资制度工资制度岗位等级工资
13、制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位工资制岗位工资制+等级工资制等级工资制提成工资制提成工资制提成工资制提成工资制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成n创值提成n除本分成n“保本开支，见利分成”n确定适当的提成指标；n确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）n确定合理的提成比例形式形式三要素三要素工资制度工资制度结构工资制结构工资制结构工资制结构工资制n 基础工资基础工资n 职务（岗位、技术）工资职务（岗位、技术）工资n 年功工资年功工资n 嘉奖工资（奖金、业绩工资，效益工资）嘉奖工资（奖金、业绩工资，效益工资）工资制度工资制度
14、在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动酬劳。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点n薪点数薪点数构成构成v基本点（生活保障点）v岗位劳动要素点（随岗位变更）v个人技能点（素养点）：技能等级点、学历点、兼会工种点v积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、嘉奖晋级点薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制工资制度工资制度n安排公式安排公式v工工资资收收入入=薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个人挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）其它收入（中夜班
15、费、交通费等）v车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门全全部部车车间间当当月月考考核得分的平均值（工段、班组、个人）核得分的平均值（工段、班组、个人）n特点特点v工工资资安安排排干干脆脆与与企企业业效效益益和和职职工工个个人人的的劳劳动动成成果果挂挂钩钩v客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别v可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担v通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力v把把各各类类津津贴贴和和奖奖金金纳纳入入职职工工
16、的的薪薪点点数数中中，逐逐步步做做到到了收入工资化，便于管理了收入工资化，便于管理薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制n职工的工资额由企业依据操作的技术困难娴熟程度与员工当面协商确定，其工资额的凹凸取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。n企业对生产须要的专业技术水平高的员工情愿支付较高的酬劳。假如企业不须要该等级的专业技术的员工，就可能降级运用或支付较低的酬劳。假如员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。假如双方都同意，可以履行新的工资额。n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另
17、行录用其他员工。n企业和员工都必需对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度工资制度保密工资制保密工资制保密工资制保密工资制J削减攀比和冲突。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满足，有利于调动职工的主动性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳酬劳。L简洁出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的状况下，简洁使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。利利利利弊弊弊弊保密工资制保密工资制保密工资制保密工资制薪酬管理体
18、系薪酬管理体系薪酬管理薪酬支配薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善薪酬支配薪酬支配薪酬支配薪酬支配在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的支配和组织。n企业各类人员的需求量和生产率凹凸n上期薪酬总额完成状况n企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色n各类人员的调转、升迁；n企业发展的战略等。编制薪酬支配的依据编制薪酬支配的依据编制薪酬支配的依据编制薪酬支配的依据薪酬额度管理薪酬额度管理薪酬额度管理薪酬额度管理n薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进行管理n个别
19、薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额安排给企业每位职工薪酬制度管理薪酬制度管理薪酬制度管理薪酬制度管理n薪薪酬酬体体系系管管理理：目目的的在在于于刚刚好好驾驾驭驭影影响响薪薪酬酬体体系系的的因因素素的的变变更更状状况况及及其其对对薪薪酬酬结结构构的的影影响响，建建立立健健全全对对企企业业发展有利的薪酬体系发展有利的薪酬体系n薪薪酬酬结结构构管管理理：关关于于薪薪酬酬构构成成要要素素和和构构成成比比例例的的管管理理，即即依依据据薪薪酬酬体体系系，明明确确薪薪酬酬支支付付的的项项目目以以及及这这些些项项目目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化n薪薪酬
20、酬支支付付形形式式的的管管理理：薪薪酬酬支支付付的的计计算算基基础础（劳劳动动时时间间/产量产量/销售额等）销售额等）薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善n薪酬额度分析n企业个别薪酬分析n企业薪酬体系分析n企业员工薪酬意识分析n企业薪酬方针分析薪酬额度分析薪酬额度分析薪酬额度分析薪酬额度分析通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行。分析要点分析要点分析要点分析要点n企业薪酬总额目标战略n人事费用率（人力成本/销售额）的变更趋势；n劳动安排率（人力成本/增加值）的变更趋势；n劳动费比率（劳务费用/制造成本）的变更趋势；n薪酬提升方式及
21、提升幅度。企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析n工资台帐n标准生活费用n本企业与同行业其他企业的工资规定等分析依据分析依据分析依据分析依据分析重点分析重点分析重点分析重点n按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行探讨；n企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的缘由是否合理；n本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色；n标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析工资制度、嘉奖制度、福利制度、考核制度等分析依据分析依据分析依据分析依据分析重点分析重点分析重点分析重点n薪酬
22、是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当；n确定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工主动性的影响；n工资表的形式及工资级差是否合适；n工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何；n津贴的种类及实施效果；n绩效对薪酬的影响；n退职退休金的计算有何利弊；n现行薪酬体系何处须要改善，是否须要转换薪酬体系。企业员工薪酬意识分析企业员工薪酬意识分析企业员工薪酬意识分析企业员工薪酬意识分析n企业员工的对现行薪酬项目有什么看法和看法；n企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或实力主义要素，薪酬差距是否合理；n企业员工对收入的满足度及期望；n现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热忱，促进员工潜力的挖掘。问卷、访谈分析重点分析重点分析重点分析重点方式方式方式方式企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析n薪酬及其管理在人力资源管理中的地位；n现行薪酬方针存在何种问题，针对将来发展趋势应做何种调整；n对现行企业薪酬制度改革的思路及支配制定。管理人员和专业人员的工资制定管理人员和专业人员的工资制定o工资工资o福利福利o短期奖金短期奖金o长期奖金长期奖金o额外供应品额外供应品管理人员酬劳的基本要素管理人员酬劳的基本要素专业人员的工资制定专业人员的工资制定职位评价法职位评价法参考市场标准参考市场标准