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1、企业人力资源管理师考试答案9卷企业人力资源管理师考试答案9卷 第1卷劳动纪律的主要内容包括（）。A.组织规则B.定员规则C.岗位规则D.定额规则E.时间规则答案：A,C,E解析：劳动纪律的主要内容包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则。（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A.领导者参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径目标理论答案：B解析：在赫塞与布兰查德开发的领导情境理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。领导者失败的原因往往在于( )。A:智力不足B:能力不足C:经验不足D:人格特
2、质不适合答案：D解析：领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验，而在于人格特质不合适。影响劳动环境的因素不包括( )。A:温度与湿度B:工作地组织C:工作丰富化D:照明与色彩答案：C解析：影响劳动环境的物质因素包括：工作地的组织;照明与色彩;设备、仪表和操作器的配置;影响劳动环境的自然因素包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。在企业规划中起决定性作用的规划是()A:战略规划B:制度规划C:费用规划D:人力资源规划答案：D解析：由于人力资源是企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。下列不属
3、于保证该原则顺利执行应做好的工作的是()。A:产品方案设计要科学B:提倡兼职C:工作应有明确的分工和职责划分D:完善企业的用人制度答案：D解析：在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：产品方案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。 在绩效管理系
4、统总体评估内容中、属于对管理制度的评估的是( )A.绩效管理体系在运行中存在哪些问题B.各子系统之间健全完善的程度如何C.绩效考评指标体系是否完善 D.绩效管理制度存在着哪些地方需要进行修改调整 答案：D解析： 绩效管理系统中对管理制度的评估包括：现行的绩效管理制度在执行的过程过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括（）。A.决策系统B.职能化系统C.权力系统D.资源系统E.关系系统答案：A,B,C解析：P48某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个
5、月，试用期每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。答案：解析：1)本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。?2)按照劳动法有关规定，在试用期内，劳
6、动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。?4)我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。?企业人力资源管理师考试答案9卷
7、第2卷根据企业战略管理的要求和绩效管理组成要素之间的关系，可以按照以下步骤进行绩效管理系统的设计（ ）。A.前期准备工作B.绩效考评指标体系设计C.绩效考评运作体系设计D.绩效考评结果反馈体系设计E.制定绩效管理制度答案：A,B,C,D,E解析：二元坐标法的最后一个步骤是（ ）。A列出联想元素B进行联想和判断C进行可行性分析D摘取有意义的联想答案：C解析：p276。二元坐标法的具体步骤如下：1、列出联想元素；2、进行联想和判断；3、从联想图中摘出有意义的联想；4、对有意义的联想进行可行性分析。对培训成果进行反应评估的方法不包括()。A:面谈观察B:综合座谈C:笔试法D:电话调查答案：C解析：反
8、应评估的评估方法主要包括问卷调查、电话调查、面谈观察、综合座谈等。(2022年5月)关于培训活动，下列说法正确的是（）A.对大型企业而言，培训通常成为规模化的工作B.对于中小型企业，培训更多聚集于培训的支持活动C.对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式D.创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学E.企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求答案：A,C,E解析：P224-226选项B，错误，对于中小型企业，培训活动更多的聚焦在教学层面上选项D，错误，对于创业初期的企业，培训需求强烈，但绝对规模不够，还不足以开展企业内部教学活动，最经济的选择是外派或培训费用支持
9、T公司与员工叶某于2022年6月23日签订劳动合同书，期限为一年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效率。2022年4月8日，T公司与叶某签订出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2022年4月15日至2022年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2022年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2022年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2022年4月15日至2022年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的
10、劳动合同书和出国培训协议合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同关于贯彻执行若干问题的意见（劳部发1995309号）第33条规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2022年4月15日至2022年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。请回答下列问题：(1)对本案例做出评论，说明T公司在培训项目管理上有
11、哪些问题。(2)你认为该如何预防培训后员工的流失？答案：解析：(1)存在问题如下：1)培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大。同样，存在的风险也很大，因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此，对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。2)培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，
12、并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。3)培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通；保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以增强培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。4)法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出
13、现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2022年7月15日至2022年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。(2)预防培训后员工流失的对策：1)明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的，也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。2)明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和
14、有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，避免培训对象选择的随意性。3)向有自发培训要求的员工提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是提高员工素质的一种手段。向自发要求培训的员工提供选择性的培训，可以提高企业员工的素质。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。4)培训中应全程控制。在培训中，企业应当选派专人与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面可提高培训的效率和效果，另一方面可有效防止培训员工的流失。
15、5)及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力，因此培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽来选择更好的工作环境。因此，创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作，提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。6)把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅能保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。下面关于绩效
16、考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是()。A:它是在关键事件法的基础上发展起来的B:评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C:发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D:它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定答案：B解析：B项，行为观察量表评价法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。A销售能力B实力C服务能力D潜力答案：B解析：影响销售渠道
17、选择的企业因素包括：企业实力;企业销售能力;企业服务能力;企业控制能力等。其中，企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。若企业的实力较强，可选择较短的销售渠道，可自由选择各类中间商，甚至可以建立自己的销售系统，直接销售;反之，若企业的实力较弱，则需要选择较长的销售渠道。(2022年5月)从面试所达到的效果来看，面试可以分为( ) 。A.初步面试和诊断面试B.结构化面试和非结构化面试C.封闭面试和开放面试D.结构化面试和半结构化面试答案：A解析：P85-86从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步面试和诊断面试。根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。基于“经济人”假说的管理
18、是运用（）来调动人的积极性。A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系答案：A解析：本题考查的是与“经纪人”假设相对应的管理方式。企业人力资源管理师考试答案9卷 第3卷测评结果处理的常用分析方法包括（ ）。A.集中趋势分析B.离散趋势分析C.相关分析D.因素分析E.曲线分析答案：A,B,C,D解析：测评结果处理的常用分析方法包括集中趋势分析，离散趋势分析，相关分析，因素分析有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等因素的影响。A 职务性质B 人员素质C 管理风格D 管理模式E 职能机构健全程度答案：A,B,E解析：有效管理幅度原则是组织设计的基本原则。由于受个人精力、知识、经验条件的
19、限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。有效管理幅度原则要求在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。()是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择。A:问卷调查法B:确定性提问C:不定性提问D:目标型调查法答案：D解析：目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择。关于节俭，正确的说法是（ ）。A.节俭纯属个人之事，不适宜作为普遍性的要求B.节俭是物质短缺时代的特殊要求，在物质产品充裕
20、情况下无须节俭C.节俭是安邦定目的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭D.节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提答案：C,D解析：一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括()A:可变工资B:浮动工资C:提成工资D:固定工资答案：C解析：年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。违反中华人民共和国反不正当竞争法规定的行为有（）。A 擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品B 接受折扣、佣金的经营者必须如实入账C 广告的经营者在未加核实的情况下，制发了
21、虚假广告D 经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品答案：A,C解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。传统的绩效评价体系以（ ）指标为主。A.财务B.市场C.能力D.态度答案：A解析：传统的绩效评价体系以财务指标为主。( )是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。A.全部实际工作时间 B.制度工作时间C.制度内实际工作时间 D.日历时间答案：D解析：()是处理生产和安全两者之间关系的基本准则。A:经济效益第一B:安全第一C:以人为本D:预防第一答案：B解析：本题考查的是怎样处理安全和生产之间的关系。企业人力资源管理师考试答案9卷 第4卷由于经济结构的
22、变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为()。A:摩擦性失业B:技术性失业C:结构性失业D:季节性失业答案：C解析：结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。A:开放式提问B:封闭式提问C:清单式提问D:假设式提问答案：B解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见和看法，以获取信息，避免被动;封闭式提问是让应聘者对某一问题做出明确的答复;清单式提问是鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检
23、查应聘者的判断、分析与决策能力;假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。(2022年5月) 课程内容选择的基本要求中，()既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性答案：C解析：P255在课程内容选择的基本要求中，相关性既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。岗位员工规范是在岗位分析的基础上，对某类岗位员工的（ ）所做的统一规定。A任职资格B胜任能力C知识水平D价值观念E专业技能答案：A,B,C,E解析：岗位规范和工作说明书；岗位员工规范是在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格
24、以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 ( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。A.劳动合同订立B.劳动合同续订C.劳动合同解除D.劳动合同变更 答案：B解析：劳动合同期满前30日，用人单位应将续订(终止)劳动合同意向通知书送达劳动者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。续订劳动合同不得约定试用期。劳动力市场工资指导价位的形式包括()A:年工资收入和月工资收入B:月工资收入和日工资收入C:周工资收入和日工资收入D:日工资收入和
25、年工资收入答案：A解析：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业（工种）的高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。（ ）的企业适合采取进攻型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业开始衰退，自身实力较强D.所处行业开始衰退，自身实力较弱答案：A解析：( )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历 B.加权测评表 C.个人履历 D.招聘申请表答案：D解
26、析：()被称为企业的“宪法”。A:企业管理制度B:企业基本制度C:企业薪酬制度D:企业培训制度答案：B解析：企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。企业人力资源管理师考试答案9卷 第5卷主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业的组织结构模式是()A:矩阵制B:多维立体组织C:超事业部制D:模拟分权组织答案：C解析：采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足下列条件：企业规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否则
27、无法有效地协调、控制这众多的事业部。总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。企业薪酬管理的目标不包括（ ）。A.减少企业人工成本 B.肯定员工对企业的贡献C.增强企业产品的竞争力 D.谋求员工与企业共同发展答案：A解析： 敬业的特征是( )A.主动、务实、持久B.积极、灵活、肯干C.温和、少言、朴实D.谦虚、服从、适应 答案：A解析：据调查，企业的管理层在例行的管理会议上花费近85的时间，以处理业务运作的改善问题，却以少于()的时间关注于战略及其执行问题。A.2B.5C.10D.15答案：D解析：(2022年5月)用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）
28、A.其应用范围受较大限制B.适用于各种工作岗位C.可用于个人的工作产出分析D.可用于团队的工作产出评估E.可分析企业下属的各个部门答案：B,C,D,E解析：P341-346选项A错误，客户关系分析图法应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析。由有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业是()A:摩擦性失业B:技术性失业C:结构性失业D:需求不足性失业答案：D解析：由总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业，就是需求不足性失业。简述劳
29、动争议的分类。答案：解析：(1)按照劳动争议的主体划分。1)个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。2)集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。(2)按照劳动争议的性质划分。1)权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就
30、会发生。2)利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。(3)按照劳动争议的标的划分。1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。一般竞争战略不包括（ ）。A：低成本战略B：重点
31、战略C：差异化战略D：转移战略答案：D解析：一般竞争战略包括：低成本战略。实施低成本战略的企业，决定成为所在行业中低成本生产的厂家，以生产产品的低成本作为企业的竞争优势。差异化战略。差异化战略是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战略。重点战略。重点战略是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域，以充分满足这一领域的市场需求的战略。劳动权的核心内容包括()A:平等就业权B:劳动报酬权C:休息休假权D:自由择业权E:职业培训权答案：A,D解析：劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，其中
32、，平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权是人权的重要组成部分，因其具有生存权与发展权的属性而备受关注。劳动者劳动权的内容则相当丰富和宽泛，除了教材中提到的之外，依劳动法还享有这些权利：签订劳动合同权、解除劳动合同权、经济补偿权、工作时间权、劳动竞赛权、合理化建议权、科学研究权、技术革新权、发明创作权、受表彰或奖励权、参加组织工会权、民主协商参与权、批评检举和控告权、劳动培训权、职业技能考核权、劳动安全权、劳动保险权、劳动环境权、病伤产期不受解雇权、女工和未成年工受特殊保护权、伤残保障权、疾病保障权、退休保障权、退职保障权、待业保障权、家属抚恤权等。企业人力资源管理师考试答案9卷 第6卷
33、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是( )。A:排列法B:分类法C:因素比较法D:评分法答案：D解析：评分法的缺点包括：要素的选择及权值的分配带有主观性;方法的设计比较复杂;对企业的管理水平要求较高;工作量大，较为费时费力，成本相对较高。企业人才招聘作为人力资源管理起点，应做到保障企业未来能持续发展和()。A.保证企业工作成果的可靠性B.保证企业工作的有效性C.实现经营战略目标D.能够使人力资源各个环节正常顺利开展答案：C解析： 培训项目计划内容包括：培训范围；培训目标；受训人员和内容；培训方法；培训时间；培训规模；培训地点；培训师；培训费用；培训目的。排序正确的是（ ）。A.B.C
34、.D. 答案：D解析：(2022年11月)绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（）。A.目标设计B.过程指导C.行为导向D.考核反馈E.激励发展答案：A,B,D,E解析：P219-221绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展绩效管理总流程设计的准备阶段需要解决的问题有( )。A.谁来考评，考评谁B.考评什么，如何进行衡量和评价C.采用什么样的方法D.如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情E.考评的结果是什么答案：A,B,C,D解析：绩效管理总流程设计的准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本
35、问题：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”；根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”；根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题；对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。在设计无领导小组讨论题时，考官应该着重评估被评价者哪些方面的表现？并咨询哪些问题？（16分）答案：解析：答：(1)考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队氛围和成员共鸣感。(2
36、)主要咨询以下问题：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。题目是否需要继续修改、完善。属于内部导向战略范畴的有( )。A、Y公司调整了新的广告策略B、A公司成功地获得银行的贷款C、公司对新晋升的经理进行技能开发D、M公司提高了储备金额度以应对原材料价格上涨的趋势E、S公司实施了新的项目管理制度，大大削减了项目运作成本答案：A,C,E解析：内部导向战略特点的有：意识内部而不是外部约束，二是不确定性资源建立在动态性资源，如智力、信息、技术、组织等要素。培训效果信息的种类包括( )方面的信息。A:培训时间选定B:受训群体选择C:培训场地
37、选定D:培训形式选择E:培训教师选定答案：A,B,C,D,E解析：培训效果信息的种类包括：培训及时性信息;培训目的设定合理与否的信息;培训内容设置方面的信息;教材选用与编辑方面的信息;教师选定方面的信息;培训时间选定方面的信息;培训场地选定方面的信息;受训群体选择方面的信息;培训形式选择方面的信息;培训组织与管理方面的信息。研讨法的实施要点包括（ ）。A.指导教师制订讨论计划，准备讨论资料B.对受训人员的要求C.对研讨题目和内容的要求D.对指导教师的要求E.对培训机构的要求答案：A,C,D解析：研讨法的实施要点包括：对研讨题目和内容的要求。研讨题目既要紧密联系实际，能反映现实问题，又要从培训要
38、求出发，体现培训内容的要点，同时便于研讨操作，题目应具有代表性、启发性、难度适当，且应事先提供给学员。对指导教师的要求。研讨法是在教师引导下，以学员活动为主的培训方法，它对指导教师的要求较高。指导教师制订讨论计划，准备讨论资料。指导教师应对研讨内容进行认真研究，明确通过讨论要解决的问题及解决问题的可能答案。企业人力资源管理师考试答案9卷 第7卷 （）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比 答案：A解析：(2022年5月)在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）A.不能体现无形资产对企业的贡
39、献B.立足于企业当前和未来的评价C.以会计准则为基础，以财务指标为核心D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程答案：A,C,E解析：P323-325传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展潜力，不能完全符合企业战略发展的要求，在管理和控制中并未充分体现企业的长期利益，无法在企业经营整体上实现战略性改进。企业组织结构的整合属于（ ）组织结构变革。A、爆破式B、计划式C、扩张式D、改良式答案：B解析： 此题考查的是企业组织结构变革的方式
40、。计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。()是整个绩效计划阶段的核心。A:准备阶段B:沟通阶段C:形成阶段D:总结阶段答案：B解析：沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（ ）A.不去上大学B.依然去上大学C.先去工作，利用业余时间学习D.想不好答案：C解析：(2022年11月)关于FRC品德测评法的表述，正确的有（）。A.需要借助计算机分析技术B.报告的方式可以是个别谈话C.属于考核性品德测评方法D.报告的方式可以是班组座谈E.可以做出定性与定量评定答案：A,B,C,E解析：P113-118所谓FRC
41、品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评发放的基本思路是借助计算机分析基数，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即存储于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。( )地制定劳动定额，是企业管理对劳动定额工作提出的一项基本要求。A.快、精、准B.快、准、全C.慢、全、精D.全、准、精答案：B解析：“快、准、全”地制定劳
42、动定额，是企业管理对劳动定额工作提出的一项基本要求。“快”是时间上的要求，就是定额的制定应该迅速及时，以满足生产和管理的需要；“准”是质量上的要求，即制定的劳动定额应该先进合理，同时在不同产品、不同车间和工种之问保持水平平衡，只有这样，才能使劳动定额在生产和分配中发挥积极的作用；“全”是定额制定范围上的要求，即制定的劳动定额应该完整齐全，凡是需要和可能制定劳动定额的产品、车问、工种、岗位都要实施定额管理。合成考评法属于()的绩效考评方法。A:品质导向型B:综合型C:结果导向型D:行为导向型答案：B解析：综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法。WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员
43、中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0. 27%提成，即如果设计的工程产值达1 00万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而
44、，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 2022年1 1月三级真题请回答以下问题：(1)在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？答案：解析：(1)在技术部门，由于研发周期长，风险大，实行浮动工资制应谨慎，要对工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素进行全面的考虑。具体包括：要按照技术部门的实际
45、情况和需要，选择具体的浮动形式。要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，其基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，其浮动的比例可以小一些。在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种报酬形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。要认真做好职工的思想
46、政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因主要有：全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力，使技术人员只考虑个人利益，忽视团队合作的重要性。考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。对技术性岗位工作内容缺乏科学的考核，忽视了技术人员的研发能力与成果的全面考核，即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。一味追求效益，而忽视工程项目研发周期。项目的轻
47、重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。在技术部门实施这一工资方案，对刚毕业的大学生很不公平。因为工程设计是一项实践性和技术性很强的工作，刚毕业的大学生缺乏经验，难以胜任。企业人力资源管理师考试答案9卷 第8卷雇员和雇主双方均可以在原工资协议期满前()日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商。A:30B:60C:90D:100答案：B解析：本题考查的是新旧工资协商衔接的日期。依法参加社会活动的种类包括（ ）。A.依法行使选举权或被选举权B.当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议C.出席劳动模范、先进生产（工作）者大会D.不脱产
48、基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。E.其他依法参加的社会活动答案：A,B,C,D,E解析：依法参加社会活动的种类包括：（1）依法行使选举权或被选举权。（2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。（3）出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。（4）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。（5）其他依法参加的社会活动。通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是( )。A:排列法B:分值法C:分类法D:评分法答案：C解析：排列法是根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列;分类法是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值;因素比较法是确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准