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1、动机理论第1页，共27页，编辑于2022年，星期五一、界定动机一、界定动机三个关键因素三个关键因素 1.强度：个体试图付出多大的努力强度：个体试图付出多大的努力 2.方向方向:指向有利于组织的目标指向有利于组织的目标3.坚持性：个体的努力可能维持多长时间坚持性：个体的努力可能维持多长时间 动机动机是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性 第2页，共27页，编辑于2022年，星期五二、早期的动机理论二、早期的动机理论1.需要层次理论需要层次理论每个人内部都存在五种需要层次。当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。自我实现需要自我实现需要使个体成为他可
2、以成为的人的内驱力 第3页，共27页，编辑于2022年，星期五马斯洛的需要马斯洛的需要层次层次 E X H I B I T6-1较低级的较低级的需要需要生理需要和安全需要较高级的较高级的需要需要 社会需要、尊重需要和自我实现需要第4页，共27页，编辑于2022年，星期五 2.X理论和理论和Y理论理论(道格拉斯麦格雷戈)X理论理论 假设假设员工生来不喜欢工作，因此必员工生来不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标，只要有可能，威胁他们从而实现目标，只要有可能，员工就会逃避承担责任，大多数员工员工就会逃避承担责任，大多数员工把安全感视为
3、高于其他所有工作相关把安全感视为高于其他所有工作相关的因素的因素Y理论理论假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然；如果员假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然；如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求制；通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不责任；人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅管理者才具备这种能力仅仅管理者才具备这种能力 第5页，共27页，编辑于2022年，星期五3 双因素理论双因素理论内部因素始终与工作满意有关，内部因素始终与工作满意有关，外
4、部因素则总是与工作不满意有外部因素则总是与工作不满意有关。关。保健因素保健因素 管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系、工作稳定性这些因素概括为保健因素激励激励因素因素成就、认可、工作本身的特点、责任、发展和成就集会等。第6页，共27页，编辑于2022年，星期五第7页，共27页，编辑于2022年，星期五E X H I B I T6-3第8页，共27页，编辑于2022年，星期五满意满意-不满意观的对比不满意观的对比 E X H I B I T6-4第9页，共27页，编辑于2022年，星期五4.麦克莱兰德的需要理论麦克莱兰德的需要理论nAchnPownAff成就需要成就需要追求卓越、
5、达到标准、争取成功的内驱力 权力需要权力需要左右别人以某种方式行为而不以其它方式行为的需要 归属需要归属需要建立友好的和亲密的人际关系的愿望 第10页，共27页，编辑于2022年，星期五高成就需要者与工作高成就需要者与工作 E X H I B I T6-5第11页，共27页，编辑于2022年，星期五5.认知评价理论认知评价理论认知评价理论认知评价理论以前对工作努力的奖励是内在的，它导致了人们对于工作内容本身的乐趣。现在，随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。第12页，共27页，编辑于2022年，星期五6.目标设置理论目标设置理论(吉恩布罗德沃特)目标设置理
6、论目标设置理论该理论探讨了目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。自我效能感自我效能感个体对于自己能否胜任工作的信心。第13页，共27页，编辑于2022年，星期五什么是目标管理什么是目标管理?重要组成：重要组成：1.目标具体性目标具体性2.参与决策参与决策3.明确的时间限定明确的时间限定4.绩效反馈绩效反馈目标管理目标管理强调把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标。第14页，共27页，编辑于2022年，星期五目标阶梯E X H I B I T7-1第15页，共27页，编辑于2022年，星期五为什么 MBO失败了对结果不切实际的期望缺乏高层管理者的承诺管理层无力或不愿根据目标的完成情况分
7、配报酬 文化不相容第16页，共27页，编辑于2022年，星期五7.强化理论强化理论要点要点:把行为视为由环境引起.控制行为的因素是强化物.提高该行为重复的机率.强化理论强化理论是行为主义的观点，它认为强化可以塑造行为。第17页，共27页，编辑于2022年，星期五关键概念关键概念天生的天生的(非学习的非学习的)行为行为条件反射的条件反射的(学习的学习的)行为行为强化强化操作性条件反射操作性条件反射行为是其结果的函数。通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。第18页，共27页，编辑于2022年，星期五8.公平理论公平理论四种参照比较：四种参照比较：1、自我内部、自我内部 2、自我外
8、部、自我外部 3、他人内部、他人内部 4、他人外部、他人外部公平理论公平理论员工把自己的投入和产出与其他人的投入-产出进行比较 第19页，共27页，编辑于2022年，星期五公平理论公平理论(续)E X H I B I T6-7 比率比较比率比较 感知感知 O/IA O/IB 由于报酬过高产生的不公平由于报酬过高产生的不公平 O/IA 代表员工代表员工O/IB 代表相关的其他人代表相关的其他人第20页，共27页，编辑于2022年，星期五公平理论公平理论(续)处理不公平时的选择处理不公平时的选择:1、改变自己的投入（如，不再那么努力、改变自己的投入（如，不再那么努力)2、改变自己的产出（如，拿计件
9、工资的员工通过增加产量但降低质量的、改变自己的产出（如，拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法，来提高自己的工资做法，来提高自己的工资)3、歪曲对自我的认知（如，、歪曲对自我的认知（如，“我过去总以为我的工作属于中等水平，但现在我我过去总以为我的工作属于中等水平，但现在我意识到自己比其他人都更努力意识到自己比其他人都更努力”。)4、歪曲对他人的认知（如，、歪曲对他人的认知（如，“迈克的工作并不象我以前认为的那样令人满意迈克的工作并不象我以前认为的那样令人满意”。)5、选择其它参照对象（如，、选择其它参照对象（如，“我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸爸我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸
10、爸这个年龄时做得好的多这个年龄时做得好的多”。)6、离开该领域（如，辞职、离开该领域（如，辞职)第21页，共27页，编辑于2022年，星期五公平理论公平理论(续)与报酬的不公平性有关的做法与报酬的不公平性有关的做法:A、如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到、如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。报酬公平的员工有更高的生产率。B、如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感、如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。到报酬公平的员工产量低但质量高。C、如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更低，质、如果根据时间计酬，感到
11、报酬过低的员工产量更低，质量也更差。量也更差。D、如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到、如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量差。报酬公平的员工产量高而质量差。第22页，共27页，编辑于2022年，星期五公平理论公平理论(续)分配公平分配公平人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性。程序公平程序公平用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平。第23页，共27页，编辑于2022年，星期五9.期望理论期望理论E X H I B I T6-8 期望理论期望理论个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标 1、努力绩效关系、努力绩效关系 2、绩效奖赏关系、绩效奖赏关系 3、奖赏个人目标关系、奖赏个人目标关系123第24页，共27页，编辑于2022年，星期五绩效维度绩效维度 E X H I B I T6-9第25页，共27页，编辑于2022年，星期五当代当代动机动机理论理论的整的整合合E X H I B I T6-10第26页，共27页，编辑于2022年，星期五 辩论题1.你认为现在这个社会公平吗？请使用公平理论公平理论并结合小案例加以说明。第27页，共27页，编辑于2022年，星期五