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1、中小企业绩效评价体系的构建研究摘 要绩效评价通常也称为业绩考核或“考绩”是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，它在经营管理工作中处于核心地位，是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为，绩效评价与企业的各项管理工作密切相关，是现代组织不可或缺的管理工具，它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效评价，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的
2、评估资料，从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效，更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。本文以中小企业为例，分析中小企业在绩效评价方面的现状以及存在的问题，最后针对具体问题，提出完善中小企业绩效评价体系的重要对策与建议。关键词： 中小企业；绩效评价；评价体系AbstractPerformance evaluation usually also known as performance appraisal or appraisal is aiming at each employee to work in enterprises, the application of vari
3、ous scientific qualitative and quantitative methods, practical effect on employees behaviors and their contribution to the enterprise or value assessment and evaluation, it in a core position in the operation and management, is an important task in enterprise management work, is the guarantee and pr
4、omote the enterprise internal management mechanism for orderly operation and realize the enterprise the management goal required a management behavior, performance evaluation is closely related to the management of enterprise, is indispensable to modern organization management tool, it is a periodic
5、 review and evaluation of staff performance management system, is the job of the executive or relevant personnel for the employee to do evaluation of the system. Effective performance evaluation, not only to determine each employees contribution to the organization or inadequate, but also on the who
6、le to the management of human resources to provide decisive assessment information, which can improve organizational feedback function, improve the staffs job performance, but also stimulate morale, also can be used as the basis of a fair and reasonable to reward employees. Based on small and medium
7、-sized enterprises as an example, this paper analyses the current situation of small and medium-sized enterprises in the aspect of the performance evaluation as well as the existing problems, and finally according to the specific problem, put forward to perfect the evaluation system for small and me
8、dium-sized enterprises important countermeasures and Suggestions. keywords：Small and Medium-sized Enterprises; The Performance Evaluation; The System of Evaluation目录一、引言3二、相关文献综述4三、中小企业绩效评价体系发展现状6（一）对绩效评价体系的认识不足6（二）局限于传统的财务性绩效评价7（三）缺乏长远的战略意识7四、中小企业绩效评价体系存在的问题以及影响因素8（一）绩效评价体系不科学，绩效目标不明确8（二）中小企业本身的局限性
9、影响其绩效评价体系科学性8五、完善中小企业绩效评价体系的可行性对策9（一）设置科学的绩效评价体系9（二）加强对绩效评价的认识的和重视10（三）选择适当的绩效评价方法10参考文献11致谢11一、引言在我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。当代企业管理中，如何制定人力资源管理政策、实施绩效评价系统使之与企业效益、长期发展达到协调关系，是每一个企业必须认真考虑的问题，中小企业的发展状况对未来中国经济的竞争力将会有很大影响力和贡献。中小企业在国民经济中具
10、有举足轻重、不可替代的地位和作用，企业的发展壮大离不开科学完善的管理系统，绩效评价在企业管理中占据的位置越来越重要，绩效评价不仅仅是对薪酬管理很重要，其对企业的稳定和发展也影响很大。实施绩效评价对中小企业的发展具有重要的作用。目前很多中小企业都十分重视在企业内部开展绩效评价工作，在绩效评价过程中主要的参考点是未来企业的发展方向，将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效评价的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。虽然许多中小企业试
11、图通过加强绩效评价，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。在推行绩效评价的过程中，却发现并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。如何根据中心企业的特殊性和企业经营的实际，科学、合理、公正地量化并考，考核财务部门的管理水平，是当前中小企业需要认真研究的现实课题。为正确处理好考核和企业经营行为的关系，需要进一步完善财务考核体系，确保资产增值质、量，增强后续发展能力，做大做强中小企业。本文基于此基础通过了解中小企业在绩效评价体的现状，找出影响因素，发现存在的问题并进行分析，为构建完善中小企业绩效评价体系提出客观具体的对策。正确评价中小企业的经营成果和业绩是经济管理
12、工作的重要方面，对中小企业的绩效做出合理的评价，提高管理水平，将企业绩效评价与企业的整体发展战略相结合，有利于实现企业最高价值。二、相关文献综述绩效评价通常也称为业绩考核或“考绩”是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，它在经营管理工作中处于核心地位，是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效评价在上世纪90年代开始传入我国，并逐步在企业的经营管理中发挥着重要的作用，也引起国内学者的强烈关注，一直以来都是国内学者比较感兴趣的课题。
13、刘波在中小企业财务绩效评价体系的构建（2011）一文中，主要财务指标的角度来分析中小企业财务绩效评价体系构建的重要性，此外他将财务绩效指标分为四个与企业的经营管理成果有关的方面，例如偿债能力指标，营运能力指标，发展能力指标以及获利能力的指标。虽然刘波只是从财务角度的提出构建绩效评价体系，但是也为我们从不同侧面为我们指明了建立绩效评价体系的方向。时钰在构建中小企业绩效评价指标体系问题的研究（2011）一文中，在肯定绩效评价对企业的发展战略和经营目标有着非常重要作用的同时，指出中小企业在实施绩效评价时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适
14、当的解决措施，从而充分发挥绩效评价体系在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。王彦蕊在创新型中小企业绩效评估体系的构建（2011）一中文指出企业的绩效评价作为提高企业经营管理能力的重要环节，随着市场经营环境的变化，使得当前中小企业管理正面临着新的挑战与变革，新环境、新形势对中小企业既是一种机遇,更是一种挑战。因此中小企业应该市场环境的变化，来适当的调整和完善企业现有的绩效评价体系。秦江波在中小企业绩效评价体系研究（2011）通过对我国当前中小企业的绩效评价体系的现状进行分析，从理论和实践上正确认识和分析造成中小企业绩效评价体系陷入困境的主要原因，并根据具体情况分析出来的原因以及结合我
15、国中小企业所面临的市场化、全球化、信息化挑战以及加入世界贸易组织的大环境要求，提出了我国绩效评价体系管理创新的重点领域提出有针对性的政策和建议，以促进我国中小企业的健康和可持续发展。张玉燕在中小民营企业员工绩效考核体系的构建与应用研究一文中指出绩效评价作为现代企业人力资源管理中的一个重要环节，直接影响着企业的竞争力和盈利水平，对企业的生产经营以及日常事务的管理有着十分重要的作用和意义，为此他首先通过对绩效评价基本理论的阐述和解析,在此基础上对中小民营企业的绩效评价体系进行阐述，并分析了建立和完善绩效评价体系应坚持的原则，以及为其他企业如何建立具有激励性的绩效评价体系提供借鉴和参考。李漫漫在基于
16、生命周期的科技型中小企业绩效评价体系研究一文中，基于生命周期的角度来阐述科技型中小企业绩效评价体系的构建，他认为目前很多科技型企业的绩效评价仍然局限于传统的财务性，虽然当时这种绩效评价体系，在企业发展的过程中发挥了重要的作用，但是随着经济全球化进一步加深和市场经营环境发生了巨大的变化，企业现有的传统的财务性绩效评价体系已不适应新形势的要求与发展，特别是在科技领域，进行科技创新是非常有必要的，科技环境的创新同样也需要企业在绩效评价体系方面的创新。李视磊在中小企业板上市公司财务绩效评价体系研究（2014）一文中围绕中小企业板上市公司财务绩效评价体系这一选题，通过查阅相关文献、进行综合对比分析，并在
17、此基础上，对相关绩效评价理论进行阐述，分析了绩效评价体系对中小企业板上市公司建立和健全激励性绩效评价体系的启示，并结合中小企业板上市公司构建绩效评价体系的案例，探索中小企业板上市公司财务具有激励性财务绩效评价体系的方法和对策，有利于进一步完善和丰富适合我国中小企业板上市公司特色的绩效评价体系。李美君在创新型中小企业绩效评价体系研究（2015）从完善人力资源管理的视角来分析，认为健全和合理的绩效评价体系是促进企业发展的重要手段之一，它不仅关系到员工生存与发展，同时也关系到企业自身发展和竞争力的提高，是企业保持长久生命力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要基础和前提，建立和健全绩效评价体系，
18、完善现代企业人力资源管理制度，是现代企业面临的一项重要课题和历史任务，只有这样才能充分挖掘员工的内在潜力，真正做到“人尽其才，才尽其用”，使企业的人力资源管理达到最优化，使企业的发展迎来一个新的台阶。为此，他在总结归纳绩效评价体系理论基础上，结合一些著名企业建立绩效评价体系的案例，为国内其他企业建立一套行之有效的绩效评价体系提供借鉴和参考。三、中小企业绩效评价体系发展现状当前中小企业在我国经济社会发展中的作用日益增强，社会地位也开始逐步提高，已成为我国市场经济的重要组成部分，但是在中小企业快速发展的过程中，其在绩效评价体系方面逐渐暴露出很多问题，如：对绩效评价的认识不足致使评价体系不健全，企业
19、绩效评价体系的观念和思想比较陈旧、保守、落后，仍局限于传统的财务性绩效评价；企业的发展战略意识比较薄弱，缺乏长远的战略意识等，这些问题严重制约了我国中小企业绩效评价体系的进一步发展。（一）对绩效评价体系的认识不足目前，大多数中小企业对绩效评价体系的认识严重不足而且观点相当落后。很多中小企业管理人员甚至不知道绩效评价体系是什么，即便是实施了绩效评价的企业，其开展的深度和层次同样令人不敢恭维。到年终发放一堆表格，员工在不安中揣摩着主管的心思填完表格，然后同主管进行一番简单的面谈，签上姓名，就是他们眼中的绩效评价。事实上这都不能算是完全的绩效评价，也就更谈不上管理了。同时由于中小企业的种种资源限制，
20、绩效评价的中国化时间还不长等，但是更多是源于中小企业对绩效评价认识的缺位。因其认识不足，导致概念混淆，管理错位，甚至闹出笑话；因其认识不足，导致管理过程中的迷失，产生事与愿违的效果；因其认识不足，导致绩效评价流于形式，怨声载道，成为企业管理的鸡肋。此外，绩效评价的工作基础不牢，工作分析是绩效评价的重要的基础性的工作，只有做好了工作分析才能对岗位需要的知识、技术、能力，岗位的工作量以及需要什么样的工作态度有一个比较明晰的了解。这样在制定绩效指标以及绩效标准的时候才会有的放矢，一针见血地切中要害。根据一份中小企业的人力资源管理状况的调查报告显示：大部分被调查的中小企业都认为已经进行了工作分析，但是
21、经过深度的访谈发现66%的企业没有详细的工作分析，只有少数企业进行了科学的工作分析，而且大部分仅停留在定性分析的层面上，定量分析相对较少。可见中小型企业中工作分析普遍不被重视，岗位职责较为模糊。（二）局限于传统的财务性绩效评价由于长期以来我国中小企业受计划经济体制的严重影响，因此，企业的绩效评价仍然局限于传统的财务性，虽然当时这种绩效评价体系，在企业发展的过程中发挥了重要的作用，但是随着经济全球化进一步加深和市场经营环境发生了巨大的变化，企业现有的传统的财务性绩效评价体系已不适应新形势的要求与发展，存在诸多方面的问题。例如，缺乏现代绩效评价意识薄弱和自主创新精神。一直以来，很多中小企业存在着一
22、个较为普遍的现象，即重视财务性的绩效指标，致使一些企业的绩效评价体系与当前的市场经济体制的要求严重不适应，很多企业满足于当前的现状，仍习惯于计划经济体制下的企业管理方法，并没有认识到传统的财务性绩效评价体系对企业的发展的阻碍作用，这种评价方法没有与企业的发展战略和经营目标紧密的结合，容易使企业过于追求短期经营行为，而忽视长期的发展需要，对企业的持续经营产生阻碍作用。（三）缺乏长远的战略意识企业绩效评价是一项复杂的系统工程，本没有什么模式或捷径可遵循。况且每个企业或部门自有其特定的实际情况，因而需要解决的具体问题和应用的方法也各不相同。如果说有相同点的话，那就是任何企业对其经营发展都应该有一个关
23、于经营方向和总体目标的整体思路，也就是关于企业经营和发展的战略构想。因此绩效评价的战略意识对一个企业的长远发展具有重大的作用，中小企业要想实现做大做强的目标，就必须要有绩效评价的战略意识。当前我国中小企业虽实现了快速发展，但仍然存在总量小、质量低等问题，出现这种问题的主要原因在于很多中小企业片面重视短期绩效的评价，忽视长期战略规划，即使制定了长期战略规划，但是由于未能进行实际的调研计划，从而本质上和层次上缺乏对绩效目标的认识，从而制定的战略远景目标与现实脱节。其次在长期评价体系的制定过程中，对企业的人力、财力、物力等各项资源的认识不足，没有很好地进行整合和分析，而且整合的方向也不一致。值得注意
24、的是很多中小企业的长期绩效评价的战略规划仅仅停留在原始的初级阶段，未能将远景战略规划量化并分解到各个部门，即虽有响亮的战略“口号”，但缺乏具体的实施方案。四、中小企业绩效评价体系存在的问题以及影响因素（一）绩效评价体系不科学，绩效目标不明确在企业的管理实践中，绩效指标的设置是一个重要且难于解决的问题。在上述调查中发现：被调查的企业有60%的有自己的绩效指标体系，但是体系合理的不足5%，绩效评价指标模糊不清，缺乏科学性是普遍存在的问题。调查还发现中小企业设定的绩效评价指标更多地是侧重于业绩指标，对于能力方面的指标要求相对较少，有明显的工作成果导向。企业在设立自己的绩效指标体系的过程中往往容易陷入
25、误区，偏面追求指标的数量，追求指标的覆盖面，追求指标体系的完美，却忽视了企业的实际情况，忽视了指标体系的可操作性，忽视了支撑企业长远发展的关键领域、人才和岗位。一套完美的绩效指标体系的有效实施需要有健全完善的外部环境作为支持，而中小企业的组织结构、人员素质等外部环境很难与之匹配。这就如同要在一部小机器上安装一个大零件，虽然耗费巨大，但却无法使用，结果只能是束之高阁，纸上谈兵。即便是强制推行所消耗的各种有形、无形成本也是中小型中小企业所不能承受的。（二）中小企业本身的局限性影响其绩效评价体系科学性与大企业相比，中小企业因本身的局限性而影响其绩效评价体系科学性，具体而言这些局限性主要体现在以下几个
26、方面：1.中小企业的实力较弱，竞争力不强，这些导致企业在推行企业的绩效评价时，不可能像大企业那样，可以通过庞大的管理团队或者组织进行绩效评价，企业的管理者往往也是投资者，当企业做大时，各项工作的管理就需要绩效评价来参与。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的对部门的针对性如何。2. 中小企业的人员较少，组织结构简单，致使人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效评价，导致效率低下，不能充分发挥绩效评价各个环节的功能。3. 中小企业的规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效评价体
27、系中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效评价的效果不好。,五、完善中小企业绩效评价体系的可行性对策（一）设置科学的绩效评价体系考评指标体系的构成因各企业的实际情况而各有不同，同一企业各部门和各岗位也因各自承担的责任、履行的职责以及要实现的目的等不同而各有差异。但部门和个人的考评指标设计都应建立在公司战略、关键作业流程及部门或岗位职责的基础之上。将绩效评价体系的设计根据工作性质的不同分为目标导向和行为导向。对容易量化的工作成果应采用绩效导向型，而工作内容较为复杂的职位，由于被评估者的绩效受到众多
28、因素的影响，工作的成果不易量化，则宜使用行为导向型。为了全面、客观、充分地反映团队或个体的绩效，任何一个绩效考评指标体系都不仅包括单一的一类指标，一般由多种不同类别的绩效考评指标组合而成，从多个角度、多个方面对考评对象进行绩效评价。具体选用哪些类别的指标，应根据绩效考评的对象、考评的目的以及企业的具体情况。在部门考评指标的设计上，应主要考察不同部门对基于企业战略目标分解而制定的不同部门工作计划的实现程度以及部门职责的履行情况，同时也应考察部门与其他部门之间的相互协作，以及自身业务管理和员工素质的提升。一方面，部门指标应将定量指标和定性指标相结合，动态指标和静态指标相结合，选择主要的关键性的指标
29、，并尽可能从数量、质量、成本、时限四个方面加以反映，以客观全面反映部门绩效。另一方面，部门指标应根据各部门的绩效目标、职责内容、性质和承担的责任进行设置，不同的部门指标应有所不同。例如生产经营性部门主要侧重部门业绩指标，即工作结果型绩效考评指标，如生产部、销售部的部门指标体系等。（二）加强对绩效评价的认识的和重视要想使绩效评价得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此，企业管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效评价来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效评价，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效评价。此外企业要使绩效评价顺利
30、实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。虽然说很多中小企业主时常将绩效评价挂在嘴边，然而并没有真正去重视绩效评价方案的实施方式是否正确。大多数情况下企业管理者告诉人力资源部门公司要采用绩效评价的方式评价员工行为。而要被考核的部门却完全蒙在鼓里，你想实施的时候又怎么会有人听呢。这就是企业管理者不重视绩效评价的结果，只是简单的把绩效评价当成人力资源部门的事情。殊不知，其实最重要的是要引起各个部门的重视。（三）选择适当的绩效评价方法
31、从绩效评价方法本身特性的角度来考虑。可以将员工的绩效分为好、中、差几个等级，在人数越多的企业或部门中效果越好。根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。为了考评的近期误差，人力
32、资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。参考文献1时钰.构建中小企业绩效评价指标体系问题的研究J.商业会计,2011(29) 2王彦蕊.创新型中小企业绩效评估体系的构建J.当代经济,2011(04) 3刘波.中小企业财务绩效评价体系的构建J.中国城市经济,2011(08) 4张玉燕.中小民营企业员工绩效评价体系的构建与应用研究D.华南理工大学,2012 5李美君.创新型中小企业绩效评价体系研究D.哈尔滨理工大学,2015
33、6李漫漫.基于生命周期的科技型中小企业绩效评价体系研究D.山东财经大学,2014 7秦江波.中小企业绩效评价体系研究D.西南交通大学,2011 8乔大鹏.我国中小企业员工绩效评价体系的构建方法研究D.燕山大学,2008 9李视磊.中小企业板上市公司财务绩效评价体系研究D.浙江工业大学,2012 10李昱.管理会计在中小企业中应用的相关问题J.知识经济,2015(19) 11田雪丰,张佳谣,吕晓明.河北省高新技术产业集群绩效评价研究J. 北华航天工业学院学报. 2016(01) 12 张亮,张恒帆.国有企业绩效评价探究J.中外企业家.2013(20) 13 刘俊振.绩效评价的反思与对策J.企业改
34、革与管理.2012(02) 14 何会涛,袁勇志,彭纪生.绩效评价导向对员工创造性的影响绩效评价公平性的调节作用J.科学学研究.2012(05) 15 刘艳巧.基于平衡计分卡的高新技术企业绩效评价研究J.江苏商论. 2011(09) 16 汤娟.平衡计分卡在企业R&D绩效评价中的应用J.科技和产业.2011(09) 17 李玉梅.绩效评价中财务指标应用的思考J.中国商界(下半月).2012(09) 18 约瑟夫康克林,田彤坤.驾驭绩效评价J.中国质量.2007(03) 19 王晓晨,张凤,周慧英.知识型员工绩效评价研究J.商场现代化.2007(23) 20 姚继亮.绕过绩效评价的六个误区J.人
35、力资源. 2012(03) 致谢在举笔即将完成这篇致谢的时候，我猛然发觉自己即刻将离开我熟悉的XX校园，在这离别之际，尽管依依不舍，却很珍惜，因为在我的生命中有那么多可亲可敬可爱的人值得我去感激。首先，要感谢我敬爱的恩师XXX老师，在本论文的写作和修改过程中，XXX教授提出了许多意见和建议，屡得老师金石珠玉之言，受益良多。也十分感谢党校的其他老师，如我们的班主任黄平老师等。其次需要特别感谢的是我的家人，在很多人眼里，他们都是普通得不能在普通的人，但是在我的心中，他们永远都是最伟大的人。能够得到他们无时无处不在的关心、爱护，支持和鼓励，是我最大的幸福。最后衷心感谢答辩委员会的各位老师们，您们百忙之中抽出时间来审阅论文，为我指点迷津；“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，这是我最喜欢的诗句。以此作为结尾，与所有要感谢的人共勉，相信自己，追逐最初的梦想，永不放弃！