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1、2022员工离职调查报告员工离职调查报告1资金结构支配不合理。大部分学生在新学期起先时，或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地规避风险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有着落。由此可见，高校生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。改革开放以来，我国在经济、政治、教化等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消费方式也有很大改变。对于高校生而言，高校期间是需求不断扩张的发展时期，因而特殊想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。一、制造型企业一线员工离职现状和特点据相关报道，自2
2、0xx年第一次出现“劳工荒”到20xx年的农夫工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累肯定工作阅历的娴熟工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流淌成本。以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农夫工，在文化认同、特性特征等方面具有自身的特点。“90后”群体的受教化程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和中学水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，
3、和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而坚决的选择离职。而许多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。在文化认同方面，许多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而渐渐淡薄，而对外部生活特殊是对城市文化和城市充溢憧憬。许多的“90后”一线员工已经具备了肯定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满足度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习实力较强，主要表现在空闲时间的支配、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀
4、比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发觉，许多有离职经验的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要缘由。就笔者而言，近年来对农村社会发展状况有些许的思索和调查，有些观点可能不够全面和深化，但主要表述的是对农村发展的一种期望。在特性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满意于存在的须要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发觉，“90后”都有剧烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业供应的各方面条件是有助于创业规划的。许多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的供应创业资源，或者是员工感觉到企业供应的发展空间小。其中因为这个缘
5、由离职的占32.3%。二、制造型企业一线员工离职缘由分析回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关切。1.企业管理及组织约束过强像九阳这样的制造型企业，一般采纳两班倒的时间支配，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系非常严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将
6、被扣除当月工资的10%，许多员工对此项制度很反感。区分于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品运用过程中发觉的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩处措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。在市场经济的体制下，随着改革开放的不断深化，人民生活水平日益提高，物质生活不断充溢。中学生大都是独生子女，是家中的小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花
7、钱我们原委应如何看待呢?学生门是如何来支配他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?这些都是非常另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查探讨。2.角色模糊和工作意义不明企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发觉，38%的员工曾遇到过此工作支配。对企业而言，可以节约人员聘请成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作支配，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持新大纲举荐的课外阅读书目，有肯定的合理性，但也的确有
8、值得商讨的地方。如：新大纲举荐的书目中中学生感爱好的比较少;新大纲举荐的书目只注意对青少年学生文学鉴赏实力和人文素养的培育，未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著，因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未举荐当代的优秀的文学作品，无法最大限度的激活他们的想象力、创建力。为此想通过这次调查了解中学生原委喜爱读什么样的书，开展书目探讨，最终为学生拿出一份更合理的书目。情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关切和帮助，工作支持表现为企业情愿为员工供应技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发觉，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切须要领导、同事的关切和支持。在对同
9、一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业接受工作建议和看法、为员工供应工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.4.工作和生活环境的满足度工作环境中最重要的因素是平安因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工供应的食宿环境。在调查中发觉，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严峻，辐射强，长期工作对身体损害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的平安隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业供应的
10、住宿条件不志向，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的状况下，更多的求职者选择能供应更好的环境的企业而选择离开原来企业。三、建议与对策1.依据员工详细的工作经验调整薪酬和福利待遇，建立完善的嘉奖制度假如员工具有同行业的工作经验，管理者可以依据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，依据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以供应条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。企业须要建立完善的嘉奖制度。管理者通过建立学习工作小组，支配具有工作经验的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经验的一线员工，其
11、薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，实行适当的嘉奖措施，如物质嘉奖和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热忱并增加员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝合力和责任感，促进团队合作。2.制定清楚的岗位说明，提升晋升制度依据员工的工作技能和工作成果，企业须要对其工作的职责、任务和目标等做出清楚的说明。对员工的工作成果进行阶段性考核，依据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。3.增加工作内容的挑战性和困难性，丰富工作的内容具有同行业工作经验的员工相关学问和操作技能较为熟识，能够很快熟识现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作主动性会受到显著影响，对企
12、业的承诺水平也会产生不利影响。一种价值观是读书无用论的观点，在黄灯教授关于丰三村的文章中提到，大部门农村家庭对于子女教化能够取得多大的成就都基本不抱希望，反而对于他们快速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的须要更迫切，而最终的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。企业管理者须要在特定工作阶段依据员工的工作技术改进安排支配工作任务，支配员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热忱，也体现出企业对员工的信任。4.重视员工的工作成果，主动听取员工的工作改进建议并赐予相应的支持，在企业内部进行共享沟通第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用
13、”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。具有工作经验的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作支配和工作内容等，管理者依据本企业发展须要吸取改进。今年以矿管“一张图”为契机，投入资金48万元将机房迁至局五楼，进行了整体改造。通过改造，我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房平安、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、平安保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房，达到全省山区县市的一流水平。工作中，员工发觉可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者须要刚好对改进建议做出评价，试运用成
14、果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者须要重视每一位员工提出的改进建议，依据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的共享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。四、结语制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的缘由来为企业供应更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率供应建议和看法，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创建和谐的就业创业环境而共同努力。我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。这个地方生活条比较艰苦，自然环境也较
15、为恶劣，人民的生活水平不高，许多人为了变更这中现象，在社会经济日益发展的今日，年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。在这些外出打工的年轻人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的这一类型!年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照看!这就是大部分“留守儿童”的来源!员工离职调查报告2（一）主要离职缘由调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作阅历者；因之前无倒班工作阅历和夜班工作阅历，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应剧烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素； 2、身体缘由：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在
16、28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，须要正常的作息时间以满意各方面的须要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户接连被政府征地动迁，失地农夫除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大改变选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职接连还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足平常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的状况下，导致部分员工的离职；5、
17、个人缘由：本地员工主要是因为在照看配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面缘由，第一、基层管理者本身的素养及学问结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是中学同等学历，加上之前没有过管理方面的工作阅历，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在根据上级指示工作，在须要发挥管理实力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些原来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗
18、位定位，对日常学习的学问缺乏敏捷转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信念，促使离职； 7、其它缘由：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作阅历的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内支配一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的沟通探讨，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，激励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理方法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司赐予肯定的嘉奖；第三方面，引进管
19、理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培育，渐渐打造一支专业学问与技术阅历相融会的基层管理团队；3、针对失地农夫工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农夫及再就业失地农夫进行思想引导及就业培训，使其充分相识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美妙的生活，合理支配失地补偿金，订正职业心态，削减离职；4、实行“员工出勤补偿安排”，针对因公司缘由导致的员工开工不足，出勤率低，赐予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，削减因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失状况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工
20、，应以制度的方式规定干脆上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实缘由及挽留优秀员工的目的。员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，限制企业员工的合理流淌还须要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面实行具有针对性的措施，全员参加，共同为企业员工离职限制在合理范围内而努力。员工离职调查报告3（一）主要离职缘由调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作阅历者；因之前无倒班工作阅历和夜班工作阅历，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应剧烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工
21、作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体缘由：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，须要正常的作息时间以满意各方面的须要，导致离职；3、失地动迁：自20年起，新区投入大规模建设，周边农户接连被征地动迁，失地农夫除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大改变选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职接连还会增加；4、停产待工：20年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足平常的一半
22、，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的状况下，导致部分员工的离职；5、个人缘由：本地员工主要是因为在照看配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面缘由，第一、基层管理者本身的素养及学问结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是中学同等学历，加上之前没有过管理方面的工作阅历，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在根据上级指示工作，在须要发挥管理实力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些原来可以在萌芽状态解决
23、的事情不断升华；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的学问缺乏敏捷转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信念，促使离职；7、其它缘由：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作阅历的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内支配一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的沟通探讨，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，激励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理方法”针
24、对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司赐予肯定的嘉奖；第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培育，渐渐打造一支专业学问与技术阅历相融会的基层管理团队；3、针对失地农夫工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农夫及再就业失地农夫进行思想引导及就业培训，使其充分相识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美妙的生活，合理支配失地补偿金，订正职业心态，削减离职；4、实行“员工出勤补偿安排”，针对因公司缘由导致的员工开工不足，出勤率低，赐予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，削减因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。定期进行离
25、职数据的统计。监控公司人员流失状况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定干脆上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实缘由及挽留优秀员工的目的。员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，限制企业员工的合理流淌还须要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面实行具有针对性的措施，全员参加，共同为企业员工离职限制在合理范围内而努力。人力资源部20年6月11日员工离职调查报告4员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不希望人才队伍不断飘摇和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20
26、xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大主因由于受客观环境的影响改变，不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响人心思动的主导因素呢？通过这次调查报告显示，更好的发展机会、家庭、健康等个人因素以及对薪资福利的不满是排名前三位的造成员工离职的缘由。调查分析显示，由于目前企业发展快速，造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人
27、有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联聘请职业顾问郝健说，现在是产朝气遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，奔前程而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够供应出更多的发展机会，自然人才流淌会相应增加。但是，这种流淌也须要合理性，例如扎堆式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流淌。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都特别大，也的确会有人出现不能承受之重的状况。而对薪资福利的不满产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是须要时间的。而从今次离职率的调查显示，工作2
28、-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出其次个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培育规划的时候，须要特别关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特殊是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。本科生离职率偏高，工资是诱因在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是简单离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为简
29、单发生离职的低学历专科生群体。专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要缘由之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于探讨生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的志向职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不短暂选择中低层次的职位。但在积累肯定的社会阅历和工作经验后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。