奖金分配方案【优秀5篇】.docx

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1、奖金分配方案【优秀5篇】 为了确保工作或事情有序地进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢？这次帅气的为您整理了奖金分配方案【优秀5篇】，如果能帮助到您，的一切努力都是值得的。 最新奖金分配方案 篇一 一、目的 为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。 二、适用范围 总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。 三、分配原则 1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。 2、坚持鼓励先进、鞭策后

2、进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。 四、分配办法 1、核算时间 20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。 2、发放标准 （1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准； （2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准

3、结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下： 奖金核算标准=奖金基本发放标准考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级： 优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5 五、职责与流程 1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部； 2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额； 3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。 4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。 本办

4、法自20xx年x月x日实施。 最新奖金分配方案 篇二 一、奖金发放目的 为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。 二、奖金发放范围 本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。 三、奖金发放原则 1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。 2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。 四、奖金发放细则 1、奖金基数：1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月

5、的奖金基数；2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。 2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。 各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和其负责人KPI考核成绩%； 例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为，则该部门的奖金总额=（X60%+Y40%+Z40%）% 项目部各科室实发奖金总额=（项目部

6、奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）该科室所有人员奖金基数考核得分%/项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额考核得分%。 3、每个人奖金数： 高层领导月奖金额=上年度月工资标准70%KPI考核成绩%； 各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准60%KPI考核成绩%； 项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数KPI考核成绩%； 公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）个人奖金基数KPI考核得分%/个人奖金基数KPI考核得分%。 五、奖金发放扣除项目 根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发

7、当月奖金： 1、违反公司或管理制度者； 2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金； 3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金； 4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金； 5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金； 6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金； 7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。 六、奖金发放时间 每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长

8、批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。 奖金分配方案 篇三 第一章总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据分子公司经营效绩考核管理办法、分子公司经营效绩考核实施细则制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及

9、系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为0，2，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第三章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据分子公司经营效绩考核实施细则开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

10、3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）构成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级； 2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司； 第四章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）NM Q（p）=各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F

11、（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十四条确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下状况执行： （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优； （二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档； （三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档； （四）当年公司利润下降的，不得列入第一档； （五）同档次内年终奖金系数允许不一样； （六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。 第十五条确定不一样档次的

12、年终奖金系数范围 依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分： 第三档0，0.5 第二档（0.5，1.5 第一档1.5，2或2，） 第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习

13、的应届毕业生； 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。 第五章其他 第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。 第十八条本规定自颁布之日起执行。 公司管理人员年终奖金方案 篇四 2022年xx公司发放年终奖金方案如下： 一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公平与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员：公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。 2、

14、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/2000万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留

15、比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/2000万*100%），相当于总利润的3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1. 4、个人奖金分配 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他 5、年度绩效说明 （1）、试用期的员工不参与考评

16、，只发放过节费； （2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表： （3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖； （4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除； （5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表： （6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份）/12 （7）、员工入职年限：根据员工入职年限

17、的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元； （8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。 （9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。 公司管理人员年终奖金方案 篇五 2022年xx公司发放年终奖金方案如下： 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第13个月工资： 数额构成：年度月平均工资（在职月数12个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额5。 2、奖励基金划分：省区

18、经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额年度目标销售额权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分在职月数权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=15000020000060%=75%60%=45% 2、年终工作绩效分值=80%40%=32% 3、年终绩效分值=45%+32%=77% 既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。