《2023年员工离职调查报告五篇范文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年员工离职调查报告五篇范文.docx（35页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年员工离职调查报告五篇范文 第一篇：员工离职调查报告 员工离职调查报告4篇 在不断进步的时代，需要运用报告的状况越来越多，其在写作上有确定的技巧。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是我为大家整理的员工离职调查报告，盼望能够关心到大家。 员工离职调查报告1 一主要离职缘由调查说明 1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作阅历者；因之前无倒班工作阅历和夜班工作阅历，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应剧烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素； 2、身体缘由：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员
2、工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满意各方面的需要，导致离职； 3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户接连被政府征地动迁，失地农夫除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大转变选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职接连还会增加； 4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工缺乏，此期间一线员工平均工作天数缺乏平常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的状况下，导致部分员工的离职； 5、个人缘由：本地
3、员工主要是因为在照看配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职； 6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面缘由，第一、基层管理者本身的素养及学问结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是中学同等学历，加上之前没有过管理方面的工作阅历，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在依据上级指示工作，在需要发挥管理实力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些原来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日
4、常学习的学问缺乏灵敏转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信念，促使离职； 7、其它缘由：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法； 二应对措施： 1、对无工作阅历的新工和校内招收的学生进行“职业化训练培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内支配一对一的师傅进行传帮带，关心他们逐步进入工作角色； 2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的沟通探讨，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，激励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理方法针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司赐予确定的嘉奖；第三方面，引进管理专业应届毕业
5、生，从车间主任助理岗位起步，定向培育，慢慢打造一支专业学问与技术阅历相融会的基层管理团队； 3、针对失地农夫工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农夫及再就业失地农夫进行思想引导及就业培训，使其充分相识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份奇妙的生活，合理支配失地补偿金，订正职业心态，削减离职； 4、实行“员工出勤补偿支配，针对因公司缘由导致的员工开工缺乏，出勤率低，赐予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，削减因开工缺乏导致的员工离职； 5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失状况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度
6、的方式规定干脆上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实缘由及挽留优秀员工的目的。 员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，限制企业员工的合理流淌还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面实行具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职限制在合理范围内而努力。 员工离职调查报告2 员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不盼望人才队伍不断“飘摇和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了
7、目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，宽阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 离职的三大主因 由于受客观环境的影响转变，不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的进展机会、“家庭、健康等个人因素以及“对薪资福利的不满是排名前三位的造成员工离职的缘由。 调查分析显示，由于目前企业进展快速，造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身进展的职位。智联聘请职业顾问郝健说，如今是产朝气遇的时代，每个人谋求
8、自身价值和进展的空间也大大增加，“奔前程而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够供应出更多的进展机会，自然人才流淌会相应增加。但是，这种流淌也需要合理性，例如“扎堆式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流淌。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都特殊大，也确实会有人出现“不能承受之重的状况。而“对薪资福利的不满产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。 离职高发期的两大时段 企业的进展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从今次离职率的调查显示，工作23年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群
9、呈现出其次个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培育规划的时候，需要特殊关注。调查结果显示，工作23年的员工离职率最高，到达了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率到达了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。 本科生离职率偏高，工资是“诱因 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是简洁离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也到达了31%，大大高于以往认为简洁发生离职的低学历专科生群体。 专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要缘
10、由之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于探讨生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的志向职位，确实也有不少学生出于就业的压力不得不短暂选择中低层次的职位。但在积累确定的社会阅历和工作阅历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上进展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收
11、入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业进展的弊病。 员工离职调查报告3 一主要离职缘由调查说明 1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作阅历者；因之前无倒班工作阅历和夜班工作阅历，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应剧烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体缘由：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满意各方面的需要，导致离职； 3、失地动迁：自20年起，新区投
12、入大规模建设，周边农户接连被征地动迁，失地农夫除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大转变选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职接连还会增加； 4、停产待工：20年2-6月公司一度因无订单导致开工缺乏，此期间一线员工平均工作天数缺乏平常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的状况下，导致部分员工的离职； 5、个人缘由：本地员工主要是因为在照看配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职； 6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面缘由，第
13、一、基层管理者本身的素养及学问结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是中学同等学历，加上之前没有过管理方面的工作阅历，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在依据上级指示工作，在需要发挥管理实力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些原来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的学问缺乏灵敏转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信念，促使离职；7、其它缘由：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法； 二应对措施： 1、对无工作
14、阅历的新工和校内招收的学生进行“职业化训练培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内支配一对一的师傅进行传帮带，关心他们逐步进入工作角色； 2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的沟通探讨，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，激励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理方法针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司赐予确定的嘉奖；第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培育，慢慢打造一支专业学问与技术阅历相融会的基层管理团队； 3、针对失地农夫工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农夫及再就业失地农夫进行
15、思想引导及就业培训，使其充分相识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份奇妙的生活，合理支配失地补偿金，订正职业心态，削减离职； 4、实行“员工出勤补偿支配，针对因公司缘由导致的员工开工缺乏，出勤率低，赐予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，削减因开工缺乏导致的员工离职； 5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失状况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定干脆上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实缘由及挽留优秀员工的目的。 员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员
16、工心态、家庭影响等隐性因素，限制企业员工的合理流淌还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面实行具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职限制在合理范围内而努力。 人力资源部20年6月11日 员工离职调查报告4 资金结构支配不合理。大部分学生在新学期起先时，或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地规避风险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有着落。由此可见，高校生理财还存在着较强的主观随便性、极端性。 改革开放以来，我国在经济、政治、教化等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念
17、和消费方式也有很大转变。对于高校生而言，高校期间是需求不断扩张的进展时期，因此特别想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。 一、制造型企业一线员工离职现状和特点 据相关报道，自20xx年第一次出现“劳工荒到20xx年的农夫工“返乡潮，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累确定工作阅历的娴熟工人盼望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流淌本钱。 以九阳有限公司为例，如今制造型企业一线员工年龄组成以“90后为主，人们冠之以新生代农夫工，在文化认同、特性特征
18、等方面具有自身的特点。 “90后群体的受教化程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和中学水平。因为是单身状态，当“90后一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有进展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而坚决的选择离职。而很多的“80后一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。 在文化认同方面，很多“90后虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而慢慢淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充溢向往。很多的“90后一线员工已经具备了确定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对
19、生活的期望较高，对生活的满足度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习实力较强，主要表如今空闲时间的支配、消费方式和消费心理等方面。“90后消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中觉察，很多有离职阅历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要缘由。 就笔者而言，近年来对农村社会进展状况有些许的思索和调查，有些观点可能不够全面和深化，但主要表述的是对农村进展的一种期望。 在特性特征方面，“90后表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满意于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中觉察，“90后都有剧烈的创业意愿，选择企业
20、的前提是员工能够感知到企业供应的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的供应创业资源，或者是员工感觉到企业供应的进展空间小。其中因为这个缘由离职的占32.3%。 二、制造型企业一线员工离职缘由分析 回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关切。 1.企业管理及组织约束过强 像九阳这样的制造型企业，一般接受两班倒的时间支配，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到
21、压力很大，怠工、离职等现象时常发生。 制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系特别严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。 区分于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品运用过程中觉察的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严峻的惩办措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。 在市场
22、经济的体制下，随着改革开放的不断深化，人民生活水平日益提高，物质生活不断充溢。中学生大都是独生子女，是家中的小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花钱我们原委应如何看待呢?学生门是如何来支配他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?这些都是特别另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查探讨。 2.角色模糊和工作意义不明 企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中觉察，38%的员工曾遇到过此工作支配。对企业而言，可以节省人员聘请本钱，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑
23、战性的工作支配，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职进展。 3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持 新大纲举荐的课外阅读书目，有确定的合理性，但也确实有值得商讨的地方。如：新大纲举荐的书目中中学生感爱好的比较少;新大纲举荐的书目只留意对青少年学生文学鉴赏实力和人文素养的培育，未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著，因此限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未举荐当代的优秀的文学作品，无法最大限度的激活他们的想象力、创建力。为此想通过这次调查了解中学生原委宠爱读什么样的书，开展书目探讨，最终为学生拿出一份更合理的书目。 情感支持表现为企业的领导、同事对员
24、工的关切和关心，工作支持表现为企业情愿为员工供应技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中觉察，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关切和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业接受工作建议和看法、为员工供应工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.4.工作和生活环境的满足度 工作环境中最重要的因素是平安因素，表达在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工供应的食宿环境。在调查中觉察，该类型员工普遍反
25、映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严峻，辐射强，长期工作对身体损害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的平安隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业供应的住宿条件不志向，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的状况下，更多的求职者选择能供应更好的环境的企业而选择离开原来企业。 三、建议与对策 1.根据员工具体的工作阅历调整薪酬和福利待遇，建立完善的嘉奖制度 假如员工具有同行业的工作阅历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及如今工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以供应条件较高的员
26、工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。 企业需要建立完善的嘉奖制度。管理者通过建立学习工作小组，支配具有工作阅历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作阅历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，实行适当的嘉奖措施，如物质嘉奖和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热忱并增加员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝合力和责任感，促进团队合作。 2.制定清晰的岗位说明，提升晋升制度 根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的说明。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身进展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。 3.
27、增加工作内容的挑战性和困难性，丰富工作的内容 具有同行业工作阅历的员工相关学问和操作技能较为熟识，能够很快熟识如今企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作主动性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。 一种价值观是读书无用论的观点，在黄灯教授关于丰三村的文章中提到，大部门农村家庭对于子女教化能够取得多大的成就都基本不抱盼望，反而对于他们快速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切，而最终的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。 企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改良支配支配工作任务，支配员工更为重要和更具挑战性的工作等，
28、提升员工的工作热忱，也表达出企业对员工的信任。 4.重视员工的工作成果，主悦耳取员工的工作改良建议并赐予相应的支持，在企业内部进行共享沟通 第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。 具有工作阅历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作支配和工作内容等，管理者根据本企业进展需要吸取改良。 今年以矿管“一张图为契机，投入资金48万元将机房迁至局五楼，进行了整体改造。通过改造，我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房平安、综合布线、网络通信、整体供
29、配电、电磁屏蔽、平安保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房，到达全省山区县市的一流水平。 工作中，员工觉察可能会降低生产效率、增加生产本钱的工作环节，并提出改良建议。管理者需要刚好对改良建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改良建议，根据改良的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的共享学习活动，建立良好的学习气氛，也可以反映出企业对员工的重视和支持。 四、结语 制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的缘由来为企业供应更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率供应建
30、议和看法，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。盼望此调查能对双方都有些许关心，让我们一起为创建和谐的就业创业环境而共同努力。 我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。这个地方生活条比较艰苦，自然环境也较为恶劣，人民的生活水平不高，很多人为了变更这中现象，在社会经济日益进展的今日，年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。在这些外出打工的年轻人中，有很大一部分是“上有老，下有小的这一类型!年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照看!这就是大部分“留守儿童的来源! 其次篇：员工离职调查报告 员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不盼望人才队伍不断“飘摇和更迭。
31、日前，由北京中外企人力资源协会调研的2023年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，宽阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 离职的三大主因 由于受客观环境的影响转变，不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的进展机会、“家庭、健康等个人因素以及“对薪资福利的不满是排名前三位的造成员工离职的缘由。 调查分析显示，由于目前企业
32、进展快速，造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身进展的职位。智联聘请职业顾问郝健说，如今是产朝气遇的时代，每个人谋求自身价值和进展的空间也大大增加，“奔前程而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够供应出更多的进展机会，自然人才流淌会相应增加。但是，这种流淌也需要合理性，例如“扎堆式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流淌。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都特殊大，也确实会有人出现“不能承受之重的状况。而“对薪资福利的不满产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。 离职高发期的两大时段 企业的进展都是长远的建设和规划，
33、因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从今次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出其次个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培育规划的时候，需要特殊关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，到达了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率到达了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。好范文 网 xiexiebang 整理该文章，版权归原作者、原出处全部.本科生离职率偏高，工资是“诱因 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层
34、次学历的员工比较，是简洁离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也到达了31%，大大高于以往认为简洁发生离职的低学历专科生群体。 专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要缘由之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于探讨生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的志向职位，确实也有不少学生出
35、于就业的压力不得不短暂选择中低层次的职位。但在积累确定的社会阅历和工作阅历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上进展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业进展的弊病。 第三篇：员工离职调查报告 员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不盼望人才队伍不断“飘摇和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的2023年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析
36、了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，宽阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 离职的三大主因 由于受客观环境的影响转变，不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的进展机会、“家庭、健康等个人因素以及“对薪资福利的不满是排名前三位的造成员工离职的缘由。 调查分析显示，由于目前企业进展快速，造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身进展的职位。智联聘请职业顾问郝健说，如今是产朝气遇的时代，每个人谋求自身价值和进展的空间也大大增加，“奔前程而且奔
37、个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够供应出更多的进展机会，自然人才流淌会相应增加。但是，这种流淌也需要合理性，例如“扎堆式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流淌。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都特殊大，也确实会有人出现“不能承受之重的状况。而“对薪资福利的不满产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。 离职高发期的两大时段 本科生离职率偏高，工资是“诱因 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是简洁离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也到达了3
38、1%，大大高于以往认为简洁发生离职的低学历专科生群体。 专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要缘由之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于探讨生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的志向职位，确实也有不少学生出于就业的压力不得不短暂选择中低层次的职位。但在积累确定的社会阅历和工作阅历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职
39、位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上进展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业进展的弊病。 xiexiebang 范文网 第四篇：关于企业员工离职状况调查报告 关于企业员工离职状况调查报告 人员流淌是企业进展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的进展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的进展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流淌是企业进展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的进展和保
40、持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的进展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的缘由，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满足度和华蜜度，使他们为公司创建更大的价值。改良公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的进展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3调查方法 主要接受问卷调查法、数理统计法、文献资料法等探讨方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上
41、，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、本钱、组织工作量来说很便利。再而普查的结果更为精确。 二、调查内容 1、员工离职缘由 从调查结果看，员工离职缘由主要可分为薪酬水平缘由60%；薪酬的公允性或激励性缘由32.1%、个人身体、志向或家庭缘由25%、缺乏足够的职业进展机会34%、个人价值得不到表达27%、难以承受工作压力25%、个人性格与工作内容不相适应10%、团队气氛缘由20%、办公环境缘由30%、行业性质或政策缘由5%。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的状况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要缘由
42、，占60%，薪酬的公允性或激励性缘由占32%；同时越来越多的人起先根据自身状况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业进展机会而离职的占34%。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作
43、在2年以上员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，说明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、中学的有28 人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教化学习阅历，很多人不情愿始终从事一线岗位工作，同时在积累阅历后，工作阅历为跳槽增加类筹码。 三、调查分析1、1年一般会出如今初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换的心态起先第一
44、份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错而进入企业，当觉察环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便坚决离职。 2、近年来，随着劳动力受教化程度的快速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教化的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流淌又使企业不愿供应专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。 3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触心情，而很多干部是从技术做起，缺乏特地的管理沟通阅历，导致部分员工带心情离职。 4、专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，盼望拥有更大的职权。在中国，很多人
45、认为假如不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位。 5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工华蜜指数下降。 四、调查总结与建议 1、变更管理方式。在“80后员工日益崛起的今日，企业假如不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的进展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们实力的认可和确定。 2、丰富员工的精神生活，不断提高其满足度。 3、改善工作条件，降低劳动强度，提高员工待遇，包括工作上和生活上的待遇。 4、合理支配员工学习时间，培训要有针对性，科学处理工学冲突，保证职工有足够
46、的休息时间和学习时间。 5、加强内部沟通不单单是上下级之间，还有员工之间。多组织一些企业内部的团体活动激励员工多多参与加强感情。 6、对员工的状况从多个方面和多种渠道进行了解，以便更合理的解决员工面临的当前的现实的问题 第五篇：员工离职 员工离职 在实际工作中，员工离职管理已经慢慢凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。倘如处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品牌影响力。 当前员工离职管理面面观 离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里，我们将着重探讨自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。 调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾，即入职管理精彩，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。 许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有： 1、相识上恩断义绝 一家公司对外发布新闻，声称其CEO主动辞职了，但事实上该CEO是因为与董事会看法相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。