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1、公司员工职业生涯规划管理办法当前位置：文档视界公司员工职业生涯规划管理办法公司员工职业生涯规划管理办法目录1总则(1)2职业生涯规划系统(2)3职业进展通道(4)4职员开发措施(5)5组织治理(9)6附则(12)附件一：职员职业进展规划表(13)附件二：职员能力开发需求表(16)1总则1.1适用范围本治理方法适用于华北储运有限公司下面简称公司全体职员。1.2目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与治理进行深化与进展，最大限度地进展本公司的人才；规划公司职员的职业生涯进展，促进职员与公司共同进步。1.3原则职员的职业生
2、涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。1.3.1系统性原则：针对不同类型、不同特长的职员设立相应的职业生涯进展通道。1.3.2长期性原则：职员的职业生涯进展规划要贯穿职员的职业生涯始终。1.3.3动态原则：按照公司的进展战略、组织构造的变化与职员不同时期的进展需求进行相应调整。1.4主体职业生涯进展规划主体是公司职员和公司本身，它们分不承当个人职业生涯打算和职业生涯治理的功能。这两个主体相互之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。1.4.1公司和职员之间建立顺畅的沟通渠道，以使职员了解公司需要什么样的人才，公司了解并关心职员设计职业生涯打算；1.4.2公司为职员提供多条晋升通道
3、，给职员在职业选择上更多的时机；1.4.3公司鼓舞职员向与公司需要相符的方向进展，并辅以技术指导和政策支持。2职业生涯规划系统2.1公司协助职员进行职业生涯规划。2.2职员职业生涯规划按自我评价、现实审查、目的设定、行动规划这四个步骤进行：2.2.1自我评价A.目的：关心职员确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导职员考虑当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出以后的进展打算，评估个人的职业进展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源能否匹配。B.自我评价要紧采取如下两种方式：a心理测验：关心职员确定本人的职业和工作兴趣。b自我指导研究：关心职员确认本人喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。C.职员
4、与公司的责任a.职员的责任：按照本人当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善时机和改善需求。b.公司的责任：提供评价信息，推断职员的优势、劣势、兴趣与价值观。2.2.2现实审查A.目的：关心职员了解本身与公司潜在的晋升时机、横向流淌等规划能否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。B.现实审查中信息传递的方式a.由职员的上级主管将信息提供作为绩效评价经过的一个组成部分，与职员进行沟通。b.上级主管与职员进行专门的绩效评价与职业开发讨论，对职员的职业兴趣、优势以及可能介入的开发活动等方面的信息进行沟通。C.职员与公司的责任a.职员的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。b.公司
5、的责任：就绩效评价结果以及职员与公司的长期进展规划相匹配之处与职员进行沟通。2.2.3目的设定A.目的：关心职员确定短期与长期职业目的。这些目的与职员的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面严密联络。B.目的设定的方式：职员与上级主管针对目的进行讨论，并记录于职员的开发打算中。C.职员与公司的责任a.职员的责任：确定目的和推断目的进展状况的方法。b.公司的责任：确保目的是详细的、富有挑战性的、能够实现的；承诺并关心职员达成目的。2.2.4行动规划A.目的：关心职员决定怎样才能达成本人的短期与长期的职业生涯目的。B.行动打算的方式：要紧取决于职员开发的需求以及开发的目标，可采纳安排
6、职员参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经历等方式。C.职员与公司的责任a.职员的责任：制定达成目的的步骤及时刻表。b.公司的责任：确定职员在达成目的时所需要的资源，其中包括课程、工作经历以及关系等。3职业进展通道3.1公司鼓舞职员专精所长，为不同类型人员提供平等晋升时机，给予职员充分的职业进展空间。3.2按照公司各岗位工作性质的不同，设立两个职系。即：治理职系和专业职系，使从事不同岗位工作的职员均有可持续进展的职业生涯途径。3.2.1治理职系：适用于希望在治理职位不断晋升的人员。3.2.2专业职系：适用于希望在本专业范围内不断提高专业人员。3.3每一职系对应一种职员职业进展通道
7、，随着职员技能与绩效的提升，职员能够在各自的通道内有平等的晋升时机。3.4职员进展通道转换3.4.1考虑公司需要、职员个人实际情况及职业兴趣，职员在不同通道之间有转换时机，但必须符合各职系相应职务任职条件，通过有关负责人员讨论通过后，由人力资源治理部门备案并通知本人。3.4.2假设职员的岗位发生变动，其级不按照新岗位确定。3.5确定新进职员级不公司新进职员，人力资源治理部门按照其调入前的外部职称、学当前位置：文档视界公司员工职业生涯规划管理办法公司员工职业生涯规划管理办法4职员开发措施4.1为了关心职员为以后工作做好预备，公司采取各种活动对职员进行开发。4.2职员开发要紧通过四种方法实现：正规
8、教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。4.2.1正规教育A.包括专门为公司职员设计的公司外教育打算和公司内教育打算；由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商治理硕士培训打算；以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育打算等。这些打算包括经营界专家的讲座、公司治理游戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。B.公司针对不同人员采取不同的教育打算：a.新进职员：专业开发打算。为特定的职业进展道路做好预备。b.治理人员：核心领导能力打算。开发职能性专业技术、促进卓越的治理方式以及提高变革能力。c.高潜质的专业人员与高级经营治理人员：高级治理人员开发系列打算。提高战略性考虑能力、
9、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及博得客户中意能力等。4.2.2绩效评价用于搜集职员的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，同时提供反应；确认职员的潜能以及衡量职员的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的职员。A.绩效评价是衡量职员绩效的经过，也用于职员的开发。评价系统使职员理解当前的绩效与目的绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的缘故，制定改善绩效的行动打算，对职员提供绩效反应，治理者对执行行动打算获得的进步进行监督。B.由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集关于职员绩效的信息，职员能够获得反应同时按照反应采取行动；使职员能够将自我评价与别人对本人的评价进行比拟；同时使职员与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。4.2.3工作实践职员在工作中碰到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中获得成功，职员必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，猎取新的工作经历。A.公司运用工作实践对职员开发的途径有：扩大现有的工作内