奖金分配方案策划范文5篇.docx

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1、奖金分配方案策划范文5篇 奖金分配方案策划范文5篇 为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案要考虑费用支出，一切量力而行，以下是我帮大家整理的方案策划范文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 奖金分配方案（精选篇1） 一、目的 为充分发挥员工的乐观性、能动性和制造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订方法。 二、适用范围 总部各部室全部管理人员。试用期员工三个月内无奖金。 三、分配原则 1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。 2、坚持激励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。 四、分配方法

2、1、核算时间 20_年元月1日至20_年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。 2、发放标准 （1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准； （2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。详细： 核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成

3、情况进行考核得分，详细评分标准见下： 奖金核算标准=奖金基本发放标准_考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级： 优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5 五、职责与流程 1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部； 2、人力资源部汇总评定结果并根据各员工实际考勤进行核算奖金额； 3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。 4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。 奖金分配方案（精选篇2） 为激励公司全体同仁齐心

4、协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司制造更好的效益，同时共享发奋工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均到达目标产量(_部_万，_部x万，_部_万)。 3、各项品质指标以_年712月质量掌握目标中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。 二、考评： 1、考评是嘉奖依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属

5、进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的正确数据。 3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成果，考评不真实，不正确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成果计算奖金。 三、奖金来源： 1、为激励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，削减报废，报废越少，奖金越多。 2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：_报废率1.5_报废

6、率1.1_报废率0.9外部客户报废率0.4%(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准) 3、假照实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。 4、总奖金=(厂内设定当月报废面积当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金 此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。 例：_部总生产_(万)，生产报废_万，设定报废率为1.1说明实际生产削减报废_万。按成本价此_万折算成节约成本提出50%用于嘉奖。 4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外

7、部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。 5、奖金计算： 总奖金 A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元) B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值 C、不一样级别系数设定为： 文员级系数：1 助理工程师级系数：1.5 工程师级系数：2 主管级系数：3 奖金分配方案（精选篇3） 一、目的： 为坚持绩效优先、兼顾公平，执行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的乐观性、主动性和制造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力气的壮大，更好的服务于一线部门。 二、基本思路： 奖金与个

8、人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务凹凸、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。 三、奖金分配原则： 1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注意工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称凹凸分配系数和公司奖金发放系数全都。 四、细则： 1、与考勤挂钩： 1）迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2）请假按日奖金额x请假时间计发； 3）有旷工行为者，一天扣除50%奖

9、金，两天取消当月奖金； 4）员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5）员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6）未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。 2、与工作态度挂钩： 7）违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金； 8）不听从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月； 9）员工假如被书面警告，本月度扣除20%奖金；假如被口头警告，本月度扣10%奖金； 3、与工作表现挂钩： 1）发生个人差错或责

10、任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。 2）员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金 3）以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。 4）设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。 4、与个人业绩挂钩： 1）能为公司降低能源消耗，节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2）在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及

11、其他部门认可者，按一定比例增加奖金； 3）在工作中乐观进取，宿舍卫生、办公室卫生乐观打理，收到公司质检表彰的； 4）发现事故苗头，准时实行措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放； 5）常常加班加点工做，不计酬劳、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放； 6）对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放； 7）信息反馈准时，数据提交准时，领导交代的任务完成准时，公司组织的活动乐观参加者，增加班组的奖金发放； 奖金分配方案（精选篇4） 为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面进展，在降低生产成本方面更好地挖掘人

12、的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的详细情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。 一、各类人员奖金标准比例 在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻巧劳动；复杂劳动高于简洁劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。 公司人员分类 1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。详细包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产

13、线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、平安、法监、车队、技术装备、场管、选购、仓库等部门。 二、嘉奖总额的 确定 嘉奖总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的嘉奖基金。有以下几种主要技术经济指标的考核： 1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为： 奖金总额=计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）计奖比例（100%） 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金根据目标产量的超额程度等

14、比例提取。公式为： 月度奖金总额=月度实现的产量-月度目标产量（25000吨） 计奖比例（40元/吨） 3、根据备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为： 奖金总额=月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）-月度实际备品备件消耗额/月实际产量）计奖比例（1000元/吨） 4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为： 月度奖金总额=月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t） 计奖比例 (3000元) 三、部门奖金分配原则确定 实行系数法进行分配。

15、系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量凹凸和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。 部门奖金额= 公司奖金总额部门计奖系数 部门计奖系数 1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂0.4150 ， 3、烧结厂0.1305 ， 4、总调 0.0297 ， 5、技术装备 0.0137 ， 6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333， 8、选购 0.0228 9、机修车间0.0731 ， 10、动力车间 0.0351 ， 11、车队 0.0509， 12、平安 0.0059 ， 13、仓库 0.0091

16、， 14、场管0.0157 ， 15、球团厂0.0636 ， 16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。 部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。 四、个人奖金分配原则确定 1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。 2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。 3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。 4、奖金发放执行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和削减人员数量，

17、即以现有人员数量作为计奖依据之一。 奖金分配方案（精选篇5） 一、考核宗旨 本方法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成果，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训进展的参考。 二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩 2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示 3、各单位主管考绩由总经理初复核 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。 三、

18、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等80至89分为甲等76至79分为乙等70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者 (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者 (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者 (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者 (3)旷工奎年选2日以上(不合)者。 (4)人数限制： 特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位(

19、不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 五、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分 (2)记小功或小过一次者：加减3分 (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分 (4)旷工1日者：扣2分 (5)迟到次数超过13次者(含)，每

20、逾一次扣0 5分。 2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。 六、嘉奖实施 注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的.为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%)得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%) 1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务 2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 八、申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 九、附则 1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决 2、各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示 3、本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。