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1、机密北京东环置置业有限公公司员工职业生生涯管理办办法北大纵横管管理咨询公公司二零零二年年八月目 录目 录第一章 总则1第二章 组织和管理理1第三章 发展和晋晋升3附件一：员员工职业发展规规划表7附件二：员员工能力开开发需求表表10附件三：岗岗位及职务务等级分布布图13北京东环置业有限公司员工职业生涯管理办法第一章 总则第一条 适用范围本管理办法法适用于北北京东环置置业有限公公司（以下下简称公司司）全体员员工。第二条 目的为充分、合合理、有效效地利用企企业内部人人力资源，特特制定本办办法来规划划公司员工工的职业生生涯发展，从从而促进员员工与组织织共同发展展，并使组组织效能最最大化。第三条 原则员
2、工的职业业生涯管理理应遵循具具体性、长长期性与动动态性原则则。（一） 具体性原则则：针对每每一个员工工进行因人人而异的、具具体的职业业生涯发展展规划。（二） 长期性原则则：员工的的职业生涯涯管理应贯贯穿员工职职业发展的的全过程和和公司发展展的全过程程。（三） 动态性原则则：根据公公司发展战战略、组织织结构的变变化以及员员工在职业业发展不同同阶段的需需求对其职职业生涯规规划和本办办法进行相相应的调整整。第二章 组织和管理理第四条 员工是个人人职业生涯涯发展的主主要角色，既既拥有一定定的权利，也也负有一定定的义务。（一） 权利：1 获得有关企企业发展和和职业发展展相关信息息。2 获得公平的的职业发
3、展展机会。（二） 义务：1 提高个人透透明度，向向公司清晰晰地表达个个人职业生生涯计划和和发展愿望望。2 有效地管理理自己的职职业生涯。第五条 公司应帮助助员工实现现职业发展展，引导员员工达到个个人目标与与公司目标标的一致，实实现个人利利益与公司司利益的双双赢。（一） 公司成立员员工职业生生涯委员会会，由公司司总经理、人人力资源部部经理及各各部门主要要领导（正正副职）组组成，对员员工发展相相关事项进进行讨论和和决策。（二） 人力资源部部负责整个个公司各类类员工的职职业生涯管管理，为员员工提供职职业发展机机会的信息息，并负责责员工职业业生涯委员员会的日常常运作。每每半年应组组织召开一一次员工职职
4、业生涯委委员会会议议，跟踪督督促员工职职业生涯辅辅导工作，与与各部门领领导交流并并提出员工工发展建议议。（三） 各部门主要要领导为本本部门员工工的职业生生涯辅导人人，如果员员工转换部部门，则新新部门的领领导为其辅辅导人。职职业生涯辅辅导人在员员工职业生生涯发展过过程中应起起到跟进、辅辅导、评估估、协助、协协调和修正正的作用。第六条 员工职业生生涯规划的的步骤 （一） 帮助员工进进行分析与与定位：职职业生涯辅辅导人应帮帮助员工根根据自身情情况分析个个人职业发发展方向，指指导员工填填写员工工职业发展展规划表（见见附件一），以以备日后对对照检查，并并不断完善善。（二） 帮助员工确确立职业生生涯目标：
5、职业生涯涯辅导人和和人力资源源部应开展展必要的职职业指导活活动，并利利用各种渠渠道充分公公开公司有有关职业发发展方面的的信息，通通过对员工工及公司岗岗位的分析析，为员工工选择适合合的岗位和和职业生涯涯路径。（三） 帮助员工制制定职业生生涯策略：职业生涯涯辅导人和和人力资源源部应根据据员工的不不同情况为为其制定实实现职业目目标所需的的各种行动动和措施。如如参加公司司各类人力力资源开发发与培训，构构建人际关关系网，参参加业余课课程学习，掌掌握相关知知识技能等等。（四） 职业生涯的的评估与修修正：职业业生涯辅导导人应在每每工作年度度结束，考考核结果确确定后，与与被辅导员员工进行职职业生涯年年度评审会
6、会谈，分析析评价员工工本年度的的工作表现现，检验员员工的职业业定位与职职业方向是是否合适，并并明确下一一年度的安安排。第七条 建立职业发发展档案。职业发展档档案是员工工职业生涯涯规划及调调整的依据据，包括员员工职业发发展规划表表、员员工能力开开发需求表表（见附附件二）和和绩效考核核结果记录录。（一） 晋升、晋级级情况记录录在员工工职业发展展规划表中中。（二） 历次培训情情况记录在在员工能能力开发需需求表中中。（三） 历年工作业业绩记录在在绩效考核核结果中。第三章 发展和晋晋升第八条 公司为不不同类型的的员工设立立多种发展展通道，鼓鼓励员工专专精所长和和一专多能能。不同职职务通道具具有相同和和平
7、等的晋晋升机会，给给予员工充充分的发展展空间。第九条 根据公司司各岗位工工作性质的的不同，设设立四个职职系。即：管理职系系、专业技技术职系、行行政事务职职系和营销销职系，使使从事不同同岗位工作作的员工均均有可持续续发展的职职业生涯路路径。第十条 员工的职业业生涯发展展主要包含含以下两个个方面：（一） 岗位等级发发展：职务务不变，工工资等级升升降。（二） 职务发展：同一职系系内的职务务升降和不不同职系间间的职务转转换。第十一条 岗位等级级发展 （一） 员工的岗位位等级按照照岗位及及职务等级级分布图（见见附件三）应应能上能下下，保证公公平竞争。各各类员工按按照年度考考核结果进进行岗位等等级升降，升
8、升降幅度为为一级。因因年度考核核结果引起起的岗位等等级调整从从调整后次次月开始执执行。1晋级条条件（满足足以下条件件之一即可可）：（1）连续续两年年度度考核结果果为一“优”一“良”或均为“优”。（2）连续续三年年度度考核结果果为“良”。2降级条条件（满足足下列条件件之一即可可）：（1）年度度考核结果果为“不合格”。（2）连续续两年年度度考核结果果为“基本合格格”。注：岗位等等级每升降降过一次，考考核结果便便重新开始始积累。（二） 员工的职称称提高，则则可相应进进行岗位等等级的晋升升，晋升幅幅度为一级级。职称晋晋升引起的的岗位等级级调整从获获得职称的的次月开始始执行。第十二条 职业生涯涯路径应描
9、描述员工各各种进步可可能性，反反映工作内内容和公司司需要的变变化。职业业生涯路径径中每一职职位的学历历、工作经经历、技能能和知识要要求详见相相应的职职务说明书书。第十三条 同一职系系内的职务务升降为将公司发发展目标与与员工个人人发展目标标有效结合合，激发员员工的积极极性和创造造性，公司司根据不同同岗位设立立多种职业业生涯路径径体系，每每一职系对对应一种职职业生涯路路径。各种种路径有各各自的晋升升空间，并并且在责任任、报酬、影影响力方面面都具有可可比性。随随着技能与与绩效的提提升，员工工在各自职职系内有平平等的晋升升机会。职系典型特征成功标准主要领域典型职业通通路举例管理能在信息不不全的情况况下
10、分析解解决问题，善善于影响、监监督、率领领和控制组组织成员。管理越来越越多的下级级，承担越越来越大的的责任，独独立性越来来越强。各部门主要要领导、公公司经理层层人事管理人力资源源经理副总经理理总经理专业技术职业选择时时，主要注注意工作的的实际技术术或职能内内容。即使使提升，也也不愿意到到全面管理理的位置，而而只愿在专专业技术职职能区提升升。在本技术区区内达到最最高管理位位置，保持持自己的技技术优势。工程技术、财财务分析、信信息技术专业工程师师项目经理理工程管理理部副经理理工程管理理部经理副总工程程师总工程师师出纳会计计计财部副副经理计财部经经理行政事务依赖组织，倾倾向于按组组织要求行行事，擅长
11、长细心的服服务和周密密的事务管管理。 在行政区内内达到最高高管理位置置，安排事事务井井有有条。行政管理秘书公共关系系总经办主主任第十四条 不同职系系间的职务务转换基于员工的的工作绩效效、任职资资格和公司司的业务需需求，员工工也可在不不同职系的的发展通道道之间转换换。但须符符合各职系系相应职务务的任职条条件，经公公司总经理理办公会讨讨论决定后后，由人力力资源部将将结果通知知本人。 第十五条 员工在各职职系的发展展通道内应应能上能下下，保证公公平竞争。各各类员工按按照年度考考核结果进进行职务晋晋升或降职职。职务晋晋升可以跨跨职系，晋晋升和降职职的幅度为为一个职务务等级。（一） 晋升条件（满满足以下
12、条条件之一即即可）：1 连续续两年年度度考核结果果为一“优”一“良”或均为“优”。2 连续续三年年度度考核结果果为“良”。（二） 降职条件（满足下列条件之一即可）：1 年度度考核结果果为“不合格”。2 连续续两年年度度考核结果果为“基本合格格”。注：职务等等级每升降降过一次，考考核结果便便重新开始始积累。第十六条 职务晋升和和转换主要要包含以下下三种来源源：（一） 员工个人申申请内部招招聘的职位位。（二） 部门经理提提议：各部部门经理每每年年底根根据本部门门员工的年年度考核结结果，结合合各级职位位具体要求求，提议晋晋升各级职职位的人选选。（三） 人力资源部部提议：人人力资源部部于每年年年底将考
13、核核结果汇集集整理，列列出职务晋晋升和转换换机会及满满足条件的的员工。部门经理及及人力资源源部提议的的人选均报报送员工职职业生涯委委员会讨论论，如确认认晋升，则则由人力资资源部将结结果通知本本人，并在在各部门配配合下实施施员工的职职务晋升和和转换。第十七条 所有职系的的职务升降降和转换一一般从每年年一月份开开始执行，如如遇特殊情情况则以公公司发文为为准。第十八条 确定新进进员工级别别人力资源部部根据新进进员工的职职称及担任任的职务初初步设定岗岗位等级，试试用期满后后，该员工工直接上级级根据其工工作绩效提提出转正定定级意见，经经公司总经经理办公会会讨论决定定后，由人人力资源部部将结果通通知本人。
14、第十九条 轮岗模式式轮岗也是员员工职业生生涯管理的的一种有效效方法，通通过轮岗可可以发现员员工最适合合的岗位和和最适合岗岗位要求的的员工，以以实现人力力资源的合合理配置。员员工在不同同岗位的经经历能够提提高不同方方面的能力力，培养出出较全面了了解公司业业务的人才才，形成充充裕的人才才储备，还还有利于促促进员工形形成“换位意识识”，达到公公司内部的的良好沟通通。并且，因因新人的加加入也会改改变岗位工工作的方法法而促进创创新。附件一：员员工职业发展规规划表填表日期： 年 月 日 填表表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：学习/培训情况15263748技能/
15、能力情况技能/能力力的类型证书/简要要介绍此技技能；其他单位/部门工作作经历简介介单位/部门门职务对此工作满满意之处对此工作不不满意之处处123你认为对自自己最重要要的三种需需要是：成为管理理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在在一起的时时间 挑战 成为专家家 创造请详细介绍绍自己的专专长结合自己的的需要和专专长，你对对目前的工工作是否感感兴趣，请请详细说明明原因请描述自己己希望的发发展通道请详细阐述述自己的短短期、中期期和长期职职业发展设设想填写指导：1本表格格由员工与与职业生涯涯辅导人充充分沟通后后填写。填填写本表格格的目的是是帮助员工工明确职业业发展规划划，结合公公司的发展展要求满足足员
16、工自我我实现的需需要，最大大限度地发发挥员工的的潜能。2“学习习/培训情情况”栏，指填填写者参加加且取得资资格认证的的所有学习习培训经历历。3“技能能/能力情情况”栏主要包包括四方面面的技能：（1）技技术技能，指指应用专业业知识的能能力，有资资格证书的的需填写证证书名称；（2）人人际沟通能能力，指在在群体中与与他人共事事，沟通，理理解，激励励及领导他他人的能力力；（3）分分析能力，指指在信息不不完全情况况下发现问问题，分析析问题和解解决问题的的能力；（44）情绪控控制能力，指指在情感和和人际危机机前不受困困扰或削弱弱，保持冷冷静，感受受激励以及及在较高工工作压力下下保持镇定定和理性的的能力。4
17、“其他他单位/部部门工作简简介”栏，填写写者应从个个人职业发发展的角度度（能力和和专长是否否发挥，对对工作是否否感兴趣，是是否有发展展空间，是是否能学到到希望掌握握的知识/技能等）填填写满意和和不满意的的方面。5“你认认为对自己己最重要的的三种需要要是”栏是职业业生涯辅导导人了解填填写者的职职业倾向、指指导填写者者进行职业业发展规划划的依据。6“请详详细介绍自自己的专长长”栏，填写写者可以重重申自己认认为最重要要的技能/能力及工工作以外的的兴趣爱好好。7“请描描述自己希希望的发展展通道”栏中，发发展通道指指管理职系系、专业技技术职系、行行政事务职职系和营销销职系。8“请详详细阐述你你的短期、中
18、中期和长期期职业发展展设想”栏中，短短期指1-3年，中中期指3-5年，长长期指5-10年。附件二：员员工能力开开发需求表表填表日期： 年 月 日 填填表者：姓名部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价上级评价的的事实依据据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任内容1内容2内容3内容4我对工作的的希望和想想法目前实施的的结果12341234达到目标所所需的知识识和技能1234需要掌握但但目前尚欠欠缺的知识识和技能所需培训的的课程名称称12341234通过培训已已掌握的知知识和技能能已培训的课课程名称12341234需要公司提提供的非培培训方面的的支持上级意见12341234填写指导：1本表格格
19、用以帮助助员工认知知自身现有有知识、技技能及职业业生涯发展展所需的未未来学习方方向，是公公司为员工工提供培训训及发展机机会的依据据。2“所承承担的工作作”栏，应填填写主要和和重要的工工作内容；3“自我我评价”栏，由填填表者根据据实际工作作完成情况况进行评价价，如所承承担的某项项工作表现现出色，则则在“完全胜任任”上打“”；略略有差错，但但基本胜任任的，在“胜任”上打“”；工工作中出现现较大失误误，或力不不从心，则则在“不能胜任任”上打“”。自自我评价是是员工与职职业生涯辅辅导人之间间沟通和反反馈的起点点。4“上级级评价”栏，由填填表者的直直接上级（通通常是其职职业生涯辅辅导人）根根据其实际际的
20、工作完完成情况进进行评价，方方法同上。“上级评价的事实依据”指被评价者具备或不具备何种能力的具体表现。上级评价的目的不在于考核，而在于向填表者反馈考核结果，使其客观了解自己目前具备的能力及尚待提高的能力。5“我对对工作的希希望和想法法”栏，由填填写者在实实际基础上上提出挑战战性的工作作目标；“目前实施施的结果”栏应填写写自己为实实现这些目目标已具备备的能力、已已做的准备备及公司对对自己的支支持情况。6有关培培训的栏目目内容是人人力资源部部制定培训训计划和改改进培训工工作的依据据，填写者者应认真完完成。7“需要要公司提供供的非培训训方面的支支持”应填写为为实现个人人职业发展展目标，需需要公司、上
21、上级提供的的培训以外外的帮助和和机会，如如在岗辅导导、工作轮轮换、经费费支持等。8本表格格每年填写写一次。附件三：岗岗位及职务务等级分布布图职务等级岗位等级岗位名称副总1234副总经理56总工程师78副总工程师师部门正职部门副职6789人力资源部部、计财部部、工程管管理部、开发部、材材料设备部部、预算合合同部经理理总经办主任任信息资源部部、行政管管理部经理理计财部、工工程管理部部、材料设设备部副经经理101112131314151617181920部门主管20212223战略研究、薪薪酬管理、培培训管理项目研究、规规划管理、设设计管理、预预算师、采购工程师师、专业工工程师、项项目工程师师人事管理、会会计、审计计、网络管理、项项目报批、工工程外联24252627一般员工2526272829出纳、应用用维护、法法律顾问、车辆管理、物物品管理、公公共关系、司司机资料管理员员、秘书、物物业管理30313213