《企业人力资源管理师经典例题6卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师经典例题6卷.docx（19页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业人力资源管理师经典例题6卷企业人力资源管理师经典例题6卷 第1卷借助具体资料可总结出企业内员工的不同类型，如、()、安于现状型等。A.事业型B.生活型C.技术操作型D.管理指挥型E.创新型答案：A,B,C,D,E解析：2022年8月1日，张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，合同期限到2022年7月30日止，工作岗位为行政助理。2022年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2022年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项。其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15，
2、基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为08。2022年10月15日，张某认为该工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2022年及2022年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2022年5月和10月两次累计预支张某奖金26万元，2022年5月和9月份两次支付2022年及2022年1月至9月奖金共计29万元，这与制度规定应予
3、支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：该工程设计院2022年全年完成合同额2150万元，2022年经营目标为2400万元；2022年工程成本为58万元，2022年工程成本为48万元。而该工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于该工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2022年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2022年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2022年全院设计人员为22人，2022年全院设计人员为36人。而工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2022年与2022年设计及设计辅助人员分别为25人和
4、40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。答案：解析：1)这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。 2)本案争议的焦点： 奖金计算办法和参数。 劳动争议事实的举证责任。 3)根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。 4)举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证
5、不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。 5)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数(如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据)应由该工程设计院承担举证责任。 6)2022年经DD会计事务所依法关于该工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。 7)2022年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照912进行折算，只计算到1月9月为止。 8)依照上述方法计算，该工程设计院应
6、补发张先生的奖金为： 2022年奖金：(2000-62-1025)15257008=567168(万元)2022年1月9月奖金：(2022-48-1040)9121540700,408=30744(万元)应付奖金总额：567168+30744=874608(万元)应补发奖金额：874608-(26+29)=324608(万元)院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25，加发经济补偿金81152元。(2022年5月)企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指( )A.市场调查 B.需求调查C.薪酬调查
7、D.福利调查答案：C解析：P398-402薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。( )最适合大型跨国公司。 A.企业系列企业集团 B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团 D.控股系列企业集团答案：D解析：人员招聘信息不包括（ ）。A.空缺岗位 B.工作描述 C.任职资格 D.工作提纲答案：D解析：下列关于劳动定额的影响因素说法正确的是（）。A.与设备、工具有关的因素B.与生产情况、生产过程有关的因素C.与操作方法有关的因素D.劳动力的配备与组织有关的因素E.与工作地有关的因素答案：A,B,C,D,E解析
8、：劳动定额的影响因素：与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配备与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%答案：B解析：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 ()由企业
9、负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组，进行调查。A.一般事故调查B.死亡或重大事故调查C.重大伤亡事故调查D.特别重大事故调查 答案：A解析：一般事故调查。由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组，进行调查 培训需求分析的客体具有( )A.多层次性B.同一性C.时间滞后性D.规范性 答案：A解析：P242培训需求分析的客体具有多层次性企业人力资源管理师经典例题6卷 第2卷（ ）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。(对应多选108#)A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞
10、争策略的定位答案：C解析：图解式评价量表法所选择的评价要素不包括（）。A 个体方面的因素B 与行为有关的因素C 与工作成果有关的因素D 与工作环境条件有关的因素答案：D解析：图解式评价量表法在实施过程中，首先要针对岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，主要包括：个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等。()是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。A:信度评估B:效度评估C:成本评估D:质量评估E:效率评估答案：A,B解析：信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验
11、，这无疑会提高招聘工作的质量。信度评估主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。人本管理原则包括（ ） 。A 、 人的管理第一B 、 和谐人际关系C 、 员工和组织共同发展D 、 满足社会需要E 、 构建以人为中心的组织机构答案：A,B,C,E解析：企业进行以人为本的管理， 必须遵循一定的标准、 要求或原则， 具体包括： 人的管理第一； 满足人的需要， 实施激励； 优化教育培训， 完善人、 开发人、 发展人； 以人为本、 以人为中心构建企业的组织形态和机构； 和谐的人际关系； 员工个人与组织共同发展。( )不是计件工资制的组成部分。A.计件
12、单价 B.劳动生产率 C.劳动定额 D.工作物等级答案：B解析：根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（），支付给员工相应的薪酬。A工龄B情感C技能D体力E工作表现答案：A,C,D,E解析：企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。员工薪酬实质上是一种交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律。职业技能的特点包括（ ）。A个体性B专业性C层次性D时代性答案：A,B,C,D解析：以下关于工作说明书的说法，正确的是( )。A:内容可繁可简B:身体条件包括体格和体力两项要求C:资历是由工作经验和学历条件构成D:工作权限可
13、以不必与工作责任相一致E:岗位职责主要包括职责概述和职责范围答案：A,B,C,E解析：工作说明书的内容包括：基本资料;岗位职责;监督与岗位关系;工作内容和要求;工作权限，权限必须和工作责任协调一致;劳动条件和环境;工作时间;资历，由工作经验和学历两个方面组成;身体条件，包括体格和体力两方面的要求;(10)心理品质要求;(11)专业知识和技能要求;(12)绩效考评。（ ）是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、情境模拟测试答案：D解析：情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试
14、企业人力资源管理师经典例题6卷 第3卷下列属于培训费用的有（ ）。A.教材费B.高校奖学金C.绩效考核经费D.教员劳务费E.评价培训结果的经费答案：A,C,D,E解析：培训费用，即培训过程中发生的所有费用。具体包括：培训前。绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。培训中。教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。培训后。评价培训结果的经费等。一般情况下，应以员工（ ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.1020B.4050C.6070D.7080答案：D解析：所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织
15、条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工(7080)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分答案：A解析：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。按员工的工种组成情况区分，作业组可以分为（）A专业作业组B非专业作业组C轮班作业组D综合作业组E圆班作业组答案：A,D解析：作业组按员工的工种组成情况区分，
16、有专业作业组和综合作业组两种。专业作业组是由同工种员工组成，综合作业组是由不同工种的员工组成。按轮班员工的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组和圆班作业组两种。材料筛选法的具体形式包括（）。A.申请表B.调查问卷C.工作日志D.证明材料E.背景调查答案：A,D,E解析：材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。( )大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A:录用比B:
17、招聘完成比C:应聘比D:总成本效用答案：B解析：招聘完成比等于或大于100%，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;应聘比说明招募的效果，比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。监控培训的（），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施。A.初始原因B.中间效果C.全程计划D.最终效益答案：B解析：监控培训进度能够保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与计划保持一致。监控中间效果能够评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步以及与计划预期的差距并采取补救措施。对培训效果进行反应评估的方法不包括（）。A.访谈法B.综合座谈C.笔试法D.电话调
18、查答案：C解析： 见教材表3-15。关于仲裁时效制度的特征。说法正确的是（ ）。A.仲裁时效具有消灭时效的特征B.仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果C.仲裁时效具有强制性D.仲裁时效具有特殊性E.仲裁时效具有非强制性答案：A,B,C,D解析：劳动争议仲裁时效具有下述特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的性质。（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果（3）仲裁时效具有强行性。（4）仲裁时效具有特殊性。企业人力资源管理师经典例题6卷 第4卷重大劳动争议的表现包括()。A:一般劳动关系纠纷B:消极怠工C:罢工D:示威E:请愿答案：A,B,C,D,E解析：重大劳动争议除可表现为一般劳动
19、纠纷形式，还可表现为消极怠工、罢工、示威、请愿等形式。企业员工薪酬结构的调整即()。A.薪酬构成的调整B.薪酬评价的调整C.薪酬业绩的调整D.薪酬幅度的调整答案：A解析：为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（ ）展开。A.为企业提供薪酬方面的相关信息B.为员工晋升、调动等人事计划的制定提供依据C.对员工士气和工作氛围进行评估，完成企业文化建设D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法答案：A,B,C,D,E解析：为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：为企
20、业提供薪酬方面的相关信息；为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据；对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设；对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施；不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法；分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。 企业在关键时刻需把握住的关键性的资源是（ ）。A.核心技术B.优秀人才C.顶尖的专门人才D.先进设备E.关键技术 答案：A,C解析：很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，有些企业是在关键时刻把握住了商机，有些企业则是掌握了关键性的资源，如核心技术、顶尖的专门人才等，有些企业则是设置
21、了各种“防火墙”，采取积极的防御措施，保持了人力、物力和财力等竞争优势。以（）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展。A 绩效为导向B 行为为导向C 工作为导向D 技能为导向答案：A解析：以绩效为导向的薪酬结构的缺陷包括：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。这种薪酬结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比。这体现了（）的原则。A.少而精B.综合性C.可比性D.重要性
22、答案：C解析： 可比性应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比。(2022年11月) 心理测试的特点包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相对性E.鉴别性答案：A,D解析：P146-147心理测试的特点主要在于：代表性、间接性、相对性。影响集体谈判双方坚持点的因素包括（）A.宏观经济状况B.企业货币支付能力C.雇员的组织程度D.劳动力市场供求状况E.劳动者对工资提高的期望答案：A,B,C,D解析：#汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与()两类。A:员
23、工卡片B:业务报告C:统计表D:管理表单答案：B解析：汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。企业人力资源管理师经典例题6卷 第5卷关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（）A.5-15人为宜B.应对议题比较熟悉C.专业结构要合理D.资历、级别尽可能E.尽量选择有实践经验的人作为核心答案：A,B,C,E解析：在人力资源规划中，()事关全局，是各种人力资源计划的核心。A:战略规划B:组织规划C:制度规划D:人员规划答案：A解析：人力资源规划的内容包括：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。其中，战略规划是根据企业总体发
24、展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A 内在一致性系数B 稳定系数C 外在一致性系数D 等值系数答案：A解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。其中，内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。可用各部分结果之间的相关系数来判断。常用的薪酬调查方式有()。A.企业之间相互调查B.委托中介机构进行调查C.采集社会公
25、开的信息D.调查问卷E.访谈问卷答案：A,B,C,D解析：(2022年5月)岗位评价的直接信息来源，其特点不包括()。A.真实B.详细全面C.可靠D.省时省力答案：D解析：P310-311直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。岗位写实应遵循一定的原则，包括( )A.写实人员从企业整体出发，密切注意不同观察者之间的内在联系B.写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人C.写实人员在观察写实的过程中可以给被观察者制造一些干扰D.写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者E.写实人员在观察写实
26、过程中，应当循序善诱，积极引导答案：B,D,E解析：岗位写实的原则只包括三点：写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人；写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者，与其建立和谐的工作关系；写实人员在观察写实的过程中，应当循序善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息。选项中适合采用集中培训方式的是()。A:高层培训B:管理培训C:员工文化培训D:基本技能培训E:专业技能培训答案：A,B,C,D解析：本题考查的是培训方法的选择。泰勒模式的特点是以（ ）为中心，结构紧密，具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度答案：A解析：泰勒模式的特点是以目标为中心
27、，结构紧密，具有计划性。主要用于对知识性和技能型内容的测试的评估方法是（ ）。A.观察法B.测试法C.360度考核D.收益评价法答案：B解析：观察法。一般由培训管理者担任观察者，按照事先拟定的提纲对观察对象实施观察。360度考核。通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。收益评价法。从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。企业人力资源管理师经典例题6卷 第6卷以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是( )。A:以手工操作为主的工种更适合采用此方法B:它适用于实行一人多机或多人一机
28、看管设备的岗位C:工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D:它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法答案：B解析：劳动效率定员法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。 （）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。A.音乐B.温度C.湿度D.绿化 答案：D解析：绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。( )通常指以工时或完成产品的件数计算
29、员工应当获得的劳动报酬。A:薪金B:工资C:薪资D:薪酬答案：B解析：工资通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资(小时工资、日工资、周工资)或计件工资。培训成本包括直接培训成本和（）。A.间接培训成本B.出差培训成本C.外派培训成本D.教师讲授课费成本答案：A解析：创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括()。2022年11月三级真题A:引进新产品B:引用新技术C:实现企业的新组织D:开辟新市场E:改进生产装备设施答案：A,B,C,D解析：创新是“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，
30、包括以下五个方面：引进新产品；引用新技术；开辟新市场；控制原材料的新供应来源；实现企业的新组织。针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（）。A出勤率B工作效率C工作方式D组织气氛E整体素质答案：A,B,C,D,E解析：组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。（）是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：B解析：
31、学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是( )。A: 它规定了劳动合同关系的调整规则B: 它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则C: 它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施D: 各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的答案：A解析：与其他各项劳动法律制度不同，劳动法的监督检查制度的特点包括：其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施；其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则；各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的。正是两者范围的一致性，才能保证各项劳动法律制度得到有效的实施。按劳动定额的用途分类， 劳动定额的种类包括（ ） 。A 、 现行定额B 、 工作定额C 、 不变定额D 、 设计定额E 、 产量定额答案：A,C,D解析：按劳动定额的用途分类， 劳动定额的种类包括： 现行定额； 计划定额； 不变定额； 设计定额。 B、 E两项属于劳动定额按表现形式分类的内容。