中国高新技术企业知识型员工激励模式研究_徐旭晖.doc

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1、2004 年第 5 期 第 18 卷 (总第 120期 ) 经济与管理 （ Econcwi) mwi w/. 18 No. 5 May 2004 经营管理 中国高新技术企业知识型员工激励模式研究 徐旭晖 (仲恺农业技术学院经济系，广东广州 510220) 摘要 激励是开发人才资源，充分调动人们积极性的重要途径。与发达国家相比，我国的高新技术企业普遍存在着对知识 型员工激励不足的问题。因此，高新枝术企业知识型员工激励问题的研究是非常有意义的，而构建一个适合中国高新技术企 业知识型员工的激励 模式更具有实践和现实作用。 关键词 高新技术企业，知识型员工，激励模式 中图分类号 F 276.44 文献

2、标 识码 A 文章编号 1003-3890(2004)05-0043-02 一、 中国离新技术企业知识型员工激励机制的缺陷 激励是幵发人力资源 ,充分调动人才积极性的重要途径。 虽然我国的高新技术企业在人才的激励和开发上也做了不少努 力 ,采取了有效的措施，取得了一些成绩，但与国夕卜企业相比还有 很大的差距，普遍存在着对知识型员工激励不足的问题，主要表 现在以下几个方面 :（ 1) “以人为本”的现代管理思 想尚未真正确 立 ;舊理阶层没有真正区别知识型员工与一般员工的不同； (3)把高工资、高福利作为吸引知识型员工的标准 ;(4)对员工流 綱象没有正确的认识，导致措施失当 ;(5)对知识型员

3、工培训和 再教育够的重视 ;(6)对知识型员工的工作动机、工作方式 缺乏深刻的了解；(7)知识型员工参与管理的要求未能得到满 足 ;(8)大部分企业还没有形成自己的企业文化。 二、 构建中国商新技术企业知识型员工激励新模式 高新技术企业知识型员工激励新模式 (一）战略政策 1. 内部一致性 :是指同一组织内部不同职位之间或不同 技能水平之间的比较。内部一致性影响着其他两个战略问 题，决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训 投资以使自己更具适应性，决定着他们是否会承担更大的责 任 ,进而影响整个组织的效率。 2. 外部竞争力 :是指组织如何参照竞争对手的激励水平 给自己的激励水平定位

4、。越来越多的企业意识到，他们的激 励制度是“由市场决定的 (market driven),因此为 r 吸纳最好 的人才，组织的激励制度必须更具竞争力。 3. 员工的贡献 :是指企业重视员工的业绩，在报酬上体 现贡献的大小，以激励员工为企业多做贡献。对绩效的重视 程度是一项重要的激励决策，因为它直接影响着员工的工作 态度和工作行为。 (二） 激励目标 1. 心理的满足感、公平感 :激励就是运用各种手段，满足 人们的各种需要，兼顾公平，但绝对杜绝“大锅饭”，从而达到 调动每个人积极性的目的。 2. 对外的吸引力：在其他条件相同的情况下，人们更趋 向于选择在那些有人情味 ，且有竞争力的企业工作。这不

5、但 可以使内部员工安于职守，而且对外部优秀人才的吸引能起 到意想不到的效果。 3. 工作高效率 :通过激励 ,对人们良好的行为或优秀的 业绩予以积极肯定和赞赏 ,在企业里使员工树立起爱厂爱岗、 尽职尽责、关心他人、团结协作的好风尚。实行激励 ,将企业 目标和个人利益联系在一起，就能够将员工团结在一起，产生 最佳的整体效益。 (三） 激励技巧 激励技巧包括三个激励模式，三个部分彼此联系，缺一 -不 可，构成了一个统一体，符合高新技术企业与知识型员工建立 在平等、合作基础上的新型关系的特征。 1. 薪酬组合型激励模式。 （ 1)年薪制激励模式 :是通过 人才市场的竞争来实现对知识型员工的激励。知识

6、型员工年 薪制的设计，可在西方国家“白领阶层 薪制”的基础上适当 收稿日期 2004 - 01-20 _ 作者简介 徐旭晖 （ 1975）女，仲恺农业技术学院经济系助教、管理学硕士，研究方向：人力资源管理。 2004/5 srai 43 71994-2016 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, http:/ 经济与管理 (月刊 ) 2004 年第 18 卷第 5 期 借鉴“经营者年薪制” ,把年薪的内容分成基本薪和激励薪两部 分，基本薪体现了知识型员工个体的市场价值，激励薪作为动 态性

7、报酬，根据契约规定的各项工作指标，经过年度业绩考核 后才予兑现，而且不焉一成不变的。 （ 2)知识资本化激励模 式是高新技术企业最能发挥预期效果的激励方式，主要是指 股权激励，其方式有市场股、绩效股、素质股、岗位股、股票期权 五种。对拥有核心知识能力的员工，可以以技术人 iS 的方式给 予技术价值的承认 ;对知识型管理方面的员工则可用管理入股 的形式鼓励其工作积极性。知识资本化激励有利于激励知识 型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员 潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。 （ 3)可 变的延期收入激励模式 :是为了激励知识型员工行为长期化 , 将他们的部分收入 (一

8、般是当年总收人的 20%)延迟到若千时 期 (一般在 2 3 年 )后再分期兑现。我国极少部分高新技术企 业开始试行了可变的延期收入制度，通过税前利润、总资产、国 有资产保值增值率和销售额等指标的增减幅度，相应地提高或 减少延期收人的绝对值，使延期收人变成像股票期权一样可以 升降，部分实现了激励的目的。可变的延期收人不能从根本上 解决知识型员工离职后的不良行为，但可以在一定程度上较好 地控制他们的短期行为，如技术泄密等。 2. 个体需求型激励模式。 （ 1)员工培训激励模式 :高新 技术企业是典型的知识型企业 ,信息和知识是企业发展最基 本的 动能。对知识型员工来讲，最大的挑战是自身知识的不

9、断更新。员工培训不单纯是企业发展的需要，也是知识型员 工自我发展的需要，这种培训既可维护企业长远利益 ,又可满 足 M 工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地调 动员工的积极性。 （ 2)工作条件激励模式 :现代化的工作条件 对知识型员工有极大的诱惑力。这种工作条件不但给员工在 工作上带来便利，而且可以增强员工的参与感，使他们真正感 觉到自己是企业的主人。如果把工作条件的现代化程度、科 技资源的透明度、科研设施的先进程度都与知识型员工的工 作目标和业绩进展挂上 钩，其激励效果就不可低估。现代化 的工作条件应包括硬条件和软条件两个方面 :硬条件包括良 好的工作环境、交通工具、科研设备以

10、及通讯、办公设施等 ;软 条件是指企业的通讯设施。 （ 3)员工福利激励模式 :员工福利 作为激励手段其形式很多，关键是要能体现知识型员工的需 求特征。弹性福利制度是指企业投入的成本相同，但是福利 设计的内容不同 ,不同需求的员工可以自行选择不同的福利 组合 ,就像快餐一样。弹性福利制度的最大优点是在满足知 旧型员工福利需要的同时更满足了他们精神上的尊重需要。 (4)弹性工作方式激励模式 :知识型员工 更多地从事思维性工 作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。知 识型员工也喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工 作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和 特性，避免僵

11、硬的工作规则。 8 小时工作日和无休止的上下 班应该被可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点所取代。 事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距 离办公及信息交流提供了便利条件。 3. 心理强化型激励模式。企业文化激励模式 :企业文化 虽然 f 种看不见摸不着的东西，但当企业员工乐于接受并遵循 0 寸，会使他们产生强 烈的归属感，并愿意奉献忠诚、责任心和创造 力。主要包 S&样一些内容 :鼓励创新和宽容失败 ;尊重人才和 提健孝习 ;评价公正，重视情感。最重要的是注意多种文化模式 的结合。在构建企业文彳匕时，组织必须对自身有个全面的了解， 要根据公司的历史、生产经营来确定文化模式。如

12、今，单一的文 式已难留住人才，只有将多种文化模式相结合，创造组织自 身特有的文化，既要得到员工的认同，实现承诺，又要激励员工， 鼓励创新 ;既要制定共同遵守的道德规章，又要给予员工足够的 自我空间 ;既要有共同奋斗的目标，又要鼓励自我管理，充分授 权 -领导 &渐激励模式 :领导模式的创新激励是指领导者通 过改变下属的动机与价 f 直观来激励知识型员工，以促进绩效的提 高和整个组织的变革。主要包括以下四个方面：一是展示魅力： 作为高新技术企业的领导者应该具有能对知识型员工产生巨大 超凡影响 (如接受、支持、追随、忠诚等 )的个人吸引力。二是鼓舞 动机 :领导者可以利用口号等鼓励下属付出更大的努

13、力去实现组 织的远大目标 ;三是关怀体贴 :领导要公平而有差别地对待敏 下属，关注敏下属的特殊需要，細友或长辈一样帮助、支持知 识型员工完成任务和实现自我 ;四是挖掘智慧 :高新技术企业 的 领导要鼓励下属尝试用薪新的、创造性的方法和途径来解决工作 中遇到的问题。 参考文献 1 张隆高 .德鲁克论 21 世纪管理挑战 知识工作者生产率 J.南开管理评论， 2 , (5). 2 屠海群 .知识型企业激励机制的契约模式 j.企北经济 ,2 2, (5). 3 孙建国 .论知识经济条件下知识型员工的激拗 j.前沿， 2 1， （ 3). 4 谢康 .新经济趋势下的企业激励机制设计 j.经济前沿， 2 ,(丨】） . 5 李建蜂 .组织行为管理 M.北京：中国人大出版社 ,2000. 6 刘建军 .领导学原理 -科学与艺术 M.上海：复旦大学出版社， 2 1 责任编辑：嘉然 44 SJflSfil 2004/5 71994-2016 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, http:/