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1、置业公司员工职业生涯管理办法更多内容源于 物业服务合同置业有限公司员工职业生涯管理办法第一章 总则第一条 适用范围本管理办法适用于北京A置业有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条 目的为充份、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制订本办法去规划公司员工的职业生涯发展，从而推动员工与非政府共同发展，并使非政府效能最大化。第三条 原则员工的职业生涯管理应当遵从具体性、长期性与动态性原则。（一）具体性原则：针对每一个员工展开因人而异的、具体内容的职业生涯发展规划。（二）长期性原则：员工的职业生涯管理应当横跨员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。（三）动态性原则：根据公司发展战略、非政府结构的变化
2、以及员工在职业发展相同阶段的市场需求对其职业生涯规划和本办法展开适当的调整。第二章 非政府和管理第四条 员工就是个人职业生涯发展的主要角色，既具有一定的权利，也应负一定的义务。（一）权利：1赢得有关企业发展和职业发展有关信息。2赢得公平的职业发展机会。（二）义务：1.提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。2.有效地管理自己的职业生涯。第五条 公司应当协助员工同时实现职业发展，鼓励员工达至个人目标与公司目标的一致，同时实现个人利益与公司利益的双赢。（一）公司设立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各部门主要领导（正副职）共同组成，对员工发展有关事项展开探讨和决
3、策。（二）人力资源部负责管理整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供更多职业发展机会的信息，并负责管理员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应当非政府举行一次员工职业生涯委员会会议，追踪严格执行员工职业生涯辅导工作，与各部门领导交流并明确提出员工发展建议。（三）各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工切换部门，则崭新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应当起著介入、辅导、评估、帮助、协同和修正的促进作用。第六条 员工职业生涯规划的步骤（一）协助员工展开分析与定位：职业生涯辅导人应当协助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工核对员工职业发展规划表（见到
4、附件一），以供日后对照检查，并不断完善。（二）帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。（三）帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。（四）职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应当在每工作年度完结，考核结果确认后，与被辅导员工展开职业生涯年度评审会晤，分析评价员工本年度的工作整体表现，检
5、验员工的职业定位与职业方向与否最合适，并明晰下一年度的精心安排。第七条 创建职业发展档案。职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括员工职业发展规划表、员工能力开发需求表（见附件二）和绩效考核结果记录。（一）晋升、晋级情况记录在员工职业发展规划表中。（二）历次培训情况记录在员工能力研发市场需求表中中。（三）历年工作业绩记录在绩效考核结果中。第三章 发展和晋升第八条 公司为相同类型的员工成立多种发展地下通道，引导员工专精所长和一专多能。相同职务地下通道具备相同和公平的晋升机会，给与员工充份的发展空间。第九条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：管理职系、专业技术职系、行政事务职
6、系和营销职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。第十条 员工的职业生涯发展主要涵盖以下两个方面：（一）岗位等级发展：职务维持不变，工资等级滑行。（二）职务发展：同一职系内的职务滑行和相同职系间的职务切换。第十一条 岗位等级发展（一）员工的岗位等级按照岗位及职务等级分布图（见到附件三）应当能上能下，确保公平竞争。各类员工按照年度考核结果展开岗位等级滑行，滑行幅度为一级。因年度考核结果引发的岗位等级调整从次月已经开始继续执行。1晋级条件（满足用户以下条件之一即可）：（1）已连续两年年度考核结果为一“优”一“荣”或均为“优”。（2）已连续三年年度考核结果为“荣”。2降级条件（满足
7、用户以下条件之一即可）：（1）年度考核结果为“不合格”。（2）已连续两年年度考核结果为“基本合格”。备注：岗位等级每滑行过一次，考核结果便再次已经开始累积。（二）员工的职称提升，则可以适当展开岗位等级的晋升，晋升幅度为一级。职称晋升引发的岗位等级调整从赢得职称的次月已经开始继续执行。第十二条 职业生涯路径应当叙述员工各种进步可能性，充分反映工作内容和公司须要的变化。职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和科学知识建议参见适当的职务说明书。第十三条 同一职系内的职务滑行为将公司发展目标与员工个人发展目标有效率融合，唤起员工的积极性和创造性，公司根据相同岗位成立多种职业生涯路径体系，每一职系
8、对应一种职业生涯路径。各种路径存有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具备可以更多内容源于 物业服务合约 比性。随着技能与绩效的提高，员工在各自职系内有公平的晋升机会。职系典型特征顺利标准主要领域典型职业通路举例管理能够在信息不全系列的情况下分析解决问题，擅于影响、监督、带领和掌控非政府成员。管理越来越多的下级，分担越来越小的责任，独立性越来越弱。各部门主要领导、公司经理层人事管理人力资源经理副总经理总经理专业技术职业挑选时，主要特别注意工作的实际技术或职能内容。即使提高，也不愿至全面管理的边线，而只愿意在专业技术职能区提高。在本技术区内达至最低管理边线，维持自己的技术优势。工程技术
9、、财务分析、信息技术专业工程师项目经理工程管理部副经理工程管理部经理副总工程师总工程师出纳会计计财部副经理计财部经理行政事务倚赖非政府，女性主义于按非政府建议行事，擅于细心的服务和周密的事务管理。在行政区内达至最低管理边线，精心安排事务井井有条。行政管理秘书公共关系总经办主任第十四条 相同职系间的职务切换基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工也可在不同职系的发展通道之间转换。但须符合各职系相应职务的任职条件，经公司总经理办公会讨论决定后，由人力资源部将结果通知本人。第十五条 员工在各职系的发展地下通道内应能上能下，确保公平竞争。各类员工按照年度考核结果展开职务晋升或撤职。职务晋升可
10、以横跨职系，晋升和撤职的幅度为一个职务等级。（一）晋升条件（满足用户以下条件之一即可）：1 已连续两年年度考核结果为一“优”一“荣”或均为“优”。2 已连续三年年度考核结果为“荣”。（二）撤职条件（满足用户以下条件之一即可）：1 年度考核结果为“不合格”。2 已连续两年年度考核结果为“基本合格”。备注：职务等级每滑行过一次，考核结果便再次已经开始累积。第十六条 职务晋升和切换主要涵盖以下三种（一）员工个人提出申请内部招录的职位。（二）部门经理同意：各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，融合各级职位具体内容建议，同意晋升各级职位的人选。（三）人力资源部同意：人力资源部于每年年底将考核结
11、果汇聚整理，列举职务晋升和切换机会及满足条件的员工。部门经理及人力资源部同意的人选均上报员工职业生涯委员会探讨，例如证实晋升，则由人力资源部将结果通告本人，并在各部门协调下实行员工的职务晋升和切换。第十七条 所有职系的职务滑行和切换通常从每年一月份已经开始继续执行，例如突遇特定情况则以公司发文为依据。第十八条 确认崭新入员工级别人力资源部根据崭新入员工的职称及出任的职务初步预设岗位等级，试用期满后，该员工轻易上级根据其工作绩效明确提出隋东亮定级意见，经公司总经理办公会探讨同意后，由人力资源部将结果通告本人。第十九条 轮岗模式轮岗也就是员工职业生涯管理的一种有效率方法，通过轮岗可以辨认出员工最适宜的岗位和最适宜岗位建议的员工，以同时实现人力资源的合理配置。员工在相同岗位的经历能提升相同方面的能力，培育出来较全面介绍公司业务的人才，构成充足的人才储备；还有助于推动员工构成“轮转意识”，达至公司内部的较好沟通交流。并且，因新人的重新加入也可以发生改变岗位工作的方法而推动技术创新。