班组考核实施细则.doc

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1、烧成车间班组考核细则巨龙建材公司烧成车间二零一九年元月五日为了细化车间管理，推进班组管理工作，全面完成公司与车间签订的2011年度经济承包责任书各项任务，特制订班组考核细则。班组考核细则是在车间制度考核以外，另加的扣分制度，与车间各项考核制度一并执行。一、熟料产量班组月产量完成16500吨，每1，增加或扣减班组月工资的1；公司确定的设备大修期间的工资按出勤和工作量核定。因无法控制的外界因素影响产量按实际情况予以核减。二、产品质量及工艺管理1. 熟料游离钙2.5，合格率80%以上，1，扣减或增加1分；2. 月平均熟料28天抗压强度51.5MPa，0.1 MPa，1分；3. 发生跑生料，一次扣该班

2、组2分；4. 发现预热器系统结皮未及时清理，一次扣班组2分；5. 发生预热器堵塞事故，一次扣班组5分；6. 由于空气炮不动作检查不到位造成篦冷机堆雪人，一次扣班组5分；7. 保持原煤仓空仓位不大于3米，空仓位大于3米一次扣当班1分；8. 煤粉细度10，不合格一次扣班组1分；9. 煤磨系统排渣口、给煤机处严格控制漏入冷风量，确保出磨风温达到65-70，不合格一次扣班组2分；10. 煤粉仓重交班时不于35吨，仓重每减少1吨扣0.2分，并给下班增加相应分数。三、成本管理1、熟料煤耗：月均吨熟料实物煤耗138Kg/t, 按节超金额的30%奖罚；2、油料消耗：月均吨熟料油料消耗金额 元, 按节超金额的4

3、0%奖罚；3、卫生工具及其它材料消耗执行岗位核定标准，超出后自负。4、各类物资领用、能源管理执行公司相关规定，对故意损坏公司财物的一次扣班组5-10分。四、生产纪律1. 迟到一次根据迟到时间长短,扣班组1-3分；2. 早退一次根据早退时间长短,扣班组1-3分；3. 旷工一次,扣班组5分；4. 车间原则上不允许替岗或换岗，特殊情况经车间领导批准后可由车间同种员工替岗,每替一个班扣班组0.5分；未经批准替岗或换岗扣班组2分；5. 坚决不允许中班连夜班、夜班连早班经发现视为旷工，扣班组2分；6. 中控操作员必须准确计量当班的产量及入库号，出现算错一次，扣班组2分；7. 生产运行所有记录，有字迹潦草的

4、扣班组1分；提前做记录或者晚做记录的，根据时间扣分每小时扣1分；8. 交接班记录必须详细记录当班的生产情况，如有记录不详细的扣班组2分；9. 每小时必须认真及时巡检，必须在整点的前后10分钟巡检，不按时巡检者按时间扣分，每小时扣班组2分；10. 员工及班组长消极怠工,不服从分配,拒绝接受工作任务的,扣班组5分；连续3次以上退回公司；11. 在工作岗位上干私活、娱乐、串岗,干与工作无关的事,发现一次扣2分；12. 发现有睡岗、脱岗的，一次扣班组5分； 13. 酒后上岗,劝其回家休息,按旷工处理,扣班组5分；14. 各班班长必须在每月的28日以前将本班的考勤及考核报至车间，否则扣班组2分；五、生产

5、卫生1. 各班负责好自己卫生区内的卫生，车间采取定期和不定期检查相结合的办法,每周三下午检查,其余时间不定期抽查；2. 车间检查时发现一处卫生不合格视其面积大小，扣该区域负责班组1至3分；并限期处理，在规定时间内未处理的或未处理干净的将加倍处罚，扣其该区域负责班组2至6分；3. 公司组织卫生检查中，查出卫生不合格的每处扣2分；限期未处理的或未处理干净的加倍处罚，每处扣4分；4. 严格执行交接班制度,卫生不合格不交接班,上一班无故不清扫离开岗位的,扣其交班组5分；六、生产安全1. 发生一次生产及安全事故视其严重程度、责任大小扣班组2-10分，未及时给车间汇报的扣该班组5分；2. 在装置上作业未穿

6、戴好劳保用品，每项扣2分；3. 高空作业不系安全带的，扣班组3分；4. 在装置上作业女同志未将头发盘起来放入安全帽内的，扣班组3分；5. 各班负责好自己卫生区内的安全隐患处理及整改，车间及厂里采取定期和不定期检查相结合的办法进行检查；6. 车间检查时发现一处安全隐患，扣该区域负责班组3分；并限期处理，在规定时间内未处理的将加倍处罚，扣其该区域负责班组6分；7. 公司组织安全检查中，查出的安全隐患每处扣2分；限期未整改的加倍处罚，每处扣4分；8. 在开停工及检修过程中，各班组必须提前做好各项任务的危险源辨识，未做或者做不全的每项扣2分；9. 做好危险源辨识后，没有按照危险源辨识中安全措施做的，扣

7、其班组5分；10. 发生中、大及以上事故（包括质量、安全、管理、工艺、设备、环保），除执行公司处理决定外，并扣班组长当月津贴30-100%，扣班组2-10分；发生微小事故，每项次扣1分。11. 班组人员发现重大设备缺陷及其他对产质量、安全、成本有贡献的项目建议，视其情况奖班组2-10分，同时车间上报公司建议嘉奖。月底将各班得分情况进行公布排名，最后一名罚款奖至第一名；接连3个月最后一名的班组，班长将留职查看。此结果作为班组长当月津贴和班组月奖及年底评优依据。烧成车间2011-01-09 钳工班2011年经济责任书 为充分调动检修人员积极性，2011年对钳工班实行费用和工资、奖金挂勾的经济承包责

8、任制。 一、责任 1、搞好设备的维修保养，保障车间设备运转率的完成。 2、保证检修质量，做到主要设备检修无返修现象；保证主要设备完好率95%以上。 3、设备抢修，做到随叫随到，按时保质完工，不延时误工。 4、不违章作业，做到安全无事故。 5、全年设备检修费用控制在 万元之内（不包括立项改造费用）。 6、做好修旧利废工作，节约降耗。 7、负责材料计划、大修计划的报编和实施。 8、服从指挥，完成公司交给的其它临时性任务。 9、搞好文明检修，做到工完料尽场地清。 10、负责设备和检修档案的建立和完善。 11、负责对检修人员的管理、教育和培训。 12、承包内人员9人。 二、权力 1、有检修指挥调度权。

9、 2、有内部人员调配权。 3、有工资、奖金的二次分配权（方案报车间）。 4、对违纪人员有处罚权（对重大违 纪处罚只有建议权）。 5、对职工请假有一天的批准权。三、利益 2、因检修不及时而影响生产，每次（半小时以上）扣罚承包单位100元，影响一小时以上每次扣罚200元（按计划检修工时作标准），累积计算，以工艺员考核为准（由各单位负责人提供服务质量依据）。 3、发生中、大及以上事故（质量、安全、管理、工艺、设备、污染）,扣罚承包人全部风险抵押金；发生微小事故,每项次扣50元。 4、违反工艺、机械、安全等规定，按照公司相关考核制度扣罚承包单位，由承包负责人扣到责任人头上。每月考核一次。 5、如生产经

10、营单位发生重大操作事故，根据事故分析会所划分的责任承担修理费。 6、以上5项每月考核一次。 7、费用超支，按超支额的50%扣罚承包单位；如有节约，按节约额的20%提奖。按月考核。 8、年底全面完成承包任务，承包人风险抵押金退回，并奖励1400元；每欠完成一项任务，风险抵押金和承包奖各扣承包负责人150元，欠项超过三项的否定承包奖。 9、换休条的开出必须经公司分管领导审签。发包单位：环保资源开发公司 代表人：承包单位：检修工段 承包人： 2019年1月8日一、生产考核1.因班组未努力又无特殊原因影响月度生产任务的完成，若公司扣奖，则由责任班组承担。完成率欠10%，扣班组奖金总额的10%。完成时间

11、每延超1天，扣班组奖金总额的5%。因人为责任消缺不及时，而影响机组带负荷或多烧油，公司所扣各种款项由责任班组和责任人承担。设备缺陷、设备渗漏率按公司文件考核。2.日常维护工作不及时，每延误1天扣40元（以接到通知之日算起，分公司同意延迟的除外）。情节严重加重考核。3.检修班长、副班长或技术员每天上午89时之间负责分配、督促所属设备的巡查工作并做好记录，发现未巡查者每次扣款40元。4.检修人员发现重大设备缺陷及其他对安全、经济多发电有贡献的项目，分公司及时上报公司建议嘉奖。5.起重、电焊工作结束后，应切断行车、吊车、焊机等电源，按定置管理规定放置，如未进行,扣责任班组50元/次；造成后果的由责任

12、人负责。6.氧气、乙炔瓶未按安规要求放置或运输, 扣奖50元/次；造成后果的由责任人负责。二、管理方面1.班组台账应齐全，每月检查一次。如缺做扣责任班组40元/本次，公司查出扣款由责任班组承担。2.政治学习按思政部下达的月度学习计划进行，未完成扣责任班组40元/次，公司查出扣款由责任班组承担。3.各班报表应于每月3日前交分公司办公室汇总，每迟报一天扣40元，如影响全局公司扣奖由责任班组承担。4.检修班组应配合分公司、公司搞好设备评级及贯标工作，如无故不配合，每次扣100元。5.各检修班组应按分公司划分的卫生包干区范围，每周彻底打扫一次，并保持班容班貌的整洁，未进行卫生工作每次扣奖80100元，

13、卫生死角2050元/处次。6.检修现场应做到“三无”（无油迹、无积水、无灰尘）、“三齐”（拆下零部件排放整齐、检修器具摆放整齐、材料备品堆放整齐）、“三不乱”（电线不乱拉、管路不乱放、杂物不乱丢）和工完料尽场地清，否则扣责任班组100200元。7.检修值班人员应按分公司规定时间签到，正常在16:0016:30，节假日应在7:458:00签到，不按时签到扣奖30元/次。如不签到或值班时找不到人则扣款100元，影响生产按旷工处理。8.对产妇的有关奖金规定。 产假期间享受全部奖金。延产假每日扣奖10%。9.员工病、事假应由分公司领导批准，并按公司规定每天扣奖10%，婚、丧、探亲假按日均奖扣除。10.

14、各班应保质保量地完成分公司新闻稿件，每月至少一篇，当月无稿件扣班组50元。被分公司录用一篇稿件奖励2元，被市级以上报刊录用一篇奖励10元。11.加强班组建设，实行民主管理，各班争创文明班组，积极开展“创做”活动和社会主义劳动竞赛及合理化建议，如缺一项则扣奖50元，并纳入年终考核评比之中。12.应及时完成分公司下达的技术问答和培训任务，以及班组园地中有关内容定期更新，否则扣责任班组50元/次。13.大、小修各种原始记录齐全，并应按贯标执行，竣工总结及开工前安排的其他专项小结应及时上交分公司，否则扣班组奖金50100元/次。14.检修班长（副班长）、技术员奖金由分公司考核，班内其他成员由以班长为首

15、的班委会考核，按劳分配，安全奖按责任书中规定条款奖扣。15.检修用料应遵守分公司材料领用制度，并按制度考核。16.遵守分公司关于工具房工器具借还制度，检修工作专用工器具做到有借有还，并确保及时、完好。如发生损坏（包括工具保管员保管不善）、遗失，按工具借还制度执行扣奖。长期占有工具，拒不归还者，工具保管员每月统计一次，在月奖中按50200元/件扣奖。17.分公司管理人员应尽心尽力做好本职工作，如发生分工所辖范围的工作差错，本人承担公司考核扣款。联想集团有限公司员工绩效管理工作规范1 绩效管理工作的目的通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不

16、断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。2 本规范适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。3 绩效管理工作主要环节绩效规划1.制定工作计划 绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励结果应用7. 薪酬激励8. 学习与发展绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力发展计划4 各环节的具体要求4.1 制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前）直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出

17、本考核周期的工作业绩计划/考核表，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。工作业绩计划/考核表见附件1绩效计划/考核表的第一部分，此为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。4.2 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写工作业绩计划/考核表。重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。4.3 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每

18、月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。4.4 绩效评定集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周期，但至少保证半年一次。4.4.1 员工自评（时间：考核周期末月结束前一周）考核周期结束时，员工应对照岗位说明书和期初制订的工作业绩计划/考核表，从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写绩效计划/考核表中的相关内容，并提交给直接上级。4.4.2 评定4.4.2.1 对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采用公开述职的方式

19、) 直接上级应按照员工的岗位说明书、绩效计划/考核表的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。 4.4.2.2 对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合 部级管理者（含高级经理、总监、副总经理、总经理）每年进行一次公开述职，时间安排在7、8月份，重点对管理能力进行评定（主管VP确定是否评定半年业绩）。1月份评定采用两级上

20、级评价，重点评定过去半年业绩（如已评估上半年业绩，则评估下半年业绩，在两次半年业绩评估基础上，确定全年业绩评估结果）或一年业绩（如未评估上半年业绩，则评估全年业绩并确定评估结果）。 高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织，总经理以上干部由人力资源部组织。4.4.3 考核排序4.4.3.1 处级管理者及以下员工考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分组 部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时，处级管理者、职员岗单独分组排序； 已完成能力序列的，将在适当时机分序列评估（另行规定）。4.4.3.1.2 排序方案 集团统一要求的两次绩效评定，处级管理者及以下员工评定等级分布比例如下：

21、（部门可根据需要，进一步细化“符合要求”的等级）等级优秀符合要求尚待改进比例207010 处级管理者小于10人时，可在271比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2 部级管理者考核排序要求 4.4.3.2.1 考核分组 总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内的同级干部内进行排序； 总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。 4.4.3.2.2 排序方案 业绩评估的排序比例必须与处级管理者及以下员工相同，即按照271的原则。 管理能力评估的排序比例可在271比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。 4.4.3.3 几类特殊人员的考核排序 处

22、于试用（见习）期的新员工：不参与绩效考核。 新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。 调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半部门的排序，参加排序部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈。 休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序。4.5 绩效反馈4.5.1 直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈） 4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后，

23、直接上级应与员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年工作业绩计划/考核表。4.5.1.2 对于半年进行一次考核的员工，除了考核周期结束后的两次绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈。4.5.1.3 直接上级需填写绩效面谈记录表（详见附件2），并及时汇总到部门考核负责人处。4.5.1.4 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件4：绩效改进计划。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。) 4.5.2

24、隔级上级绩效面谈 4.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级面谈。 4.5.2.2 一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。注：绩效反馈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。4.6 制订个人能力发展计划员工根据绩效评定与反馈结果，填写个人能力发展计划（见附件3），并与上级最终确定。4.7 结果运用 4.7.1 奖金应用 对于部级以上管理者，业绩考核结果与季度及年终奖金相关（如未作半年业绩考核，则季度奖金Q值为1）。对于处级管理者及以下员工

25、，两次考核结果与季度及年终奖金相关。 各等级对应的Q值见下表，群组/部门可根据“符合要求”等级的细化方案确定对应的Q值，且必须保持均值为1。等级Q值优秀符合要求尚待改进处级管理者及以下员工1.510部级管理者1.210.64.7.2 其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。备注：因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照联想集团有限公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定执行。5 相关问题的规定5.1 绩效考核方案的个性化处理业务群组/部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等），（见

26、附件5：部门个性化绩效管理方案），经集团人力资源部审批后执行。5.2 绩效考核的提前处理5.2.1 在半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核：l 员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。l 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核；l 员工在考核期中间离职时，需要进行提前考核，作为继任员工绩效评估的参考。5.2.2 提前考核成绩应与绩效计划/考核表等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工作日内提交人力资源部主管客户经理。5.3 考核申诉员工如果对本期绩

27、效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。5.4 绩效记录5.4.1 员工、直接上级和部门HR应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括绩效计划/考核表、个人能力发展计划、绩效面谈记录表和绩效改进计划等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。5.4.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。5.4.4 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。6 监督岗位：本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。7 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2016年3月31日。8 解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。