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1、中小企业员工激励体系构建研究Incentive System Establishment of Small and Medium-sized Enterprise中小企业员工激励体系构建研究 摘 要 改革开放以来，随着我国市场经济的不断完善，中小企业已成为世界各国经济的重要组成部分。人才的竞争也是越来越激烈，与此同时，外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，面对这一严峻的局面，中小企业应该如何应对这无疑是一个非常棘手的问题。发展中小企业是我国经济发展的重要战略之一，建立有效的内部激励体系和绩效体系是促进中小企业发展的重要措施。本文首先从中小企业激励体系构建问题的提出、
2、国内外研究现状以及研究的方法、目的和内容入手，其次说明激励体系的构建对企业的重要性，重点指出在中小企业激励中存在的主要问题，最后提出中小企业激励体系构建的措施和方案。研究发现中小企业员工激励中存在以下几个问题：管理者激励意识比较薄弱、激励方式单一、激励体系构建缺乏有效的制度和激励缺乏一定资金的支持等等。中小企业应当更好的构建有效的内部激励体系，加强管理者激励意识、使激励方式多样化、建立有效的激励体系以及应加大在激励方面资金的投入。Incentive System Establishment of Small and Medium-sized Enterprises Business Admin
3、istration MajorSUN JinjinAbstract: Since the initiation of reform and opening-up, with the constant improvement of China market economy, small and medium-sized enterprises have been important parts of all countries economy. Competition for talented peopleis more and more intense. At the same time, f
4、oreign enterprises and large state-owned enterprises attract talented peopleby reasonable & substantial salary and welfare. Under this serious situation, what small and medium-sized enterprises should do is no doubt a difficult question. Developing the small and medium-sized enterprises is the impor
5、tant strategy of China economic development. Establishing efficient internal incentive system is the important measure to promote small and medium-sized enterprises development. This article analyses current situation of small and medium-sized enterprises incentive system construction and point out
6、the existing main problems. At last, suggestion is made to the establishment of efficient internal incentive system. The study found the following problems in small and medium-sized staff motivation: the awareness of managers are relatively weak, few ways of incentives, the lack of an effective ince
7、ntive system and the lack of incentive funds and so on. SMEs should build effective internal system of incentives by strengthening the awareness of managers, diversification incentives, increase in fund devotion.Key words: small and medium-sized enterprises; incentive system; performance ; construct
8、ion目 录1 引言11.1 问题的提出11.2 中小企业员工激励的现状研究11.2.1 国外员工激励问题的研究11.2.2 国内员工激励问题的研究11.3 研究目的、方法、内容12 中小企业员工激励体系构建的重要性22.1 激励体系的构建是企业管理中的一项重要内容22.2 激励体系的构建是员工与企业共同发展的有效保证22.3 有效的激励体系能吸引留住优秀人才33 中小企业员工激励中存在的问题33.1 管理者没有较强的激励意识33.2 激励方式存在不足43.2.1 激励方式单一43.2.2 激励存在误区43.3 激励体系的构建缺乏有效的制度63.3.1缺乏长期激励制度63.3.2内部体制存在缺
9、陷63.4激励体系的开展缺乏资金支持74 中小企业激励体系的构建84.1 加强管理者的激励意识84.2 激励、绩效体系的构建84.2.1 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制84.2.2 改革薪酬分配制度， 制定科学均衡的薪酬体系94.2.3将激励和约束有机地结合起来94.2.4激励方式的多样化104.3 企业应加大激励资金的投入11结束语12参考文献13致 谢141 引言1.1 问题的提出 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中仍然处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素之
10、一。中小企业本身也存在一定的局限性，比如缺乏一套完整的激励体系、员工的流动性比较大、没有先进的管理理念、缺乏一定的资金等等。中小企业如何从激励相关原理及方法上找到突破口，尽快达到一个高的水平是我们应当深思熟虑的问题。11.2 中小企业员工激励的现状研究1.2.1 国外员工激励问题的研究 在西方发达资本主义国家，员工激励在管理界己是一个相当古老的话题，国外已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。随着社会的发展和时代的进步，已基本形成一套完整激励理论，因此，流行的管理激励理论可以分为两类：
11、一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、奥尔德弗的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。1.2.2 国内员工激励问题的研究在我国，不同的学者对有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的看法。通过怎样的激励方式调动员工的积极性，是企业管理的永恒课题。随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励体系得以构建并发挥了行政手段不可替代的作用。我国学者在有
12、关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的见解：张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用于实践的代表人物之一。2在他的著作企业的企业家一一契约理论中，他解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的重要性，也就是适当的授权对员工来说也是一种激励。他还将现代激励理论应用于实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题。他的这种体制对我国的中小企业来说仅仅起到启蒙的效果。中国人民大学劳动人事学院院长彭剑锋教授认为：针对不同的员工要采取不同的激励措施是最有效的，即差异化激励。比如，知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。与其
13、他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给自主权使之能够以自己认为有效的方式工作。3浙江大学人力资源专业孙佳明教授提出：建立多重激励机制。考虑将代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，也就是不仅仅要有物质激励，更要注重精神激励，当然包括更多的激励方式，最后建立了多重激励模型。4 综上所述可见，国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度。中国不断进行地举世瞩目的经济改革，无疑经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核
14、心问题，中国经济改革要解决的似乎也是激励问题。但是要解决我国经济改革中的激励问题，不能照搬国外激励理论的研究成果，而应借鉴其研究方法去分析解决我们的实际问题，并力争在理论方法上有所突破。我需要在前人研究的基础上对“中小企业员工激励体系构建”进行深入的研究和分析，从而达到我们要研究地目的，总结一套适合我国中小企业对员工进行激励的有效方法，有利于我国中小企业茁壮成长。1.3 研究目的、方法、内容在经济全球化和中国加入WTO以及现在所面临的由美国引起的国际金融风暴的背景下，对于中小企业这个不成熟的企业来说，面临更大的挑战，而且已经有好多中小型的企业都已经倒闭、破产。假想各环节没有优秀人才运作，倒闭破
15、产的可能性极大；如果想要在这场人才竞争的激战中立于不败之地，就必须改革和创新传统的人力资源管理机制与人才激励体系，特别是要对员工的激励体系进行构建。激励作为一种利益驱动机制，是企业制度设计中的纲，纲不举则目难张。只有留住核心员工，充分调动他们的积极性，发挥他们的创造性，才能抢占人才高地，保持中小企业的生命力和竟争力。中小企业是中国二十一世纪的中流产业，大部分中小企业参与市场竞争的时间短，缺乏管理经验，对人力资源的研究相对缺乏。本文利用现有的激励相关内容，结合中小企业自身的特点及人力资源管理中的实际情况，探讨和研究如何留住企业中能够贡献80%效率的核心员工，如何对员工进行有效的激励，并使他们为中
16、小企业创造更多的价值。全文共分为五个部分：第一部分是本文的引言。介绍本文写作的意义、文献综述和研究框架。第二部分是激励体系构建的重要性。激励体系构建是企业管理的一项重要内容、可以吸引和留住优秀员工。第三部分是激励中存在的问题。第四部分是针对中小企业在激励中所存在的问题提出相对应的措施和方案。第五部分对全文加以总结以及进一步的研究方向。2 中小企业员工激励体系构建的重要性激励体系构建是开发人力资源的重要组成部分，是用积极的经济手段和适当的心理手段来尽量调动职工工作热情的一种战略决策。激励体系是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。其目的在于：最大限度地激发人的积极性、主动性
17、和创造性，以保证组织目标的实现。人是激励的对象，需要是基础，如何满足人的需要和通过满足需要达到预想的目标是激励的主要内容。2.1 激励体系的构建是企业管理中的一项重要内容激励是现代企业管理的精髓，激励就是激发人的内在潜力、开发人的能力、调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，通过激发人的动机来诱导人的行为。激励的过程就是管理的过程，不同的激励会促使客体产生不同的行为 。一个好的激励体系，对企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。如何构建和运用激励体系也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。况
18、且激励手段又是灵活多样的，企业应适应时代和环境的要求，是现代企业的战略性资源，激励体系构建、运用的好坏在一定程上是决定企业兴衰的一个重要因素，也是企业发展的最关键的因素之一。52.2 激励体系的构建是员工与企业共同发展的有效保证哈佛大学的研究显示构建科学有效的人才激励体系，可以有效的激发员工内在的潜力；研究还表明，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%30%，而在有效的激励下，可发挥到80%90%。中小企业面临的一个共性问题是缺乏有效的激励和淘汰体系。中小企业必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位
19、淘汰。只有这样企业才能基业常青、稳步发展。6人力资源管理部门要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，这样更有利于衡量员工的绩效以及有效对员工进行定位。2.3 有效的激励体系能吸引留住优秀人才在现实中，中小企业人才缺乏问题尤为突出。人才对于企业的信赖，进而愿意为企业发展服务，主要取决于工作是否能发挥自身的能力、企业是否能给他们以合适的待遇、企业对其是否具有归宿感。一个企业如果能够建构出一个让人才能够得到充分激励的体系，那么他将真正为企业的发展贡献才智。同时企业的发展也是一个最
20、重要、最直接的吸引力，通过企业的发展能不断地吸引优秀人才加入到这个团队中来，从而使企业的发展步入良性轨道；反之，企业不仅不能吸引人才，现有的人才也难以稳定，从而使企业逐渐走向衰退，进而走向消亡。现代管理强调人是管理的核心，个人的积极性、主动性和创造性如何，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与效益。一个企业的活力，很大程度上要靠企业员工的活力，而企业员工活力的源泉则有赖于企业激励体系的构建。这充分表明了有效的激励体系是激发员工积极性、最大限度地开发员工潜能的重要手段。所以说，激励体系的构建是企业吸引和留住优秀人才的一项要内容，关系到企业的长远发展
21、。3 中小企业员工激励中存在的问题目前，在我国中小企业的员工激励体系构建中有许多企业都存在着一些类似的问题，具体有下面几个：3.1 管理者没有较强的激励意识就拿我国科技型中小企业来说，它的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，在调研访谈的过程中，甚至发现有一些科技型中小企业谈不上有人力资源管理。员工被这类企业的管理者视做工作的机器或者经营的工具，管理时采取的手段显得简单、粗暴，缺乏激励的意识。在这类企业，管理者将科技型中小企业的特点视而不见，将其等同于单纯的传统工业生产企业来管理。其激励意识淡薄有四种表现即“不知”、“不懂”、“不会”、“不能”。企业的管理水平有限，对于人力资源管理不够重视，没
22、有“以人为本”的观念会导致激励意识的缺乏，其实在现实生活中激励无处不在，主要是一些管理者没有这个意识：如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。这些生活中的小细节，如果管理者都考虑到，这对公司来说肯定会达到如虎添翼的效果。7 中小企业往往处于创业阶段或者成长阶段，企业领导者多数是依靠市场或者技术某方面的优势来创业的，激励和管理往往并不是他们的优势，因为投入和风险的原因，他们也很少会请职业经理人，这些创业者有几个特点：一是重管理、轻激励，要求员工纪律严明，但对员工的需求和期望关注不够或者置之不理；二是信奉简单的胡萝卜加大棒的方法驱动员工前进，把员工仅仅当成是一种经济资源，企业内部缺少良好的沟通
23、环境，激励简单化：三是关注市场开拓多，关注激励体系建设少。3.2 激励方式存在不足 3.2.1 激励方式单一中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，而且在激励方式中物质激励占主导地位。管理者不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作， 损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。许多中小企业经营者缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与
24、当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。据统计，全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的99%；中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。可见，中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。8但是从长远来看,中小企业激励体系的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。3.2.2 激励存在误区根据强化理论，激励作为一种行为控制的手段，不仅包括对适宜行为的奖励(即正强化)，也包括对不
25、适宜行为的惩罚(即负强化)。奖励与惩罚虽然性质相反，但它们对于“使职工产生有利于组织目标的行为”这一点的作用则是相同的，是不可偏废的。“正激励”是运用物质或精神奖励，使员工有利于组织需求的态度和行为得以不断巩固和加深：“负激励”是运用物质或精神上的惩罚(如批评、教育、降低物质收益等)，使员工那些不利于组织的态度和行为得以不断的削弱、减少，直至消除，在处理正激励和负激励关系时，我们还应注意以下两点：第一，中小企业员工以年轻人为主，自尊心比较强，要以充分信任员工为前提，避免居高临下，减少滥用负激励现象的发生。第二，把握好正、负激励的“度”。正激励和负激励，都需要把握好它们的“度”，如果正激励的“度
26、”和员工实际成绩相差悬殊，就会误导当事人和相关人，甚至使相关人员认为领导“偏心、偏爱”而产生不服气情绪，反之，负激励的“度”和员工行为后果不符，就会使员工产生领导“小题大做”或“大题小做”的感觉，结果产生怨气，影响工作积极性和主动性，最终可能成为员工流失的动因。9 连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”我们很多企业领导不会赞美激励，只会批评，他们认为表扬会使员工骄傲。于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，
27、似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示领导管理者的威严。聪明的经理能把惩罚变成激励。在这里我们要引用一个我亲身经历的事情来说明管理者在员工激励方面所存在的问题：我曾经工作的单位就发生过一件在很多企业都普遍存在的问题：一位业绩一直很棒的经纪人，认为一项具体的工作流程需要改进的，但他的提议没有受到主管的重视。有一天由于工作的需要，她就私自违犯工作流程，主管发现了就带着情绪批评了她，她很不服，和主管大吵一架就决定辞职，这个事情刚好被店长知道了。店长就把这位业务尖子叫到办公室谈话，店长没有先上来批评她，而是让她先叙述事情的经过，店长就是以朋友的方式平等和她
28、交流，而且如此真诚的聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在店长试探性地询问下，她也说出了她的错误，应该受到的处罚程度，最后高兴地离开了办公室。此后，店长与主管交换了看法，主管认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在早会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。最终店长也以最快的速度把那项工作流程给改进了。既然员工违犯了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是一般常
29、规的做法。这样就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手哪里去，如果真是这样，在我们公司就会形成这样一种极为恶劣的影响，劣胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。 从以上案例中可以看出，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，巧妙地把负强化转化为正强化，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效。所以领导和管理者的艺术就在于把被动因素转化为积极因素，把批评和惩罚变成激励。103.3 激励体系的构建缺乏有效的制度 任何一个体系的构建都需要一个完善的、强有力的、持久的制度支持。3.3.1缺乏长期激励制度由于中小企业自身特点决定，许多中小企业主往往缺乏长期生产
30、经营的远见，企业获得一点利润后他们不是用于企业扩大再生产，而是用在个人的消费，没有长期发展的谋划。在管理实践上，大多数中小企业的管理方式上仍然沿袭封闭的管理，缺乏现代企业的经营管理理念。在发展方式上，他们也不注重技术研发，导致产品结构雷同，低水平原料加工，缺乏有市场前景、市场占有份额高的名特优产品品牌。对于员工的培训也患得患失，缺乏对员工的必要培训，从而导致员工素质难以适应企业长远发展的需要。11同时，在中小企业发展过程中，作为企业发展的重要力量核心员工的长期激励也缺乏制度性安排。由于缺乏长期激励的制度安排，员工之间、员工与管理层之间缺乏必要的沟通，导致企业内部信息链的断裂，企业无法建立有效的
31、决策系统、反馈系统，员工的意愿诉求受到限制和约束，员工的长期激励得不到制度保障。良好的激励体系的运行需要完善的考核制度配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误，因为没有一个长期有效的制度的支持。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。12日常中很多事情基本上不是按规章办事的，领导的主观随意性比较大，也没有一整套完整的制度和系统的体系来进行支撑。这样的情况在我们中小企
32、业里面是很常见的，这也是让优秀人才“溜走”的重要原因之一。3.3.2内部体制存在缺陷大部分中小企业的组织结构往往是属于宝塔型体制，遵循直线型管理，内部体制存在明显的不足。很多中小企业主家长作风明显，使员工有一种“打工”思想，对企业没有归属感，也削弱了企业员工参与企业管理的主动性和创造性。企业的管理规章基本上是对员工考勤、奖惩制度做出明确规定，但是工资分配、年终奖励、利润分红、晋升资格、工作流程却没有明文规定，明显体现了对员工行为的约束性和强制性，而对于如何从制度上更好地发挥员工的积极性、主动性和创造性却很少提及，也没有在制度上予以保障。虽说当前企业都有自己的目标和宗旨，以及相应的工作程序和规则
33、，但是怎样激励员工却 是一个制度上的瓶颈问题。一些中小企业内部管理制度不健全，企业在创立初期往往是由亲朋好友组合而成的，但当企业发展到一定规模后，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，发展成“家族式企业”，这样就极大的影响了人才积极性的发挥。无论是大企业还是中小企业，有效的激励一定要来自合理的制度。用日本企业家稻盛和夫的话说，就是：“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径，与之对应，员工激励的无效性也只能从内部相关制度的实质性的缺失或者不合理来追寻。”目前很多中小企业已经意识到激励体系构建的重要性，并着手建立。但在实
34、施的过程中，要么效果不甚理想要么缺乏实际操作性，其中一大原因就在于在企业内部缺乏合理的制度支持13。3.4激励体系的开展缺乏资金支持 由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程。国际金融公司在北京、成都、顺德和温州的私营企业所做的一项调查显示，约80%的中小企业认为融资渠道不畅是制约其发展的一大之苦，这样以来，进而影响了中小企业在员工激励方面的资金投入，因为本身的自有资金是很有限的，再加上融资困难，从下表1中我们也可以看出，中小企业在银行贷款和非银
35、行贷款的金额是非常小的一个数目，在这种情况下企业在进行扩张时其主要依靠自有资金。90%以上的初始投资都来来自于业主、创业合伙人，见下表1，调查表明中小企业进行扩张之后所剩资金有可能为负数，所以根本就没有多余的资金用于员工激励或者用于员工激励的资金寥寥无几:表1中小企业融资模式（被调查企业所占比例） 单位：%经营期(年) 自有资金银行贷款非银行金融机构贷款其他小于 392.62.72.22.73592.13.50.04.461089.06.31.53.2大于1083.15.79.91.3合计90.54.02.62.9（注：表1出自中国地质大学经济管理学院卢永祥的中小企业员工激励体系存在的问题及激
36、励框架的构建一文）在中小企业创业的投资中，企业融资困难是影响企业在员工激励方面资金投入的一个非常重要的原因，一直依靠自有资金来进行企业的经营，是很难有多余的资金用于激励方面的。不过通过近年来的改革，中国在减少政府对银行贷款干预方面取得了显著的进步。但事实表明地方政府仍然通过隐性或显性担保或者其他方式鼓励银行向国有企业贷款，而私营企业却不能享受同等待遇14。因此，银行对不同所有制企业贷款时所面临的风险不同使得私营企业融资难度加大，这样就会直接或间接的影响中小企业在员工激励方面的资金的投入，进而为员工激励工作带来更大的挑战。4 中小企业激励体系的构建在上文总结了在中小企业激励中所存在的几种问题，下
37、面就中小企业所存在的问题，针对中小企业激励体系的构建提供以下一些建议。4.1 加强管理者的激励意识在现代经济社会，对于一个企业的成长，“软文化”虽不是最直接的因素，但却是激励中最持久的决定因素。员工激励体系的构建不仅需要政策、制度、资金等多方面的支持，更需要企业管理者和员工共同努力不断提高自身的文化素质建设，尤其是管理阶层更应加强他们在激励体系构建方面的意识，中小企业一定要加强管理者的激励意识。在企业内部，管理人员在企业运行中起着关键性的作用，他们的言行不仅关系到工作的成败，也反映出他们的自身素质和激励意识的强弱。在很多企业都存在这样类似的情况：某些管理者对有的员工做事稍有不如意的地方，不是耐
38、心细致地做好员工的思想工作，而是一句话：“你做得就做，做不得就走。”这样的管理者就没有考虑说这些话所带来的负面影响，更没有激励的意识而是一味的批评，可以换一种方式对员工进行教导。管理者在提高处理问题的能力，遇事讲究策略，注意工作方法，做到动之以情、晓之以理、有的放矢。另外要深入基层，多做调查，与员工打成一片，以心换心，增强团队的凝聚力、向心力和战斗力。切不可以权耍威风。没有人格尊重的集体，不可能有和谐的氛围，自然不可能是有战斗力的团队。另外，公司也应该适当的对管理着进行针对性的培训，加强管理者在激励方面的意识。4.2 激励、绩效体系的构建4.2.1 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 绩效、
39、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效考核激励淘汰绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积
40、极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。在对员工考核方面员工的日常考核应严格按照岗位说明书规定的职责确立关键业绩指标，以保证其工作正常运行在对员工日常工作的标准化考核。同时，借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制，如GE实行严格的ABC管理法规定必须有10%的员工为C类，这些人会被降职或淘汰。又如在海尔通过考评将员工划分为优秀合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4:5:1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰16。4.2.2 改革薪酬分配制度， 制定科学均衡的薪酬体系在上面我们提到这样一个问题：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜
41、能只能发挥出20%30%，科学有效的激励体系能够让员工把另外70%80%的潜能也发挥出来。所以中小企业能否建立起完善的激励体系，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励体系。首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“
42、相对排序”。再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。这时，员工不再仅以形式上的职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义17。4.2.3将激励和约束有机地结合起来约束与激励是有机结合、缺一不可的,对员工的约束也包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严
43、格规范的业绩考核制度等。要通过对员工合理的激励与约束,实行优胜劣汰,提倡竞争上岗,建立能进能出、能上能下的人事管理制度,促进人才的有序流动,做到人尽其才,才尽其用,形成职业竞争压力。企业一定要重视对员工的激励,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败18。4.2.4激励方式的多样化(1) 物质激励与精神激励要紧密结合单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是取不到预想效果的，但这并不是说我们将纯粹不需要物质激励，我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用,来达到预想不到的效果。
44、物质激励,主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。物质激励具体包括:工资、奖金的提升和福利的增加，这些都是最一般的物质激励方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式15。在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而演化成提高业绩的活动，这都属于良好的精神激励方
45、法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有:晋升激励，事业激励，目标激励，荣誉激励，培训激励，参与激励，感情激励等。(2) 个体激励要与集体激励相结合激励企业的优秀员工是激励的重要内容,这样可以激发优秀员工的积极性和创造性,并可以加强他们对企业的忠诚度,但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离,不利于企业员工的合作。当今的社会，要求企业里再优秀的员工也需要与一般员工合作才能完成企业的任务。要有效地剔除因奖励优秀员工而引起他们与一般员工的隔阂，并保证他们为一个团队负责，为企业负责，我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励，也就是加强集体奖励。集体奖励
46、与个体奖励的结合，既肯定了优秀员工的贡献，又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来，引导他们为团队出谋划策，并为一般员工提供各方面的帮助，为企业任务的完成起到积极的促进作用。(3) 短期激励要与长期激励相结合我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。企业文化激励属于软激励，企业文化激励强调以企业的宗旨和使命、共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的一致，达成激发员工对组织的忠诚，促进竞争与合作。使个性化的员工和强调整
47、体的组织有机地融合在一起，使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。从而使个人目标和组织目标结合起来，实现行为互动。(4) 要有针对性有区别地实施激励无论实施何种激励，对员工决不能一视同仁，要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。建立有效的绩效评估体系激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。不同的企业需要不同的绩效评估体系，要建立适合本企业的绩效评估体系，就要深入企业中进行调查研究，尤其应该注意多听取员工的意见和建议，坚持以企业和员工的利益为出发点，建立一个自上而下的、科学的、合理的绩效考评体系。需要引发动机，动机转变为行为。因此，激励必须以人的需要为基点，在了解和把握人的需要基础上，建立诱
48、导因素的集合，进而满足和发展人们的需要，才能够达到激励的目的。4.3 企业应加大激励资金的投入就目前我国中小企业的现状分析来看，大部分企业在员工激励方面都存在资金缺乏不足的情况，所以中小企业应加强这方面的工作力度，加大在员工激励方面资金的投入。要重视有效的激励所给企业带来的效果。我以前工作过的一个中小企业（郑州环球世纪不动产有限公司）以下简称UCRE，UCRE是一个二手房中介公司，UCRE主要从事二手房的买卖、以及房屋的抵押、按揭、贷款等等。作为一个主要从事房屋买卖、销售的中介机构，主要靠经纪人的业绩高低来衡量企业的利润，所以对经纪人进行有效的激励显得尤为重要，因为经纪人的业绩高低直接关系到企业的命运。UCRE在2007年6月份的时候，它是实行这样的激励措施：经纪人的工资是靠个人的业绩来提成的：你的业绩在2500元以下时提成30%、在25003000元之间提成33%、在30004000之间提成35%、40006000元之间提成38%、6000元以上的月业绩均提成40%，除此之外，UCRE还有季度、半年度、年度业绩评定，会评出业绩冠军、最佳新人奖、