《人力资源部 XXXX 年工作总结及XXXX 年工作计划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部 XXXX 年工作总结及XXXX 年工作计划.docx（27页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源部 _ 年工作总结及_ 年工作计划一年来，人力资源部紧紧围绕公司年初“两会”精神和发展目标，深入贯彻人才强企战略，落实年初工作部署，以基础管理 为重点，不断完善制度管理体系，大力推进人力资源信息化管理； 以人才规划为指引，建立人才梯队，完善人才培养机制；以业务 转型为主线，加大人才招聘和引进力度；以管理提升为契机，深 入开展人力资源管理提升活动；以三项制度改革为指导，构建激 励约束体系；以党的群众路线教育活动为载体，推动人力资源管 理工作持续改进。为认真总结经验，查摆问题，分析解决，努力 做好人力资源管理各项工作。现将本部门 _ 年的工作总结如 下，并对 _ 年主要工作做出初步安排：
2、一、公司人力资源各项指标完成情况（一）公司人力资源概况 _ 年末，公司共有员工 _X 人，其中，男性 _ 人， 占 _X，女性为 _ 人，占 _X。具有高级职称人员 _X 人， 共有一级建造师 _X 人（次）。_ 年全年新增职工 _X 人，减 少职工 _ 人，净减员 _X 人，与 _ 年末 _X 人同比降低 _ %。 （二）集团公司考核指标完成情况 集团公司考核指标中涉及人力资源部的有三个指标，预计完成情况如下： 工资总额预算执行控制。_ 年 _ 月集团公司正式批复的 工资总额为 _X 万元，预计全年发放工资总额为 _X 万元， 预算执行率为 _%，可以满足集团公司批复要求。 全员劳动生产率
3、（X）人均劳动生产率：_ 年公司产值为 _ 万元，平 均人数为 _X 人，人均劳动生产率为 _X 万元/人.年。 （X）劳动生产率增长率：比去年增长 _X%。（_ 年产值为 _ 万元，平均人数 _X 人，人均劳动生产率为 _X 万元/ 人.年） 培训经费投入率：全年预算为 _X 万元，X_ 月累计培训 经费投入总额预计为 _X 万元（其中总部培训费 _X 万元），完 成全年预算的 _X%，占工资总额 _X%，可达到集团公司考核要 求。 二、_ 年公司人力资源工作主要成效（一）顺利召开人力资源工作会，明确全年工作任务 为贯彻落实公司 _ 年“两会”精神，人力资源部于 _年 X 月 _ 日至 _
4、日在公司召开了人力资源工作会议并举办专 业知识培训，各二级单位人力资源系统工作人员及部分单位主管 人力的领导共 _ 余人参加了会议。会议全面总结了 _ 年度人 力资源管理工作中取得的成绩和不足，认真分析存在的问题，研 讨解决办法，安排部署 _ 年度人力资源重点工作任务。会后 下发了_ 年人力资源管理工作要点，为公司 _ 年人力 资源工作提出了目标，明确了方向。 （二）畅通渠道，加大人才招聘与引进力度 人力资源部紧密结合公司转型升级发展战略，多措并举引进各类急需人才。 有序开展校园招聘工作 近两年，人力资源部不断调整校园招聘思路，在专业结构上 适量保证传统水电人才补给的基础上，加强非水电人才的引
5、进力 度，大力支持海外项目人才需求；在学历层次上本科与专科按照 X:X 的比例，并适量招录高学历人才。 _ 年校园招聘大学毕业生 _X 人，并于 X 月经过入职教 育已安排到各个岗位。从总体情况来看学历层次和专业结构有了 较大改善，其中硕士研究生 X 人，占 _%；本科生 _X 人，占 _X%。 _ 届校园招聘工作已于 X 月份有序展开，人力资源部继 续加强引导作用，指导各单位在做好人力资源分析的基础上，结 合分局发展规划，合理预测人力资源需求，有预见性、前瞻性的 拟定校园招聘计划。_ 年计划招聘人数为 _X 人。招聘工作 于 _ 年 _ 月全面展开，人力资源部依据按照区域划定招聘范 围，组建
6、招聘小组，并邀请二级单位参与招聘，通过在重点院校 举办专场招聘会、参加校园大型双选会、网络公告招聘等多种形 式组织招聘。小语种专业通过外语人才网招聘取得成效。截止目 前招聘人数 _X 人，完成计划的 _%，其中研究生 X 人，占 _%； 本科生 _X 人，占 _X%。下一步继续加强短板专业如铁道工程、 市政工程等专业的招聘。 大力引进社会优秀人才 为满足公司生产经营需要，弥补部分领域自有人才的不足，我们紧密结合公司生产经营需要，加强对社会人才的引进，全年 引进社会人才 _ 人，其中国际工程技术人才 X 人，波斯语专业 人才 X 人，铁路方面市场开发人才 X 人，国内工程专业技术和管 理人才 X
7、 人。 积极开展优秀劳务工转录，妥善安置复转军人 为了进一步加强作业层队伍建设，充实作业层核心骨干,不断提高作业层员工技能水平，全年共转录劳务派遣工 _ 人，分配复转军人 _ 人，并制定下发了_ 年优秀劳务派遣工转录 指标和转录工种范围。劳务派遣工转录和复转军人的妥善安置， 有利于逐步优化作业层员工年龄结构，进一步充实了公司技能操 作人才队伍。 （三）完善机制，积极稳妥地做好中层干部管理工作 加强中层干部年度综合考核评价 中层干部是公司发展的重要核心力量。人力资源部承担着公司中层干部的选拔、聘任、调整、考核等工作。_ 年，人力资 源部修订并下发了公司二级单位领导人员年度综合业绩考核评 价管理办
8、法，考核评价重点为素质、能力和业绩三项内容，其 中业绩部分占 _%，素质和能力共占 _。班子正职的年度业绩 直接采用本单位年度经营业绩考核结果；副职的年度业绩除了与 本单位年度经营业绩挂钩外（占年度综合考评总成绩的 _%），还 要考核个人分管工作的业绩（占年度综合考评总成绩的 _%）。根 据岗位职责要求和分管工作，班子副职个人贡献考评结果采用公 司总部职能部门对本系统各单位的业务工作考评结果。 今年年初，根据新的综合业绩考核评价办法，完成了对各单 位领导班子 _ 年度的综合考核并下发了考核结果。 干部任免管理有序开展 根据公司党政联席会议决定及领导安排，本年度共完成中层干部聘免 _ 人（次），
9、其中新提拔任用 _ 人。先后参与 _ 分 局、_ 和 _ 设计研究院领导班子调整，组织完成了工程科技部 质量管理处处长岗位竞聘工作。_ 月初，组织完成了 _ 事务部 _ 个岗位的竞聘工作。目前，正在组织进行公司部分空缺中层管 理岗位选聘工作。 妥善安排中层干部退出领导岗位 为建立健全中层干部退出机制，我部制定并下发了接近退休年龄中层干部退出领导岗位暂行规定，今年全年公司有 _ 名 中层干部符合退出领导岗位条件，其中有 _ 人经公司批准予以 留聘。_ 还有部分中层干部将在年底前通知办理退出领导岗 位手续。预计本年度退出领导岗位中层干部 _ 人。 不断加强项目班子管理 本年度共聘免及调整项目领导班
10、子 _X 人(次)。根据公司前期策划管理办法，参与 _ 分局 _ 项目、_ 项目，_ 分局 _ 项 目，_ 分局 _ 项目，_ 分局 _ 项目前期策划，目前仍有 _ 分 局 _ 水库项目、_ 分局 _ 铁路项目在筹备策划中。 （四）加强劳动用工管理，促进员工合理有效流动 员工离职管理。本年度离职人员 _X 人，其中主动离职 _X人，违规违纪解除 _ 人；工作 X 年内的员工离职率最高，有 _X人，占比 _X%；工作 X-X 年的 _X 人，占比 _X%，工作 X 年以上的 _ 人，占比 _%。根据调查显示，员工离职的主要内部因素 是薪资偏低、环境艰苦、没有培训和发展机会、休息休假无保障， 外部
11、因素是个人问题无法解决、离家较远。公司人力资源部就以 上情况着手调整人力资源策略。如针对离家较远方面，在员工招 聘时按照区域化招聘，并参考学生本人就业意见和家庭所在地， 尽量满足个人愿望或尽量靠近家庭所在地安排；针对培训机会方 面，公司持续加大培训投入力度，引导分局开展自主培训，指导 项目组织师带徒活动和岗位轮换；针对发展机会方面，公司在部 分项目尝试组织项目为新员工设计 X 年职业生涯发展规划，依托 岗位轮换让员工或项目部找到适合的岗位，并指导员工确定职业 发展方向。同时，人力资源部积极指导分局、项目部做好员工的 日常管理工作，关注他们的思想动态，关心他们的工作和生活， 强调开展离职面谈的重
12、要性。 劳动合同试用期管理。为进一步加强劳动合同管理，全面、 准确的评价新员工入职后的工作表现，切实保证公司选对人、用 好人。根据公司劳动合同管理办法规定，于今年 X 月下发了关于开展新员工劳动合同试用期满考核评价工作的通知开展 劳动合同试用期满考核工作。考核内容涉及专业知识水平、工作 能力和综合表现三个方面。目前已顺利完成了 _ 年度新员工 的考核工作，通过考核为员工转岗培训、岗位轮换、职业发展和辞退等提供了客观合理依据，促进了人岗匹配的合理性，切实保 证了人力资源的有效利用。 （五）加强培训管理、职称评审和技能鉴定，促进人才培养 与开发 分层分类，明确重点，加强各类人才培训力度 为适应公司
13、发展的需要，本年度我们继续改变思路和工作方法，面向公司全方位的收集整理了培训需求信息，侧重于有效性 和可实施制定了年度培训计划，工作中采用确定主要责任部门、 多部门协作的方法，分层分类次开展各项培训工作，强化对培训 过程的考核与培训效果的评估，逐步建立起公司培训项目的流程 化管理，取得了较好效果。 根据公司发展的需要，以“服务一线、服务项目”为原则确 定培训工作重点。本年度取证培训以一级建造师培训、爆破技术 人员培训、特种作业及三类人员新取证和延期教育培训培训为工 作重点，本年度公司共有 _ 人通过了一级建造师资格注册，全 年组织爆破工程技术培训 _ 人，特种作业复审 _ 人，水利部三 类人员
14、培训 _X 人、交通部三类人员培训 _ 人。业务技能与推 广培训以专家室专业人才培养及专业技术管理培训、TBM 管理及 施工人员培训为工作重点，今年组织了 TBM 培训 _X 人，专家室 专业人才培养 X 人及专业技术管理培训 _ 人。 本年度共计完成各方面的培训项目 _ 项，累计参加培训人 员共计 _ 人次，公司全年完成计划培训费 _X 万元，其中总 部支出 _ 万元，各二级单位自主培训和间接培训费约 _ 万 元。本年度培训涵盖了取证培训、各项继续教育培训、素质培训、 业务技能与推广培训、各专业技能培训等多方面的内容。经过培 训，使员工素质得到了进一步提高，在一定程度上满足了公司现 阶段的发
15、展需要。 积极组织，大力宣传，加强职称评审和技能鉴定管理工作 今年完成了 _ 年度公司高级职称评审的材料申报工作， 公司共有 _ 人申报高级职称，经集团公司高级职称评审委员会 确认，公司共有 _ 人通过高级职称评审，具体为：有 X 人取得 教授级高级工程师任职资格、_ 人取得高级工程师任职资格、X人取得高级经济师任职资格、X 人取得高级会计师任职资格。 完成了 _ 年度公司工程系列中级以下职称评审工作，公司共有 _X 人申报工程系列中级及以下职称，经公司工程系列职 称评审委员会评审，共有 _X 人取得工程系列中级及以下职称资 格，其中 _ 人取得工程师职称。 本年度公司共推荐 _ 人参加了集团
16、公司组织的高级技师推 荐评审工作，经集团公司评审会初审，我公司 _ 人全部通过集 团公司评审，并上报中电联评审确认。 （六）制度先行，强化管控，大力推进薪酬绩效管理 完善制度，积极开展薪酬管理工作 （X）加强工资总额管控力度 为落实集团公司工资总额管理规定，加强工资总量宏观管理和调控，人力资源部制订并下发了X 工资总额管理办法，进一 步加强公司工资总额预算管理。 _ 年初根据集团公司工资总额管理办法计算效益工资， 向集团公司申报了工资预算额为 _X 万元，并按公司各单位的 生产经营计划及人数情况编制了二级单位劳动工资预算；_ 年 _ 月集团公司正式批复了工资总额 _X 万元，比公司申报预 算降
17、低了 _%，为此我部下发了关于贯彻落实集团公司加强人 工成本管理要求的通知，要求各单位及时与财务对账，分析工 资预算执行情况，同时要求 _ 月份至年底除发放由公司批复的 二级单位及项目班子 _ 年度预考核奖外，原则上不能发放过 节费等单项奖励。预计全年共发放工资总额为 _X 万元，为集 团公司批复预算的 _%，努力完成集团公司的考核要求。 （X）加强对海外事业部薪酬管理的指导与管控 根据公司国际业务优先发展战略，我部积极响应，转变职能，加强对海外事务部薪酬管理的指导与管控。针对海外事业部机关 及所属经理部、代表处办公特点，经多次调研，制定并下发了公司海外事业部薪酬管理办法（试行），明确了海外事
18、业部职能管 理部门员工在国内、国外工作期间的待遇，规范了海外事业部薪 酬管理，加强了对海外事业部薪酬管理的服务与管控职能。 （X）制定并下发_X 中心薪资管理办法 _ 年 X 月公司对 _ 单位进行了整合，成立了 _ 管理中 心，按其职能部门业务划区情况，经测评下发了_ 管理中心薪 资管理办法，并指导 _ 管理中心编写了岗位说明书，明确了岗 位职责。 （X）加强监督，实时监控各单位欠发工资情况 受项目结算影响，公司所属各单位普遍存在欠发工资现象，各项目普遍滞后 X 个月工资，个别严重的欠发 X 个月以上。 为妥善解决欠发工资问题，切实维护职工权益，我部与工会、资金管理部、财务管理部多次沟通商讨
19、，主要从两个方面采取了 措施，取得了一定成效：一是从制度上加强管控。我部在年初下 发的工资总额管理暂行办法中规定，有欠发员工工资的单位， 暂缓兑现分局班子年度考核奖励；项目部欠发员工工资的，暂缓 兑现项目班子成员的年度考核奖励。在审批发放 _ 年度预考 核奖时，暂缓发放了部分单位和项目的考核奖。今年在审批各项 目班子考核奖时，凡有欠发员工工资的，均未审批。二是加强日 常监督。对欠发工资 X 个月以上的项目，公司人力资源部每季发质询单，就欠发工资的成因、整改措施等向分局长、项目经理进 行质询，要求在 X 个工作日内向公司二级单位领导班子综合业绩 考核办公室答复。 （X）加强统计报表管理，规范劳动
20、工资统计工作 为做好劳动工资统计工作，保证统计数据的准确性、及时性，我部修订并下发了公司劳动工资统计报表管理办法，对公司 内部各单位的劳工资报表工作进行了规范，并细化了统计人员的 考核标准。 按期汇总各项数据，完成了集团公司、地方统计局规定的劳 动工资年报、定期报表的上报工作，按时向公司决策层及其他相 关部门提供了相关数据。 （X）其他工作 本年度，在加强对各单位的薪酬管控与服务的同时，与之相关的其他工作也在有序开展：一是起草了公司休假考勤制度，并 征求各单位意见和建议，计划与二级单位薪酬管理办法一并下发、 配套实施。二是耐心做好上访接待与回复工作。_ 年接待的上 访主要有工龄计算问题、原 _
21、 待遇问题、原 _ 聘用人员的欠发 工资问题。三是认真做好退休职工工龄认定。对于 _ 年办理 退休的 _X 名原合同制职工的工龄进行了认定，其中符合认定条 件的 _ 人，所有 _X 人的工龄认定基本情况在全局进行了公示，接受职工监督。四是做好遗属待遇的审批。我部严格按 _ 省有 关规定对非因工死亡员工的遗属享受待遇情况进行审批，二级单 位按批复标准发放。五是按集团公司要求对三类人员中下岗员工 生活费等待遇进行精细核算，并按时上报集团公司。 完善指标，加强总部员工绩效考核 （X）圆满完成总部 _ 年度绩效考核和绩效奖金核算工作 制定 _ 年度总部绩效考核实施方案。公司总部的绩效管理体系从 _ 年
22、第四季度开始试运行，在试运行的基础上，人 力资源部制定了_ 年度总部员工绩效考核实施方案并于 _ 年 X 月 _ 日经公司党政联席会审议通过。根据实施方案， 人力资源部于 X 月 _ 日下发了关于开展公司总部 _ 年度绩 效考评的通知，组织了总部员工年度绩效考评。总部共考核 _X 人，其中优秀 _ 人（_X%）、称职 _X 人、基本称职 X 人、不称 职 X 人。 考核结果反馈。人力资源部于 X 月 _ 日给总部各部门下发 了关于总部员工 _ 年度考评结果反馈的通知，通知中将各 部门员工 _ 年度绩效考评等级和奖金发放表发给各部门主任， 并要求各部门主任负责本部门员工绩效反馈，分析绩效结果，让
23、 员工了解自己的绩效水平，明确工作中有待改进的方向，对下一 考核周期工作提出合理建议。 考核资料存档。绩效考核办公室将总部员工考核结果填写到 个人年度绩效考核表中，并盖章整理，X 月 X 日将总部员工 _X 份考核材料与花名册一道移交公司档案室，存于员工个人档案。 （X）修订指标，完善并实施总部员工绩效考核管理办法 _ 年全年，人力资源部在总结 _ 年度总部员工考核的基础上，修订总部绩效管理办法，经公司绩效考核委员会多次专 题讨论，于 _ 年 X 月 _ 日下发了总部员工绩效考核管理办 法，考核周期分为半年度考核和年度考核，考核内容包括工作 业绩、能力素质和年度民主测评三项。其中年度工作业绩考
24、核中， 关键业绩指标考核占 _%，日常工作计划考核占 _%；年度民主 测评包括总部员工横向测评和二级单位对口部门纵向测评两项。 总部考核办法突出了各部门关键业绩指标。部门关键业绩指 标包括集团公司考核指标和部门管理短板指标两类，共 _ 项， 评分标准全部量化，年度直接根据数据计算得分，经绩效委员会 讨论确定，关键业绩指标占部门年度业绩总分的 _%。集团公司 考核指标包括“营业收入目标利润额”、“产值计划完成率”、 “新签合同额”等 _ 项，根据部门职责分别确定各相关部门权 重，主要责任部门（最多三个）占权重的 _%。此外，_ 根据部 门职责，并结合公司目前的管理现状和薄弱环节提取了 _ 项部
25、门管理短板指标，例如，变更索赔达成评价、战略分包商培育、材料核销、质量事故控制率、法律纠纷案件处理等管理短板指标。 根据总部员工考核办法，人力资源部下发了总部各部门关键业绩指标，并组织实施了年中绩效考核。 （七）积极沟通，规范有序开展员工退休管理 圆满完成 _ 年员工退休申报 _ 年度人力资源部继续加强与 _ 省人力资源和社会保障 厅的沟通,通过细致、扎实基础工作，今年向省社保厅送审 _X 人，全部通过审批。在退休人员中按照岗位状态统计，不在岗人 员 _X 人占退休人员总数的 _X%，进一步减轻了公司冗员负担。 积极开展 _ 年符合退休条件的员工办理申报手续 在做好 _ 年退休员工档案审批、待
26、遇申报入库工作的同时，于 _ 年 X 月下发了关于 _ 年度员工退休、病退（退 职）申报工作安排的通知，积极组织 _ 年符合退休条件的人 员办理退休申报手续。各单位共有 _X 人上报，其中拟按特殊工 种退休的 _X 人，正常退休的 _ 人，病退的 X 人。目前正在认 真查阅员工档案，核实员工的档案记载的年龄和工种情况，完善 特殊工种退休人员档案资料，整理正常退休和病退人员申报资料。 （八）夯实基础，加快推进人力资源信息化建设 完善系统数据，提高基础数据的准确性 为进一步完善人力资源信息系统数据库，确保员工信息的准确和完整，做好员工数据维护和系统应用工作，是今年人力资源 部工作重点之一。人力资源
27、基础数据和信息的完整性、准确性直 接影响着上层决策的科学性和正确性。 针对人力资源管理系统中数据不全的问题，年初我部将数据 库待完善字段分至部门员工，每人负责督促、跟踪二级单位劳动 人员维护数据，全年完成了 _ 条漏项字段的维护，确保系统 数据的完整性，实现了公司人力资源状况实时浏览查看。 使用人力资源系统进行工资核算 人力资源系统经试运行后，于 _ 年 X 月正式使用，并在工资总额管理暂行办法明确要求未使用公司人力资源管理信 息系统制单发放薪资的，财务、资金部门不予支付。截止第三季 度末，公司各单位使用人力资源系统项目工资总额的 _%（不含 海外项目）由系统发放，未上系统发放的为各类单项奖励
28、，第四 季度初要求各单位于年底前完成补录工作。各单位在系统内薪资 制单情况可以实时查询。 优化系统功能，提高使用效率 积极推广系统各模块的使用，坚持在使用中发现问题，在解决问题中优化系统功能。根据分局项目需要，优化了人事报表、 工资报表和合同预警功能。达到搭建信息平台提高人力资源管理 工作效率、实现信息资源共享、为领导决策提供准确数据目的。 （九）深入推进人力资源管理提升活动 开辟项目管理人才发展通道，建立职业化项目经理队伍 _ 年 X 月，作为公司管理提升活动专项研究成果之一，人力资源部制定并下发了项目经理任职资格管理办法（试行） 和项目经理任职资格评价认证实施细则，本办法基于对项目 的分类
29、分级，以能力素质模型为基础建立项目经理任职资格评价 认证管理体系，按照“统一标准、综合考核、分级认证、拓宽通 道、有效激励、动态管理”的原则将项目经理任职资格标准分为 一至四个等级，任职资格标准包括项目经理角色定位、基本任职 资格条件、必备知识和能力素质标准四个部分。在建项目经理、 项目班子成员及达到任职资格基本条件的其他人员可以申请相 应级别的项目经理资格认证。项目经理职业资格评价认证等级作 为选聘任用项目经理的必要条件，实施项目经理职务序列与行政 序列、专家序列的互通机制。 目前人力资源部正在组织各单位进行项目经理任职资格评 价认证申报工作，本办法的有效实施，将进一步加强项目班子能 力建设
30、与分级管理，使项目经理的胜任能力与项目等级合理匹配， 力争复制成功经验，建立职业化项目经理团队，培养建设一支高 素质、复合型、职业化的项目经理队伍，从而促进公司项目管理 的科学化、标准化、规范化，提高公司项目管理水平，实现项目经理责、权、利的统一，激发项目经理的积极性，保证公司的可 持续发展。 进一步完善二级单位人力资源管理优化提升项目 二级单位人力资源管理优化提升项目的具体目标，一是准确定位两级总部和项目的管理职能；二是设计组织机构，确定班子 职数，合理设置岗位；三是梳理各级组织和岗位的职责与任务， 确定“职责和任务清单”；四是明确岗位职责和岗位任职要求， 编制岗位说明书。 _ 年，人力资源
31、部在 _ 年调研完成的二级单位人力 资源管理体系优化提升方案基础上，继续深化二级单位及项目 组织和岗位优化调整，重点对项目部的组织机构、岗位设置、职 责等提出指导性意见，提高项目的标准化、流程化管理水平，逐 步建立规范高效的人力资源管理体系。 （十）扎实开展党的群众路线教育实践活动 _ 年 X 月，人力资源部党支部根据公司党委深入开展党 的群众路线教育实践活动安排部署，在学习教育、听取意见环节， 及时启动学习安排，每周集中学习一至两次，以党章为重点，认 认真真学习规定的学习文件和书目，做好学习笔记，并认真组织 了党的群众路线专题讨论，广泛征求群众意见建议。在查摆问题、 开展批评环节，人力资源部
32、处长及以上干部认真查摆“四风”方面的问题，开展批评和自我批评，撰写对照检查材料，并与企业 发展部、社保部党支部一道，召开了一次高质量的专题组织生活 会。会上，部门领导要带头查摆问题，带头开展批评和自我批评， 发言务实，正视存在的矛盾和问题，深刻剖析存在原因，并提出 切实可行的整改意见和建议，受到了公司督导组的肯定。在整改 落实、建章立制阶段，人力资源党支部针对突出问题提出解决对 策，制定和落实整改方案。人力资源部认真梳理了 _ 项现行人 力资源管理制度，对照群众期盼和意见建议，计划对员工教育 培训管理办法、薪酬分配管理办法和公司员工职业资格管 理办法三项制度予以重新修订，同时计划制定劳务派遣用
33、工 管理办法等 X 项人力资源管理制度，并制定了时间表，进一步 强化制度建设，推动改进工作作风、密切联系群众常态化、长效 化。 三、人力资源工作存在的主要问题及解决措施人力资源部全年紧紧围绕企业发展大局虽然做了一些工作， 取得了一些成效，但是与公司转型升级、国际化经营和多元化发 展要求还有一定差距。通过自我诊断以及与先进企业对标，当前 公司人力资源管理主要存在以下问题： （一）人才结构还需持续调整，员工培训体系还不够完善 虽然这些年我们努力补充培养国际化和非水电人才，但是仍然满足不了发展的需要。主要表现在公司目前在国际化和非水电 相关从业人员依然很少，新领域专业管理和专业技术人员仍然不 足，各
34、专业承上启下的中坚力量人才匮乏，专业化的高端人才更 是奇缺，未能跟上业务结构、产业结构的调整步伐。 公司员工培训与开发管理体系还不能满足公司转型升级、国 际化经营和多元化发展需求，主要表现在：一是培训计划制定中 缺少科学的需求调查和超前规划，造成费用分配不合理；二是个 别培训项目因时间紧，组织不完善，培训效果不明显；三是各单 位（部门）对培训工作认识不到位，职责不清晰，组织本单位或 本业务系统的培训缺乏系统性长远性和主动性，对送出参加培训 人员的数量和质量上未达到预期目标。 人力资源部将进一步开展社会招聘，加大优秀人才引进力度， 同时加强内部人才开发与培养，加强员工转型培训，促进内部人 才转型
35、，满足公司战略发展需要。 （二）干部管理与公司战略结合不够紧密 近几年来，在公司经营战略及管理机制改革的宏观指引下，公司中层干部管理工作也逐步向现代化、规范化迈进，如开辟多 个成长通道、干部引进与培养有效结合、竞聘上岗的常态化、干 部任用年轻化不断加强、干部队伍素质不断提高。但是，与公司 发展的大局相比较，干部管理工作仍然存在着一定的问题，主要表现在：一是干部管理工作与公司发展战略的结合还不够紧密。 相对于公司做强做优、走出去的战略目标来说，各级管理者所表 现出的创新性还不够，所提供的人才支撑力度还不够强。二是有 关制度和管理办法不够科学健全。目前公司的干部培养、选拔、 考核、梯队建设等方面都
36、不同程度地存在着制度不够健全、方法 不够科学的问题，不利于激发广大干部的积极性和干部队伍建设。 三是干部队伍的结构还需要进一步改善，整体素质还需要进一步 提高。虽然近年来对年轻干部的提拔力度有加强，培训次数有所 增加，但是在年龄结构、知识结构、专业结构等方面都还存在一 定的不合理因素。 （三）人才引进效果需要持续改善 近年来人才引进力度不断加大，主要表现在校园招聘和社会 人才引进两个方面。引进人才的批次及人数持续增加，所涉及的 专业领域不断扩大，引进渠道不断拓展，这些都体现了公司业务 拓展带来人才需求的增加，也体现了公司对人才引进工作的重视。 同时也存在一定的问题：一是人才资源规划的科学性不够
37、，导致 人才需求计划不够精确。一方面是由于各单位上报计划前缺乏认 真的研究分析，上报需求计划存在一定的盲目性；另一方面是因 为公司市场开发情况的不可预见性，导致人才需求难以准确预测； 二是存在着“积极引进、消极管理”的现象。引进招录人才的时候上下各级都很重视，结果分配到了工作岗位之后，不能持续给 予重视和培养，疏于管理，发挥不了应有的作用，其结果是导致 要么人才流失，要么人才浪费，偏离了引进人才的最终目标。 （四）劳动用工管理存在一定风险 在公司业务不断拓展的同时，劳动用工管理面临的形势却更为复杂。管理的对象包括公司正式员工、劳务用工、临时性用工 等多个类别，加上公司总部-分局-项目三级管理模
38、式的相关机制 还不够健全，各项管理职能落实不够彻底，责任追究尚未完全到 位，在人员分散、流动频繁的情况下，存在着很多管理漏洞和法 律风险。 因此需要尽快完善相关制度，大力规范劳动用工管理，实现 劳动用工的稳定和谐。 （五）人力资源信息系统管理需进一步加强 人力资源信息系统数据进一步完善，系统功能有了较大提高，但还需进一步完善：一是系统数据有待继续完善；二是系统功能 还需进一步优化。例如合同管理模块下的合同台账、薪资模板中 薪资发放与财务系统的对接等需逐步优化；三是系统运行体系有 待健全，系统平台服务器搭建在北京，大多数分局和项目须通过 软件 VPN 登陆操作，加之网络资源情况不同，影响系统操作
39、效率， 系统操作人变动频繁，操作水平参差不齐，培训学习和传帮带工作需不断加强。 四、_ 年人力资源部主要工作计划（一）继续做好人力资源管理制度体系建设 _ 年我们将围绕公司发展战略，按照党的群众路线教育 实践活动整改提高的要求，贯彻电建集团和集团公司三项制度改 革指导意见和员工岗位动态管理指导意见，对标先进企业，结合 公司实际，系统完善人力资源管理制度体系，一是梳理各项制度， 针对文件内容不适应现阶段发展需要的，予以废止，个别条款不 适应的，予以修订；二是配合年度重点工作组织编制、更新制度 体系；三是组织制度宣贯，开展考核，抽查制度执行情况，建立 奖惩机制，强调监督职能。 （二）畅通渠道，持续
40、加大人才引进和吸引力度 人才问题历来是制约企业发展的瓶颈。随着公司产业结构的转型升级，人才短缺问题愈加突出，采取措施，创新机制，持续 加大各领域中高端人才的吸引力度，是保障企业可持续发展的重 要手段。 一是结合公司发展规划深入分析，确定人才需求类型、数量， 制定具备前瞻性的人才引进方案，明确岗位、待遇、福利及发展 通道。对于高端、特需、关键的引进人才，可一人一策、一事一 议，采取特殊的引才形式和措施。二是重点关注非水电板块和海外业务板块人才需求，加大对 BT、BOT、市政工程、建筑工程、 铁路工程以及投融资领域、房地产领域中高端人才的引进。三是 畅通人才引进绿色通道，巩固校园招聘成果，拓展社会
41、招聘渠道， 推进优秀劳务派遣工转录。多措并举，形成多层次、全方位的人 才引进通道。 （三）创新机制，努力构建人才梯级队伍体系 一是落实人才培养规划。各单位依据公司“十二五”人才规划，结合本单位具体情况，推进落实本单位人才培养规划，按照 “一把手”总负责，分管领导按分管业务负责，职能部门按专业 负责，逐级落实培养责任和任务。 二是建立人才梯级队伍。建立以业绩为导向，由品德、知识、 能力等要素构成人才评价体系。总部各部门是本专业人才梯队建 设的责任部门，通过能力素质评价，对专业人才分级分层次管理， 切实做好人才梯队建设。 三是完善职业发展通道。对各类人才进行职业生涯规划，打 通并拓宽人才发展通道，
42、使各业务领域的人才均具有明确的发展 目标和培养方向，激励人才主动学习、积极进步，实现个人职业 发展与企业发展和谐统一。 四是建立人才交流机制。提高人才的适应性，形成能进能出、 能上能下的人才流动机制，根据公司实际，制定有关管理办法，在人才队伍中进行岗位轮换和交流，同业务板块不同层级之间的 轮换交流、同层级不同单位（项目）之间的轮换交流、相近业务 板块之间的轮换交流等，激发员工潜能和人才队伍活力。 （四）完善手段，继续推进人力资源信息系统建设 引入信息化管理是实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，有效规范业务流程,最大程度实现信息共享、资源共享的 必要手段。人力资源信息管理系统在巩固 _ 年度
43、成果的基础 上，务必持续强力推进系统建设。 一是进一步加强工作督导。人力资源管理信息系统基础数据 的完善是一项持续不断的工作，系统使用率还没有达到全覆盖， 数据的分析使用尚未得到更深层次开发。因此人力资源部我们一 方面继续加大系统的宣传推广力度，一方面针对薄弱环节、滞后 单位采取现场指导的方式促进系统数据更新完善和全面使用。 二是加大考核推进作用。人力资源信息系统完善情况继续作 为管理评价指标纳入公司对二级单位的年度考核；作为二级单位 副职个人贡献考核内容；作为参选人力资源管理先进单位、先进 个人的重要依据。 （五）加强职位管理，科学设置岗位体系。 组织与职位管理是现代人力资源管理的基础。目前
44、在各二级单位和项目还未实行组织结构与岗位设置优化调整，未形成与总部一体的职位管理体系. _ 年，人力资源部将在上年度工作的基础上，尽快出台对 二级单位的机构和岗位设置、职责与任务清单，完善各层级岗位 说明书，为岗位评价，薪酬设计提供基础。针对项目部管理提升， 调整工作思路，研究成果侧重于项目实际管理应用，本着精细化 管理原则设置组织机构，配置必要岗位，提炼核心职责，明确任 务清单，编制岗位说明书及岗位指导手册，努力提高目部人力资 源管理水平。 （六）结合管理提升，科学设计宽带薪酬激励体系 党的群众路小教育实践活动中，广大员工对公司薪酬制度提出较多的意见，我们将作为重点整改的问题积极落实。薪酬体
45、系 设计建立在岗位和职责明确的基础上，按照岗位赋予的职责开展 岗位评价，确定薪点链条和纵向薪资层级关系，形成为“岗位付 薪”的薪酬激励体系；通过设计能力素质模型开展人员能力评价， 进而为“能力付薪”。结合二级单位和项目实际，通过岗位评价、 能力评价设计薪酬管理制度，统一薪酬水平和发放标准，通过人 力资源管理信息系统进一步规范薪资发放，使员工满意。 （七）加强培训体系建设，支撑人才培养与开发 培训是人才培养的重要手段之一。为满足企业转型升级、业务结构调整对各类人才的需求，必须构建层次清晰、职责明确、内容实用、效果明显的员工教育培训体系，才能为人才培养与开 发提供有效支撑。我们将以制度建设为基础，进一步规范员工培 训体系；选拔建立内外部培训师队伍；引导各业务部门、专业分 局、重点项目，以典型案例分析、岗位指导手册为内容编制企业 内部培训教材。鼓励开展自主培训，强化岗位培训，完善效果评 估机制 _ 年我们将以公司“两会”精神为指导，进一步提升人 力资源管理水平，积极推进工作创新，狠抓各项工作在基层的落 实，推动公司人力资源管理工作再上新台阶。