《企业人力资源管理师经典例题6辑.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师经典例题6辑.docx（13页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业人力资源管理师经典例题6辑企业人力资源管理师经典例题6辑 第1辑考评方式和考评程序的确立属于绩效管理系统设计的（ ）环节的工作。A前期准备阶段B绩效考评指标体系设计C绩效考评运作体系设计D制定绩效管理制度答案：C解析：P327(2022年11月)（ ）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。A.KPIB.KPPC.KEID.KPE答案：A解析：P336-337关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动
2、，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益，使KPI不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。关于三种基本竞争战略对培训需求的影响力，下列说法正确的有()。A:成本领先战略要求结构分明的组织和责任、良好的加工技能B:差异化战略要求培训集中在特定的某个领域或几个方面进行C:集中一点战略要求针对具体战略目标，在相关领域培训技术和经营管理能力D:差异化战略要求先进的研发系统、强大的创新能力、技术和质量处于领先地位E:成本领先战略要求主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训答案：A,C,D,E解析：不同的战略对培训需求的影响是不一样的，表3-8为三种基本竞争战略对培
3、训需求的影响力分析。 招聘团队的组成应包括()。A.企业高层管理人员B.人力资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门的直接主管E.专家指导小组 答案：A,B,C,D解析：人工成本的具体内容包括（ ）。A.培训费用 B.工资项目 C.招聘费用 D.保险福利项目E.非奖励基金的奖金答案：B,D,E解析：企业人力资源管理师经典例题6辑 第2辑非结构化面试的优点包括( )。A:灵活自由B:问题因人而异C:标准统一D:得到信息较深入E:效率较高答案：A,B,D解析：非结构化面试的优点包括灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。满足成就需要的行为可以是( )
4、。A:对资源进行控制B:比竞争者更出色C:发现和使用更好的方法完成工作D:实现或者超越一个难以达到的目标E:影响他人并改变他们的态度和行为答案：B,C,D解析：成就需要是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。满足成就需要的行为包括：比竞争者更出色;实现或者超越一个难以达到的目标;解决一个复杂的问题;发现和使用更好的方法完成工作。AE两项属于满足权力需要的行为。将思维局限在自己现有的知识或成果而不接受他人的创新是指（ ）。A习惯型思维障碍B权威型思维障碍C麻木型思维障碍D自我中心型思维障碍答案：D解析：p252，自我中心型思维障碍是指人们一叶障目，不见泰山，局限
5、在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是()。A:被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同B:劳动派遣用工是企业用工的补充形式C:被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利D:同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬答案：A解析：为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应当注意下述要点：(1)被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。(2)劳务派遣用工是企业用工的补充形式。(3)用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者其工
6、作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。(4)被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（）。A.仲裁违反法定程序B.仲裁员有索贿行为C.裁决依据的证据是伪造的D.对裁决结果存在异议答案：D解析：企业人力资源管理师经典例题6辑 第3辑（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A 工作成就B 工作绩效C 工作满意度D 工作态度答案：C解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性
7、的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。()限定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。A.Y模式B.W模式C.J模式D.B模式答案：C解析：选项中说法正确的是（）。A.企业整体课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合B.应该选择正确的时机进行培训C.收益评估法属于定性评估法D.培训课程设计要符合成人学员的认知规律E.企业的战略分析决定着企业的发展方向答案：A,B,D,E解析：收益评估法属于定量评估法。以下减发工资的情形也不属于无故克扣的是（ ）。A.国家法律、法规中有明确规定的B.依法签订的劳动
8、合同中有明确规定的C.用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的D.因劳动者请事假等原因相应减发工资等E.用人单位的职工工作中给单位造成经济损失的答案：A,B,C,D,E解析：劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情形也不属于无故克扣。（1）国家法律、法规中有明确规定的。（2）
9、依法签订的劳动合同中有明确规定的。（3）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。（4）因劳动者请事假等原因相应减发工资等。让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。A:开放式提问B:封闭式提问C:清单式提问D:假设式提问答案：B解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见和看法，以获取信息，避免被动;封闭式提问是让应聘者对某一问题做出明确的答复;清单式提问是鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检查应聘者的判断、分析与决策能力;假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。企业人力资源管理师经典例题6辑 第4辑薪酬市场调
10、查的主要方法包括（）。A问卷调查法B电话调查法C面谈调查法D分析比较法E文献收集法答案：A,B,C,E解析：薪酬市场调查的主要方法包括：问卷调查法，是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法；面谈调查法，是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法；文献收集法，是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法；电话调查法，是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需
11、要的数据和信息。工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A:1/3B:1/2C:2/3D:全部答案：B解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否
12、按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本
13、考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方
14、式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。答案：解析：(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性
15、质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提
16、出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。
17、从试题内容上看，笔试试题主要包括()。A:技术性笔试B:非技术性笔试C:填空题D:简答题E:综合分析题答案：A,B解析：以笔试内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。明确可行的目标必须符的基本条件包括()。A.准确定位B.具体明确可量化C.能够合理分解D.有相应的时间限制E.有充足的培训目标答案：A,B,C,D解析：企业人力资源管理师经典例题6辑 第5辑失业类型分为( )。A:摩擦性失业B:技术性失业C:结构性失业D:季节性失业E:阶段性失业答案：A,B,C,D解析：失业类型包括摩擦性失业、技术性失业、结构性失业以及季节性失业。关于有效管理幅度与管理层次的关系的说法正确的是(
18、)。A:正比关系B:反比关系C:没有关系D:递减关系答案：B解析：有效管理幅度与管理层次是成反比关系的。简述讲授法的优点和缺点。答案：解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。 (1)讲授法的优点易于操作。一般培训内容确定后，只需根据培训的内容确定相应的主讲人，找到一间合适的教室(如会议室)，选定培训的时间，召集需进行培训的学员即可进行，学员数量可多可少。经济高效。可以同时对大量学员进行培训；可在较短时间内使学员系统地学习、掌握有关的知识。有利于教师作用的发挥。培训教师在课堂上对学习者进行知识讲解、能力训练、思维启迪、方法示范，在培训中起着主导作用。(2)讲授法的
19、缺点单向式教学。讲授法的培训过程是由教师控制的，讲授的内容、进度取决于教师，学员基本处于被动接受状态，教师与学员间缺乏必要的交流和反馈，学员间缺乏相互作用和信息交流。单纯的或过多的采用讲授法，会助长学员学习的被动性或抵触情绪，而且不利于学习内容的消化和记忆。缺乏实际的直观体验。讲授法仅是利用语言从理论上传授知识和技能，不能给学员提供相关的感性认识，可能对知识的理解和运用带来困难。培训的针对性不强。讲授法主要针对学员的普遍性问题确定讲授内容，采用统一资料、同一方法进行培训，难以顾及每个学员的具体特点和个别问题。心理测验的技术标准包括()A:信度B:效度C:难度D:灵敏度E:标准化答案：A,B,C
20、,E解析：薪资的概念。答案：解析：薪资即薪水、工资的简称。薪水(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。企业人力资源管理师经典例题6辑 第6辑被培训者受训期间的工资福利（）。A 属于直接培训成本B 属于企业固定成本C 属于间接培训成本D 不属于培训成本答案：C解析：间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和，包括：培训项目的设计费用；培训项目的管理费用；培训对象受训期间的工资福利；培训项目的评估费用。在改进岗位设计中，工作扩大化的
21、作用有()A:有利于提高劳动效率B:使工作范围和责任增加C:有利于员工发挥技术专长D:促进员工综合素质提高E:有利于改变员工对工作的单调、乏味感答案：A,B,E解析：招聘总成本中的直接成本部分不包括()A:招募费用B:选拔费用C:内部提升费用D:招聘人员差旅费答案：C解析：招聘总成本即人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量()。A:扩张经营范围
22、B:提高创业者的营销公关能力C:建设企业文化D:提高中层管理人员的管理能力答案：D解析：在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。培训评估结果应及时反馈给()。A:培训主管B:外部客户C:（副）总经理D:受训员工E:受训员工的直接上级答案：A,C,D,E解析：培训评估结果的反馈，应及时与主管领导和相关部门进行沟通，反映员工培训与开发计划及其项目设计和实施过程中存在的问题，为改进企业员工培训体系提供可靠依据和具体的对策建议。具体包括：培训管理人员、高层的领导者、受训员工、受训者的直接主管。