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1、企业人力资源管理师考试真题9卷企业人力资源管理师考试真题9卷 第1卷简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以确定绩效考评权重?(16分)答案：解析：(1)层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下： 建立层次结构模型。(3分)确立思维判断定量化的标度。(3分)构造判断矩阵。(3分)计算权向量并做一致性检验。(3分)(2)确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外，还包括以下几种方法：专家经验判定法。(2分)排序法。(2分)(2022年5月)（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利答案：A解析：P405-408基本工资是企业支
2、付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工这间的个体差异。在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用（）标准。A综合计分B单一计分C唯一计分D多种综合计分E复合计分答案：B,D解析：岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。其中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与程度的模型是（）。 A.费德勒权变模型 B.情境领导理论C.路径一目标理论 D.参与模型答案：D解析：某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件(产品
3、单价20元件)，现有60名工人、6名一线主管、2名监督管理员和1名项目主管。该公司在生产经营活动过程中出现了一些问题，如每天生产量的1 0的滤波器因性能测试不符技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以致缺勤率高等。为了解决这些问题，3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该培训项目4月开始实施，并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，由于员工情绪等问题得到明显改善，工人的缺勤率明显下降等因素，使该公司平均每天的日产量增加了40件。请根据提供的统计数据(如下
4、表)，计算培训投资回报率。答案：解析：假定该公司每天生产的产品合格率大幅度提高，则该公司每日产品产量可以增加的数量为20010+40=60(件)在产品单价不变的情况下，则该公司每个工作日新增加的，乃至下半年新增加的收益分别为每天预计新增收益=60(件)20(元件)=1200(元)下半年预计新增收益=1200(元天)125(天半年)=150000(元)当扣除培训项目成本之后，培训投资净回报率为(150000-69160)691601001169在不扣除培训成本的情况下，培训投资回报率为150000691601002169同时，该公司只需用58天时间，便可用新增收益收回培训项目的成本，即69160
5、(元)1200(元天)58(天)从企业的角度看。薪酬制度应当达到以下要求（）。A.提高企业的经济效益B.发挥员工的劳动潜能C.有助于员工之间的团结协作D.能够吸引高效率的劳动力E.至少能保证基本生活答案：A,B,C,D解析：#企业人力资源管理师考试真题9卷 第2卷采取投资策略的企业的管理特点包括（ ）。A.重视人才储备B.员工参与管理C.企业与员工建立长期工作关系D.依靠工资、奖金维持员工的积极性E.重视发挥管理人员和技术人员的作用答案：A,C,E解析：本题考查的是采取投资策略的企业的管理特点。以下关于企业定员的说法，正确的是( )。A:定员范围与用工形式有关B:定员的对象不包括一般员工C:合
6、理的劳动定员能提高劳动生产率D:劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E:合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷答案：C,D,E解析：企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有如下几点重要作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准，可以精打细算，提高劳动生产率;合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据;有利于提高员工队伍的素质，合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转，可以激发员工钻研业务技术的积极性。在培训项目设计过程中，管理者应注意（）的问题。A系统动态地对培训需求进行分析B培训项目的设计充分考虑
7、员工的自我发展的需要C建立培训奖惩制度和激励保障体系D建立培训时间保证制度E营造良好的培训文化答案：A,B解析：在培训项目设计过程中，管理者应注意两方面的问题：系统动态地对培训需求进行分析；培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要。CDE三项属于确保企业培训项目设计的有效落实的措施。 某公司出于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（ ）作为招聘信息发布渠道。A.报纸B.杂志C.广播电视D.因特网 答案：C解析：在一般情况下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。在员工职业生
8、涯后期的组织管理中，做好退休后的计划与安排，包括()。A.帮助每个即将退休者制订具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩又有意义B.组织要以多种形式关心退休员工C.经常召开退休员工座谈会，向退休者通报企业发展情况，互通信息；征求退休员工对企业的意见和建议；加强员工之间的沟通、联系和友谊D.有的员工的贡献能力不会随着正式退休而完结，组织可以采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们E.对员工退休事宜加以细致周到的计划和管理答案：A,B,C,D解析：劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反映程度。A.劳动力供给量B.劳动力供求 C.劳动力需求量D.劳动力需求答案：C解析：企业人力资源
9、管理师考试真题9卷 第3卷简答职能制结构的优点。答案：解析：(1)提高了企业管理的专业化程度和专业化水平。 (2)可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导。(3)由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题。(4)有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。（ ）为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别答案：C解析：岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。确定公司简
10、介的基本内容应先（ ），严格按照编写原则进行。A.写出简介基本内容的大纲B.征求公司主管的意见C.征求主管领导的意见D.采用主管领导的意见答案：C解析：确定公司简介的基本内容应先征求主管领导的意见，结合所要采取的形式编写内容大纲。然后根据整理好的资料进行内容的编写，应严格按照编写原则进行。薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。A.员工理想度B.员工职业生涯C.员工参与度D.员工与管理答案：C解析：一般来说，KPI可分为()等几种类型。A:数量指标B:质量指标C:成本指标D:时限指标
11、E:综合指标答案：A,B,C,D解析：关键绩效指标特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。以下不属于人力资源特点的是()。2022年5月二级、三级真题A:时间性B:主观能动性C:消费性D:客观规律性答案：D解析：人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消费性；创造性；主观能动性。企业人力资源管理师考试真题9卷 第4卷()是培训管理工作的第一环。A:
12、明确培训目标B:培训需求分析C:培训规划设计D:培训费用预算答案：B解析：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了( )。A:雇主意志B:雇员意志C:国家意志D:社会意志答案：C解析：劳动法律关系是受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系，它与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。非工
13、作日福利包括（ ）。A公休假日B法定假日C病假D产假E婚假答案：A,B,C解析：P498-499关于制定培训需求调查计划，表述正确的是()A:行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题B:要提高培训需求调查结果的可信度C:选择合适的培训需求调查方法D:内容不要过于宽泛E:对于某一项内容可以从多角度调查答案：A,B,C,D,E解析：企业内部人力资源市场的特征不包括()A.一般出现在大中型企业B.强调员工技能的专一性C.外部进入企业的入口有限D.员工通过职业生涯阶梯系统向上运动答案：B解析： 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是（）。A.劳动者本人及平均赡
14、养人口的最低生活费用B.社会平均工资水平C.劳动生产率D.就业状况E.地区之间经济发展水平的差异 答案：A,B,C,D,E解析：企业人力资源管理师考试真题9卷 第5卷下列关于劳动定额法的说法，错误的是（）。A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C.劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D.劳动定额法是定性的考评方法答案：D解析： 劳动定额法是定量的考评方法。EVA的含义是（）。A.税后营业总收入减去资本负债B.税后营业净利润减去资本负债C.税后营业总收入减去资本总成本D.税后营业净利润减去资本总成本答案：D解析：D P329对培训结果进行评估，
15、评估单位应为()A:培训单位B:学员的单位主管C:培训教师D:学员的直接主管答案：B解析：本题考查的是培训效果四个评估层级的主要特点。见教材表3-15。#人员流向属于工作岗位评价指标的()A:劳动责任B:劳动技能C:劳动强度D:社会心理要素答案：D解析：课程设计程序包括（）。A课程决策B课程设计C课程改进D课程评价E课程宣讲答案：A,B,C,D解析：课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分，其顺序是先有决策，然后再根据决策进行设计，经多方征询意见后再修正，最后得到标准的课程安排。例会制度的具体形式不包括（ ）。A.会议B.召见
16、C.询问D.通报答案：D解析：例会制度表现为直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。企业人力资源管理师考试真题9卷 第6卷什么是人员招聘与配置说明分析内部招聘与外部招聘的利弊。答案：解析：人员招聘与配置是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 (1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理
17、有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。(2)内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘具有如下优点：a准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，提高了人事决策的成功率。b适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比。他们能更快地适应新的工作。c激励性强。从激励方面
18、来分析。内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。d费用较低。内部招聘可以节约大量的费用。内部招聘的缺点：a因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。b容易造成“近亲繁殖”。统一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。c此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招聘人员。外部招聘的优点：a带来新思想、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，
19、而较少有感情的依恋。b有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用。c树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招聘的缺点：a筛选难度大，时间长。b进入角色慢。从外部招聘来的员工需要花费较长时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。c招聘成本大。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招聘，而这些招聘方式成本都非常高。d决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求
20、，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而增加了决策的风险。e影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象的发生以下不属于比较评估法的是()。A:事前事后评估法B:纵向对比评估法C:横向比较评估法D:交叉评估方法答案：D解析：比较评估法可以分为以下四种：事前事后评估法、纵向对比评估法、横向比较评估法和达标评估方法。关于跨国调动，说法不正确的是（ ）。A.是指员工在一个跨国公司内部的变动B.可以由公司提出C.可以由员工个人提出D.大多数情况下是由个人提出答案：D解析：(2
21、022年5月)在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是（ ）A.切实保证本岗位工作的有效性B.将工作的实际情况与考评标准逐一对照C.制订绩效改进计划D.确定绩效标准答案：A解析：P248249切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。对摩擦性失业表述正确的是（ ）A.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中答案：C,D,E解析：摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，
22、表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。决策树的分析程序包括：剪枝决策；计算期望值；绘制树形图。下列排序正确的是()。A:B:C:D:答案：B解析：决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态的决策方法。决策树的分析程序为：绘制树形图；计算期望值；剪枝决策。企业人力资源管理师考试真题9卷 第7卷在设计建议奖时
23、要注意的事项包括（）。?A 只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖B 奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽C 如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者D 如果建议被采纳，在此奖之外还可给予其他奖金E 根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额答案：A,B,C,D解析：建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项：只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖；奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽；如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者；如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试
24、实施阶段是（）。A结束阶段B导入阶段C核心阶段D确认阶段答案：B解析：面试的实施过程包括五个阶段：关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问；导人阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目；核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据；确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认；结束阶段，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。（）是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼
25、D.劳动争议协商答案：C解析： 场地拓展训练可以使团队在（）方面得到收益和改善。A.变革与学习B.团结合作C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契 答案：A,C,D,E解析：场地拓展训练简便，容易实施，可以在会议室进行，也可以在室外的操场上进行，能够使团队得到变革与学习、沟通与默契、心态与士气、共同愿景这些方面的收益与改善。劳动法律关系的主体是指()。A:工会代表与用人单位B:工会与用人单位C:职工代表与用人单位D:劳动者与用人单位答案：D解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与
26、之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。（）是劳动权的核心。A择业权和劳动报酬权B就业权和择业权C休息休假权和劳动保护权D劳动保护权和职业培训权?答案：B解析：平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。?企业人力资源管理师考试真题9卷 第8卷在SWOT分析图中，位于第象限的企业应采取()战略。A:扭转型B:增长型C:防御型D:多种经营型答案：A解析：SWOT法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略(SO)、扭转型战略(WO)、防御型战略(WT)和多种经营型战略(ST)。在SWO
27、T分析图中，位于第象限的企业有外部机会但缺少内部条件，可以采取扭转型战略，改变企业内部的不利条件。劳动纪律的制定应当符合()等方面的要求。A:内容合法B:结构完整C:严格履行制定的程序D:标准一致E:内容应当全面约束管理行为和劳动行为答案：A,B,D,E解析：本题考查的是劳动纪律制定应符合的要求。简述企业薪酬制度设计的原则和程序。答案：解析：企业薪酬制度设计的原则和程序分别为：(1)企业薪酬制度设计的原则公平性原则企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。a内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内
28、部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。b外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平），这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。激励性原则激励性即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则企业的薪酬水平
29、在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高1 5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。经济性原则提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。合法性原则企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。(2)企业薪酬设计的程序确定薪酬策略薪酬结构策略的制定实际
30、上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类：a高弹性类。其特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。b高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。c折中类。该类薪酬结构既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向
31、的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。薪酬市场调查薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。薪酬水平的确定关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：a将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。企业的岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部的一般性岗位的薪酬水平（薪酬率）由薪酬调查数据得到；而特殊岗位的薪酬率可以通过将特
32、殊岗位的岗位评价数据代入薪酬曲线的方程得出。b根据薪酬曲线确定薪酬水平。此方法的重要特点是，将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线确定，将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了薪酬制度的内部公平性。薪酬结构的确定企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。a薪酬构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。b薪酬构成项目的比例确定。薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。薪酬等级的确定a薪酬等级类型的选择不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。分层式
33、薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。b薪酬档次的划分在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。c浮动薪酬的设计员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬的设计方法分为确定浮动薪酬总额和确定个人浮动薪酬份额两种。企业薪酬制度的实施与修正在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
34、下列不属于社会福利的项目是（）。A.财政补贴B.生活补贴C.公共设施D.养老保险答案：D解析：D项属于社会保险项目。劳动定额可以分为()。A:工时定额B:产量定额C:消耗定额D:单项定额E:看管定额答案：A,B,E解析：劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式，对企业生产人员的劳动活动进行全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。下列属于仲裁时效中断的法定事由的有()A:向对方当事人主张权利B:对方当事人同意履行义务C:发生了不可抗力的事情D:向有关部门请求权利救济E:当事人因为某种原因中断仲裁答案：A,B,D解析：仲裁时效
35、的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断的法定事由有以下三种情形：(1)向对方当事人主张权利；(2)向有关部门请求权利救济；(3)对方当事人同意履行义务。企业人力资源管理师考试真题9卷 第9卷下列薪酬制度中属于团队薪酬制的有（ ）。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队答案：B,C,D解析：团队薪酬制团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。管理界对团队的分类可谓是五花八门，但大都将团队分为平行团队、流程团队
36、、项目团队等。实际工资的计算公式是（）。A.实际工资=货币工资+价格B.实际工资=货币工资价格指数C.实际工资=货币工资价格D.实际工资=货币工资价格指数?答案：B解析：实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式：实际工资=货币工资价格指数。?企业在生产安全方面。表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高，属于（）。A.人力资源运转问题B.人力资源管理成本支出C.人力资源管理不善D.人力资源生产安全教育答案：B解析：人力资源管理行为不当所导致的成本支出有直接成本和间接成本。其中，直接成本有：在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、离职率高
37、、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等；在工作绩效方面，表现为生产或服务质量达不到预定的标准；设备、仪器、用具等的超损耗，原料超用等；在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等。典型的员工信息管理系统从功能结构上可分为不同的层面，包括（）。A.业务执行层B.业务处理层C.智囊咨询层D.数据处理层答案：B解析：一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。课堂培训的方法有哪些？答案：解析：课堂培训的方法主要包括：（1）讲授法，即教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识；（2）研讨法，即学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发；（3）模拟练习法，即设置与工作相同的情境，让受训者置身其中进行演练；（4）视听法，即利用幻灯、电影、录像、计算机等视听设备进行训练；（5）演示法，即运用一定的实物和教具进行示范，让受训者掌握某项活动的方法和要领；（6）案例分析法，即根据学习目的编写或选择典型案例，通过对案例的分析和讨论使受训者掌握需要的知识和提高分析问题。其中讲授法、研讨法、案例分析法和专题讲座法最常用。下列选项中不属于住房公积金性质的是()。A:返还性B:普遍性C:特殊性D:政策性答案：C解析：本题考查的是住房公积金的性质。