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1、某集团人力资源工作治理条例第一章 总那么第二章人员增补、招聘、录用工作程序与聘用治理第三章 劳动关系治理 第四章 劳动考勤治理第五章劳动纪律与奖惩治理第六章职员培训第七章人才储藏治理规定第八章工人技术业务考核治理方法第九章专业技术治理人员技术职称评聘和治理方法第十章临时用工人员治理方法第十一章劳动保护平安治理第十二章劳动卫生治理 第十三章附那么第一章为加强公司劳动人事治理工作，合理利用和调配人力资源，提高 职员的整体素养，加强职员队伍建设，维护职员的合法权益，充分调 动宽敞职员的生产、工作积极性和制造性，不断提高劳动生产率和工 作效率，增强企业进展后劲，建立正常的生产、工作秩序，确保公司 各项
2、生产经营任务的完成和经济效益的提高，结合本公司实际制定本 条例。2、有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者；3、国家卫生防疫部门规定不能从事医药工作者；4、曾在本公司被除名者；5、与其他企业未解除劳动合同者。（十六）职员聘用按以下程序进行。1、复审结束后，由各主管总监和人力资源治理部门主任共同确定 录用人员名单。复审合格后，通知应聘人员一周内等候结果。2、工作人员对最后确定的聘用人员名单按编号发放职员录用报 到通知和致谢函，通知上需注明：被录用者姓名、编号、职员 报到时刻、办理聘用手续需预备的资料等相关事宜。3、职员聘用后须办理相关手续，市场业务员需填写招聘表、聘用 合同，提供本人身份证或户口本或
3、本人所在地公安机关印章的户籍卡 和本人其它相关资料；新聘业务员还需提供担保人身份证复印件或户 口本复印件、担保人加盖担保人档案及行政关系所在单位的证明、担 保人概况表、及经担保人签字盖章的担保书。4、人力资源治理部门要为每一位新聘用的职员建立职员档案，新 聘职员办理聘用手续时需补交齐个人资料（身份证复印件、学历证复 印件、照片等相关资料）。5、用人单位和人力资源治理部门依照顾聘人员填写表格所反映的 情况进行调查。核实无误后，报公司董事长审批，由人力资源治理部门 通知应聘人员到岗。6、所有被聘用的职员必须先将档案转入本公司，由公司统一治理; 假如有专门情况不能将档案转入本公司的，经人力资源治理部
4、门主管 同意后，可暂缓办理；原有服务单位的，必须向公司出示原单位的劳 动合同解除证明书；未解除劳动合同的，公司不与其签订劳动合同。7、所有被聘用的职员报到后，公司人力资源治理部门应向新职 员介绍公司的简介及有关人事治理规章制度，并与其签订劳动合同 或用工协议。第四条职员保证治理规定1、本公司所有聘用人员（以下简称新职员），均须办理保证手续,并经审核后方可报到，前项保证手续和保证人责任均以保证书规定为 依据。2、新职员需觅得保证人至少一人，保证人以在被保证人工作所在 地或附近地区有固定住宅或服务机关，便于查对。3、对无法查找到保证人的，能够用财物保证。第三章劳动关系治理第五条 本公司全体职员即全
5、部从业人员，均实行劳动合同制治 理，并与公司签订劳动合同书或用工协议，职员原有劳动身份 将作为档案予以保存，现有身份统称为公司职员，同时享受公司规定 的相关待遇。第六条 一经正式被公司录用的职员，将按照公开、公平、公正、 平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原那么，将因事设岗、公平竞争、 优胜劣汰的用人机制引入公司的劳动人事治理，打破过去固定制与合 同制、干部与工人，及不同所有制企业职工之间的身份界限，一律实 行竞争上岗、劳动合同制与岗位责任制治理，坚持因事设岗、因岗定 职、以职定权、以绩定利、易岗易薪，责、权、利相结合的原那么。职 员竞争上岗的有关具体规定按照公司职员竞争上岗实施方案执行。第七
6、条 对新录用到公司的各类人员，以及熟练期、学徒期、见 习期、试用期未满和重新调整工作岗位的职员，在劳动合同期限内均 实行三个月至半年的试用期。第八条新进职员在试用期间的待遇与考核。1、新进职员在试用期间按本条例第四章劳动考勤治理办理请 假手续，但试用期按请假天数顺延。2、试用期上班缺乏三周的职员要求辞职，没有工资，其工资待遇 按照公司岗位技能效益薪酬实施细那么执行。3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以 上，即随时解聘。4、新职员在试用期满后，必须向各公司人力资源治理部门提交实 习报告，并报公司人力资源治理部门。5、公司人力资源治理部门应填写试用人员考核表，由其用人 部门依
7、照职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。6、公司人力资源治理部门依照新职员在试用期间的出勤情况，如实 地填写考勤情况。7、依照实习报告、初审评分和考勤情况来确定考核结果。第九条用人部门依照考核结果，在新职员试用期满后一周内， 做出同意转正、延长试用或不拟录用的决定，并将该试用人员考核 表报请各公司主管经理、公司人力资源治理部门审批。第十条 在试用期内，对业务素养、技能、工作适应能力及工作成 绩特不出色的新职员，试用部门能够提早结束试用期，并将试用人 员考核表报请公司人力资源治理部门、总经理批准。第十一条 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职 员，试用部门能够提早向人力资源部提
8、交试用人员考核表，经公司 主管经理或人力资源治理部门批准后，安排在其它岗位试用或提早辞退 试用职员。第十二条 被正式录用的新职员与其签订劳动合同或用工 协议。该合同一年签订一次，聘用期满，如不发生解聘和离职情况, 将接着聘用职员，如不续签，须在聘用期满前15天书面通知人力资源 治理部门。第十三条 职员要求辞职和调离本公司，应提早15天提出书面离职 申请，在未得到批准前，应接着工作，不得先行离职，否那么扣发该月工 资。第十四条公司依照职员的表现或经营状况，需要解聘职员，应提早15天通知被解聘职员。第十五条职员因违反公司规章制度或试用不合格而被解聘的,应由所在部门主管填写解聘职员申请表，报人力资源
9、治理部门批 准；部门经理以上人员的解聘，须上报总经理批准，由人力资源治理 部门存档，并通知被解聘人员办理离职手续。第十六条 上述第九、十、H-一、十二、十三、十四、十五条缘故 结束解聘或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应到人力资源部领 取移交工作清单，按清单要求，在离开公司之前办理有关工作移交 手续。第十七条 将人事关系调入公司的职员，在离职后一个月内必须 将人事关系调出，超过一个月的，公司将按月收取存档费。如超过三 个月仍未将人事关系调出的，公司将与有关单位联系，办理退档手续。第十八条劳动合同治理（一）本公司全体职员（包括临时用工），均实行劳动合同制治理, 并与公司签订劳动合同书或用工协
10、议。（二）同公司建立劳动关系的职员，将按照公开、公平、公正、 平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原那么，将因事设岗、公平竞争、 优胜劣汰、竞争上岗、末位淘汰的用人机制引入公司的劳动人事用工 治理，一律实行岗位聘用、劳动合同制与岗位责任制治理，坚持因事 设岗、因岗定职、以职定责、以绩定利、易岗易薪，责、权、利相结 合的原那么。对新录用到公司的各类人员，以及熟练期、学徒期、见习 期、试用期未满和重新调整工作岗位的职员，在劳动合同或用工协议 期限内均实行三个月至半年的试用期。（三）本公司将依照生产经营的需要和工作特点，分为劳动合 同、市场业务员聘用合同、用工协议，并分不与相对应的职员进 行协商签订。
11、1、劳动合同：适应于较长期限在本公司工作的职员，是企业相对 稳定的职员队伍。2、市场业务员聘用合同：适应于本公司为促进业务扩展，完成 产品销售，面向全国招聘具有一定产品推销技能的职员，是公司最为 重要的一支队伍。3、用工协议：适应于企业在生产经济条件下，为适应瞬息万变 的市场，满足突然增加销量临时需要补充人力、在短期内为本公司从 事劳动的职员。也适应于为临时满足治理工作需要所聘用的短期治理 人员。临时聘用合同期限不超过一年，因生产、工作需要签订满一年 或超过一年劳动期限者，需签订劳动合同。（四）劳动合同或用工协议的内容。劳动合同或用工协议是劳动 者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协
12、议。劳动合同 或用工协议的签订，应遵循平等自愿、协商一致的原那么，不得违反法 律、行政法规的规定。劳动合同或用工协议的内容包括：劳动合同 或用工协议期限；生产（工作）内容、工作岗位及要求；劳动爱 护和劳动条件；劳动时刻和劳动酬劳；劳动纪律；教育与培训；社会保险等待遇；劳动合同或用工协议的续订、终止和解除条件; 违反劳动合同或用工协议的责任；当事人双方协商约定的符合有 关法律、法规的其他内容等。（五）劳动合同或用工协议的订立。1、公司聘用劳动者后，向劳动者提供劳动合同或用工协议文本一 式两份（公司、本人各一份，如需鉴证，其费用由劳动者自负），并向 劳动者介绍其拟定的劳动合同或用工协议的内容及具体
13、要求。2、劳动者在全面了解劳动合同或用工协议内容所涉及的真实情况 后，做出同意或不同意订立的表示，并就合同或用工协议内容中的有关 规定以书面形式提出自己的要求。3、双方通过充分协商，最后就合同的各项条款取得一致意见、达 成协议，并经双方签字盖章，以书面形式订立。（六）劳动合同或用工协议的期限、签订和鉴证。1、劳动合同或用工协议期限13年。2、实行劳动合同制后，全公司所有职员必须同企业签订劳动合同 或用工协议，一般职员由法人代表直接托付代理人代表企业与职员签 订劳动合同或用工协议。（七）劳动合同或用工协议的变更、延长、续订和解除。1、经合同或用工协议双方协商同意，具备以下情形之一的，能够 变更劳
14、动合同或用工协议的相关内容。（1）公司转产或调整生产任务或产品结构调整；（2）劳动合同或用工协议双方当事人的情况发生变化。2、具备以下情形之一的，合同期满能够延长劳动合同或用工协议 期限。（1）对符合打算生育政策规定，在孕期、产期的女职员，劳动合 同或用工协议的有效期限可自动顺延到规定的假期满为止。（2）对因病正在治疗，其医疗期限未满的职员，劳动合同或用工 协议的有效期限可自动顺延到医疗期内治疗结束或医疗期满为止。（3）对在享受其他假期（系指法定休假日、婚丧产假、公休假） 未满的职员，劳动合同或用工协议的有效期限可顺延到假期满为止。3、劳动合同或用工协议期满，如合同双方有一方不同意续订者， 即
15、劳动合同或用工协议到期终止，企业出具劳动合同或用工协议终止 证明，双方即不再存在劳动关系。经双方协商同意续订者，可在合同 或用工协议期满前三十日以书面形式通知对方。对方接到要求续订合 同或用工协议通知后，应在十五日内做出答复。逾期不答复或无异议 的，即视为同意续订，由公司办理合同或用工协议续订手续。4、劳动合同或用工协议的解除（解除劳动合同或用工协议系指在 劳动合同或用工协议期限内因故双方终止劳动关系，双方解除合同或 用工协议）。（1）在以下情况下双方能够解除劳动合同或用工协议。经劳动合同或用工协议当事人协商一致，解除劳动合同或用工 协议的；对有以下情形之一的，公司能够解除劳动合同或用工协议，
16、并 提早三十日以书面形式通知职员。职员患病或者非因工负伤，医疗期满后经有关部门确认，不能 从事原工作也不能从事公司另行安排的工作；职员不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的；劳动合同或用工协议订立所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同或用工协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同或用工协议达成协议的；公司按照法定程序宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间，需 要裁减的人员。（2）职员有以下情形之一的，公司能够随时解除劳动合同或用工 协议。在试用期间被证明不符合录用条件的：患有疾病或政审等不符合录用条件的；不适应有关生产（工作）要求的；违反劳动纪律和公司规章制度的；违反
17、劳动合同或用工协议有关规定到达解除条件的；违反或达不到或不符合公司其他有关规定及要求的。经培训不能胜任本岗位工作，而又无法安排其他工作的；不学业务、技术，熟练期或实习期满，仍不能上岗独立工作的;在病休或医疗期内，职员另谋职业或从事其他经营活动的；待岗期间，给予上岗机会，不服从公司安置的；合同期或用工协议内从事第二职业阻碍本职工作的；未经与公司协商或同意（以书面文字为准），私自报考中等以上 院校、公务员和其他单位，阻碍本职工作；或者被有关部门和单位（录） 聘用，以及调入（含借调）其他部门和单位的；经公司同意职员要求辞职或因个人缘故而自动离职的；屡教不改和严峻违反劳动纪律或公司规章制度的；严峻失职
18、、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（11）违反国家打算生育政策规定的；符合国家和公司其他有关规定，应予解除劳动合同或用工协议的;（13）职员被刑事拘留、劳动教养、判刑等被依法追究刑事责任的。（3）职员有以下情形之一的，公司不得解除劳动合同或用工协议。患职业病或者因工负伤并被有关部门确认丧失或者局部丧失劳 动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职员在孕期、产期内的；劳动合同或用工协议期未满又不符合本条（七）第4项第（2） 款规定的；因经营体制变更，而下岗临时又无岗安排的；因公司不能提供必要的生产（工作）条件而阻碍职员完成生产（工作）任务的；劳动合同或用工协议期未满，职员没有违犯
19、合同或用工协议或按规定履行合同或用工协议的;法律、行政法规规定的其他情形。（4）职员解除劳动合同或用工协议，应提早三十日以书面形式通知公司。有以下情形之一的，并随时通知公司解除劳动合同或用工协 议。在试用期内；公司以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；公司未按照劳动合同或用工协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的；经公司批准同意，自费考入中等以上院校、公务员或应征入伍的;要求离开本公司或到其他单位受聘，经公司批准同意的；因躯体健康状况不能坚持正常工作，并经当地劳动鉴定委员会 批准的；女职员在孕期、产假期间无法坚持正常工作，经公司批准同意 的；职员有其它情况经公司批准同意的；公司严峻违
20、反国家有关政策法规，侵害职员合法权益的。（5）有以下情形之一的，职员不得解除劳动合同或用工协议。劳动合同或用工协议正在履行中（除符合职员能够随时提出解 除劳动合同或用工协议的条件外）公司因生产、工作需要不同意解除 劳动合同或用工协议；在公司工作服务年限未到合同或协议规定年限的；公费培训、学习一个月及以上，自费培训、学习期满为公司服务 年限未到合同或协议规定年限的。5、解除劳动合同或用工协议的手续和程序。（1）双方当事人解除劳动合同或用工协议应符合本方案所规定的 条件和程序，并由公司出具劳动合同或用工协议解除证明书。劳动合 同或用工协议解除证明书一式二份，双方当事人各执一份。（2）解除劳动合同或
21、用工协议，公司应当报当地劳动仲裁机构备 案。6、解除劳动合同或用工协议的经济补偿方法。公司或职员不符合本实施方案有关解除劳动合同或用工协议规 定，而单方在合同或用工协议期内解除劳动合同或用工协议的，或因 任何一方过错造成劳动合同或用工协议不能履行，或不能完全履行， 均应承当法律责任，违约方应按以下方法向对方支付经济补偿（即经 济损失赔偿费）。（1）劳动合同或用工协议签订未满，公司按本条（七）第4项第第一条 公司劳动人事治理工作，由人力资源治理部门具体负责 治理，并组织落实和实施。第二章 人员增补、招聘、录用工作程序与聘用治理第二条职员招聘的依据和程序（一）确定人员需求打算。依据公司生产经营进展
22、和岗位设定情 况确定人员需求打算。依照公司生产经营进展需要，由公司人力资源 治理部门拟定公司各部门、各岗位定员标准和要求，同时提出招聘打 算（内容包括：招聘的理由、专业或岗位、人数、条件、待遇、招聘 范围等），报经董事会和总经理办公会议批准后实施。（二）人员增补工作程序。1、当公司各部门有职员离职、工作量、设备增加等出现空缺岗位 需增补人员时，可向人力资源治理部门申请领取人员增补申请表。2、人员增补申请表必须认真填写，包括增补原由、增补岗位 任职资格条件、增补人职员作内容等，任职资格必须参照岗位讲明 书填写。3、填好后的人员增补申请表必须经用人部门主管总监的签批 后上报人力资源治理部门。4、人
23、力资源治理部门接到部门人员增补申请表后，核查各部 门人力资源配置情况，检查公司现有人才储藏情况，决定是否从公司 内部调整解决人员需求，并上报总经理批准。5、假设内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源治理部门将把公 司总的人员补充打算上报总经理，总经理批准后人力资源治理部门进 行外部招聘。（三）确定招聘打算、实施人员招聘。（1）款提出解除劳动合同或用工协议，按职员在本公司连续工作时, 满一年发给一月工资。（2）公司招聘录用职员所支付的费用。（3）凡由公司支付职员进行培训、考察、学习、上学、出国等所 发生的一切费用，因公司生产（工作）需要或为公司服务的年限未满, 按所发生的费用与服务年限的时刻比例
24、（应服务年限与实际服务年限 之比）或按有关协议规定支付（详见第六章职员培训第三十六条）。（4）因公司生产（工作）经营需要的专门工作岗位，职员离开后 给公司造成生产（工作）损失的，视损失情况给以支付赔偿费用。（5）职员违反本方案规定的条件解除劳动合同或用工协议或者违 反劳动合同或用工协议中约定的保密事项或给公司造成泄密事故对公 司造成经济损失的，应当依法承当赔偿责任和法律责任。（6）劳动合同或用工协议约定的其他赔偿费用。（八）劳动合同或用工协议的终止。劳动合同或用工协议期满即 终止执行。（九）工资及劳动社会保险待遇。1、工资待遇依据公司生产经营特点和经济效益情况，实行岗位技 能工资与经济效益相结
25、合的工资制度。具体有关规定按照公司岗位 技能效益薪酬实施细那么执行。2、职员劳动社会保险待遇即职员养老保险、失业保险等及住房公 积金均按国家有关规定标准执行，属职员个人应缴纳的局部由公司从 职员本人工资收入中代为扣缴。市场业务员和临时用工按合同或用工 协议规定处理。3、职员退休时按现岗位身份和国家有关规定办理。4、其他有关劳动保险待遇，按照公司有关规定执行。（十）劳动争议的调解和仲裁。1、劳动争议处理的范围包括公司与职员之间的以下劳动争议：（1）因公司解除职员劳动合同或用工协议和职员辞职、自动离职 发生的争议。（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定 发生的争议。（3）因履行
26、劳动合同或用工协议发生的争议。（4）法律、法规规定应当依照有关劳动争议处理规定处理的其他 劳动争议。2、公司设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），调解 委员会负责调解本公司发生的劳动争议。（1）调解委员会由职员代表、公司代表、工会代表组成。（2）职员代表由公司职代会（或职员大会。下同）推举产生；公 司代表由法人指定；工会代表由公司工会委员会指定。（3）调解委员会主任由公司工会代表担任，办事机构设在公司工 会委员会。3、调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十 日内结束；到期未结束的，视为调解不成。4、劳动争议的仲裁及处理按国家有关规定执行。（十一）其他有关规定。1、对差不
27、多签订劳动合同或用工协议的职员，依照公司生产（工 作）需要，本着平等竞争、择优聘用上岗的原那么，同时签订上岗合同， 对被聘用或被任命的职员，在签订劳动合同或用工协议时已明确了工作 岗位及有关内容和要求的，视为签订上岗合同。2、公司因生产（工作）需要，有权对职员的工作岗位进行必要的 调整，并由人力资源部负责以书面形式通知本人，职员不得无理拒绝 安排。原劳动合同或用工协议中已明确的工作岗位随之变更，以重新 调整后的工作岗位为准，并记入本人档案。3、对已签订了劳动合或用工协议且非本人缘故和责任下岗，后又 经组织调整仍未被聘用上岗和临时不符合岗位工作要求又未被解除劳 动合同或用工协议的职员，均视为待岗
28、职员（由于本人缘故和责任造 成下岗的，一切责任由本人负责，公司不再负责安置，并与本人解除 劳动合同或用工协议）。（1）对待岗职员实行待岗和转岗培训，培训期间到达规定的培训 学分的发给一定的生活费。（2）依照公司生产经营实际，在待岗期间公司协助本人将其纳入 城镇居民最低生活保障。（3）孕期或者产期的女职员，由本人申请，经公司批准可给予不 超过一年的假期，放假期间不发工资。（4）对不服从临时安置的待岗职员和未经公司批准而擅自离职、 离开公司的，公司不发给生活费，并给予解除劳动合同或用工协议。4、职员可申请辞职。5、公司因生产需要增加用工时，优先依次录用待岗职员。6、职员因外出上学、入伍、调离工作（
29、含借调）、退休、擅自离 职、离开公司、解除劳动合同或用工协议等情况的，在离岗、离开公 司前与公司的有关一切手续，均按有关规定办理、结清。逾期不结清 的，公司不给予办理转移手续，必要时通过劳动仲裁机构或司法部门 处理解决。7、劳动合同或用工协议的正常治理工作由公司人力资源治理部门负责治理。8、逐步健全和完善公司劳动关系的协调机制和新的劳动人事用工治理运行机制。9、健全考核制度，定期对公司和职员个人双方履行劳动合同或用 工协议的情况进行考核。公司履行劳动合同或用工协议的情况由公司 职代会和工会定期审议考核，个人履行劳动合同或用工协议的情况采 取自上而下的方式逐级考核。第四章劳动考勤治理第十九条工作
30、时刻。除国家规定的正常法定假以外，公司原那么上每周休假一天，实行每周六天工作日，每月考勤时刻自上月26日至次月 25日止。同时依照公司生产经营需要实行弹性工作制。公司职员上班 统一实行点名制度。外出办事，统一实行出门证制度。第十九条 请休假的审批程序和权限。（一）副总经理或相当职务和中层正职治理人员（包括临时主持 工作的中层副职）或相当职务的请休假（注：包括各种假。所有职员 的婚丧产假先由公司人力资源治理部门审核登记，病假由县级以上医 院出示诊断证明后，再报批准。下同），分不由总经理和主管经理批准; 其他职员的请休假在三天之内的，由所在部门、车间主管领导批准， 在三天以上的由主管经理批准。（二
31、）职员请假，必须要在事先采纳书面形式向所在部门、车间 主管领导提出请假申请，逐级批准后方可休假（除因病住院或交通堵 塞或意外事故等专门情况，可采纳 或托付他人以书面的形式请假 外，返回公司出示有关手续后，给予考勤，否那么按旷工对待。其他情 况一律由本人亲自办理）。未经批准，擅自离开工作岗位的，一律按旷 工处理。（三）请假条的内容。包括事由、所请休假的名称、起止时刻、 请假人、申请日期，审核人、批准人签字。（四）职员的请休假，一定要做到实事求是，严格按照请假要求办 理，绝不同意采纳当时所休假与其他假互相替换的做法。对不按照请假 要求办理的或请假条中的内容不齐全，以及用其他假替换的，一律按旷 工处
32、理。是旷工的，按旷工有关规定的两倍处分款。第二十条 劳动考勤的相关规定。（一）有列情况之一者，视为迟到或早退。1、上班点名后30分钟以内进公司者为迟到。2、提早30分钟离岗下班者为早退。3、无出门证外出30分钟以内者为早退。（二）有以下行为之一者，按旷工处理，以本人月工资收入折算 成日收入的两倍扣罚，并取消当月各种政治、物质奖励资格。1、迟到30分钟及以上者。2、早退30分钟及以上者。3、无出门证出门超过30分钟及以上者。4、无故不上班的。5、未提早办理或续办请假手续，或者手续不符合要求，或未经批 准擅自离厂的，或无故超假的。6、无正当理由，不服从工作分配和调动指挥的。7、消极怠工，没有完成生
33、产任务或工作任务的。8、无正当理由和手续，不按时或不参加公司、部门、车间、班组 的学习和集体活动、劳动的。（三）因公出差的考勤按批准的派差单予以计考勤。（四）公司职员的考勤应本着实事求是的原那么，一律实行公开考 勤，如实记录当天的工作内容，做到按日考勤、请休假日期（包括医 院病假诊断证明书日期、工伤日期等）与考勤日期相一致，准确记录, 保证原始考勤的真实、准确和完整，觉察问题及时反映。（五）各部门、车间的考勤统一由核算员（统计员）负责考勤， 班（组）由班（组）长考勤，车间人数较少的可直接由车间统计员考 勤。各部门、车间的领导要对本部门、车间考勤的准确性负完全责任。1、对不符合请假要求，考勤员给
34、予考勤的，给予考勤员停工一天 处理；严峻者调离工作岗位。2、凡系本部门、车间在册职员，不管何缘故一律都应汇总在当月 的考勤记录中，并注明事由。3、不得记录无任何工作内容的考勤，即空白考勤，做到当天（月、 年）缺勤时刻和当天（月、年）实际出勤时刻相加等于当天（月、年） 全勤时刻即应出勤时刻。4、确保原始考勤和考勤汇总的清晰、整洁，不能出现字迹模糊和 任意涂改的现象。对有缺勤的，要检查是否符合请休假制度要求，手 续是否齐全和内容是否全面后，方可给予考勤和汇总统计，做到考核 时刻与请休假时刻相一致。5、对当天、当月有加班工时的，要分不注明当月加班时刻和累计 加班工时。6、对调出本部门、车间的职员（系
35、指由人力资源治理部门正式下 通知的），其考勤由调出部门、车间介绍，经人力资源治理部门统一审 核后转至调入部门、车间，调入部门、车间方可给予考勤，否那么一律 无效。（六）车间要不定期对班组的考勤情况进行检查，觉察问题要及 时联系和反映，公司人力资源部门也将不定期对各部门的考勤进行检 查，每觉察一处问题罚部门、车间领导及考勤员各1050元，情节严 峻的给予调离工作岗位。（七）每月考勤表及有关原始资料先由班（组）长核对后于当月 27日前送交所在车间。各部门和车间的每月考勤汇总表及有关原始考 勤记录，必须在次月1日前报公司人力资源治理部门和生产部门，生 产部门应在次月3日前报人力资源治理部门。对未按时
36、上报的，一次 罚部门、车间领导及考勤员各50元。（八）各部门、车间要建立好本部门、车间的职员考勤统计台帐, 并严格按要求进行考核。（九）考勤员要切实负责，秉公办事，坚持原那么，不循私情，严 格按照本规定执行，将其作为本职工作的一项差不多内容，专门好地 去完成。第二十一条关于职员请休长假的有关规定（一）职员请休长假的时刻界定：系指职员请各类假（包括病事 假、产假等）时刻在十五天以上（含十五天）三个月以内的（注：病 假凭县级以上医院诊断证明，并依据规定的医疗期确定请长病假的时 刻长短）。（二）职员请休长假的批准权限和程序：仍按本章第十九条的规 定执行。生产工人请假时刻在一个月以内的，经主管总监批准
37、即可， 但不包括两次请假时刻累计超过一个月的。（三）职员凡因本人缘故要求请休时刻在三个月以上的（注：包 括两次请长假时刻累计超过三个月的；长病假以规定的医疗期时刻为 准），公司一律不予批准，并将与本人办理终止劳动合同手续，随后本 人能工作的，应提早一个月向公司申请重新签订劳动合同。（四）凡请休长假的职员经公司批准同意后，必须在本人所在单 位办理、结清相关离岗手续，同时由本人所在部门或车间负责将本人 的请假手续交公司人力资源治理部门登记备案，届时将本人移交人力 资源治理部门，并由人力资源治理部门负责考勤。（五）请休长假职员在休假期间的社会保险费和住房公积金全部 （注：系指单位和个人局部）由本人承
38、当。本人分不在公司人力资源 治理部门和党群后勤部办理缴费申报手续后，公司方给本人申报缴纳, 否那么将自本人请休假之月起向社会有关部门停报缴费。（六）对休长假期满要求上班工作的职员，本人必须提早十天到 公司人力资源治理部门办理相关手续，并经行政总监批准同意后，统 一由人力资源治理部门办理人员调配通知，安排工作岗位。（七）对按本规定第（三）条与公司终止劳动关系的职员要求上 班的，必须向人力资源治理部门提出申请，经主管总监和总经理批准 同意后，重新签订劳动合同，安排工作岗位。（A）对请休长假期已满或长期离岗未重新同公司签订劳动合 同而要求上班的职员，任何部门和个人都无权安排其本人上班工作, 否那么拒
39、绝发给工资并追究相关人员私自用工的责任，一次扣责任人20 一50 分。第二十三条关于工作加班的有关规定（一）公司机关各部门及生产一线辅助工作岗位统一实行岗位技能 工资制后，原那么上一律不计加班，对确因生产、工作发生专门情况和突 发性、应急性工作需要加班的，必须事先办理加班审批手续；对事先无 法预料的，必须在次日内补办加班审批手续。（二）加班审批程序：必须加班的部门和个人，要依照实际工作 任务和工作量大小，认真计算加班所需实际人数和工时，由加班部门 负责人填写加班审批单（一式两份，一份部门存根，一份报人力资 源治理部门），注明加班的事由、工作内容及工作量、加班人姓名、需 加班时刻、完成时刻等事项
40、，经主管总监审核、同意后方可安排加班, 否那么一律不予认可。（三）所需加班必须从严掌握，严格操纵。加班的时刻必须严格 按照实际工作时刻进行计算，凡觉察有弄虚作假的，每次罚部门负责 人50分。（四）确因工作需要加班，所涉及到的有关部门必须事先做好有 关沟通工作，要顾全大局，加强配合，确保不阻碍正常的生产、工作。（五）加班工时必须做到日清月结，及时在当月考勤中予以记录。 各部门要及时做好加班人员加班后的换休工作，在生产、工作任务许 可的情况下，当月由各部门强制安排换休，确因无法实现换休需专门 处理的，经部门主管总监审核、总经理批准后，报公司人力资源治理 部门另行处理。（六）每月考勤汇总，公司人力资
41、源治理部门以加班审批单为依 据。凡未办理加班审批手续而换休的，一律按旷工论处。（七）每月考勤汇总时，凡有加班工时尚未安排换休或未支付加 班工资的节余工时，必须填报在当月考勤汇总表“累计加班”栏目内, 其计算方法是：当月累计加班工时工上月结转累计加班工时+本月加班工时一本月 公休工时一本月已付加班费工时。并以此给予结算加班工资，否那么一 律不予认可。第二十四条职员婚、丧、产假治理。（一）职员结婚，可依照具体情况给予一至三天的婚假，晚婚的 （系指男女双方按法定婚龄各推迟三年以上初婚的，即男26周岁，女 24周岁），另外增加婚假二十天。（二）职员的直系亲属（仅指职员的父母、配偶和子女）死亡时, 给予
42、一至三天的丧假。（三）职员结婚时双方不在一地工作的，以及职员在外地的直系 亲属死亡时，需要职员本人去外地料理丧事的可依照路程远近，另外 给予路程假。（四）女职员产假为90天，其中产前可休假15天。难产或多胞 胎生育，每多生育一个婴儿和晚育的（系指二十八周岁以上的已婚妇 女生育第一个子女的），增加产假15天；晚育且在产假期间领取独生 子女证并采取了打算生育节育措施的，另外增加产假30天。符合打算 生育规定生育第二胎的产假与第一胎产假相同为90天。第二十五条职员婚丧产假的审批。（一）女职员请休产假一律实行生育证等相关制度，即持生育证、 指定医院诊断证明和独生子女证、打算生育证明办理请假审批手续。（
43、二）职员请休婚假或职员的直系亲属死亡时，持结婚证和 相关证明办理请假审批手续。（三）职员婚丧产假的审批权限除按公司有关请假审批权限办理 以外，必须经公司人力资源治理部门审核登记后方能休假。对未办理 请假审批手续而休假的，以及超假的，一律按旷工处理。第二十六条 职员各类假期待遇。（一）职员病、事假、待工、停工、旷工期间不发工资，社会保 险均由本人缴纳（时刻累计按月计算）。（二）职员除公休假以外的各种假期（包括公司放假、病假、事 假、待工、停工、旷工、婚丧产假）当月累计在15天及以上的，不再 享受当月的各种生产性劳保和有关福利待遇以及社会保险待遇（福利 待遇以及社会保险待遇不包括公司放假），常年劳
44、保用品期限时刻和司依据人员需求打算，依照不同岗位（职务）确定相应的招聘条件 和要求。1、打算要依据岗位讲明书确定招聘各岗位的差不多资格条件 和工作要求，假设公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要 确定、更新、补充新岗位的岗位讲明书。2、依照招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市 场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招 聘。（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部公布招聘信息, 或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推举。3、人力资源治理部门依照招聘需求，预备以下材料：（1）招聘
45、广告。招聘广告包括本企业的差不多情况、招聘岗位、 应聘人员的差不多条件、报名方式、报名时刻、地点、报名时需携带 的证件、材料以及其他考前须知。（2）公司宣传资料。（3）应聘人员登记表、职员应聘表、复试、笔试通知 单、复审通知单、面试评价表、致谢函、面试预备的 问题及笔试试卷等。第三条 招聘的方法、内容、标准及程序（-）面向社会公开招聘、面试、笔试、专业技能、实际工作经 验相结合，德、智、体全面考核，择优聘用。其差不多条件是：年满 十六周岁，躯体健康，具有初中以上文化程度，现实表现好。其考核的内容和标准，可依照生产经营、工作需要有所侧重： 龄时刻的计算应减去缺勤时刻。当月无法统计的，依次在下月里
46、不予 享受。（三）职职员伤待遇：1、职员发生工伤事故治疗休息期间，视为出勤，并享受社会保险 待遇，治疗费用按工伤保险规定执行。2、工资待遇：职员非本人责任而发生的工伤事故，治疗休息期间 按当地最低工资标准支付；因本人责任（如：违章操作、违反工艺操 作程序、违反设备维护保养程序等）而发生的事故，按当地城镇居民 最低生活保障标准支付。（四）职员婚丧产假时刻（均含公休假日和法定假日在内）均视 为出勤，工资按照当地城镇居民最低生活保障标准支付，不享受奖金 及其他补贴、津贴和其他社会保险待遇。婚、丧、产假期间发生的住 宿交通等费用均由本人自理。对违反打算生育规定的不发给生活费。（五）女职员在劳动保护规定
47、的各种假期和待遇，均要在符合有 关打算生育部门和公司打算生育制度规定要求的前提下，方给予享受。 对未按打算生育规定要求采取节育措施，不符合打算生育规定要求而 怀孕、流产、医疗或休假的，其医疗、休息期间不享受有关待遇，考 勤按停工处理，严峻者按旷工处理。第五章劳动纪律与奖惩治理第二十七条总那么（一）为加强公司劳动纪律，提高职员队伍整体素养，增强职员 的主人翁责任感，发挥其生产、工作积极性和制造性，提高经济效益, 维护公司正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率， 本着实事求是，教育、奖励为主，处分为辅的原那么，并结合本公司实 际，制定本规定。（二）高度的组织性和纪律性是企业职员的传统和本色，也是搞 好现代化企业经营、建设现代化企业精神文明和物质文明的重要保证, 是对职员的最差不多要求。（三）职员必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律， 遵守企业的各项规章制度，保护公共财产，学习和掌握本职工作所需 要的文化、业务技术知识和技能，团结协作，努力完成生产经营任务 和工作任务。第二十八条奖励（一）