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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第34页 共35页某集团有限公司人力资源工作管理条例第一章 总 则第二章 人员增补、招聘、录用工作程序与聘用管理第三章 劳动关系管理第四章 劳动考勤管理第五章 劳动纪律与奖惩管理第六章 员工培训第七章 人才储备管理规定第八章 工人技术业务考核管理办法第九章 专业技术管理人员技术职称评聘和管理办法第十章 临时用工人员管理办法第十一章 劳动保护安全管理第十二章 劳动卫生管理第十三章 附 则第一章 总 则为加强公司劳动人事管理工作，合理利用和调配人力资源，提高员工的整体素质，加强员工队伍建设，维护员工的合法权益，充分调动广大员工的生产
2、、工作积极性和创造性，不断提高劳动生产率和工作效率，增强企业发展后劲，建立正常的生产、工作秩序，确保公司各项生产经营任务的完成和经济效益的提高，结合本公司实际制定本条例。第一条 公司劳动人事管理工作，由人力资源管理部门具体负责管理，并组织落实和实施。第二章 人员增补、招聘、录用工作程序与聘用管理第二条 员工招聘的依据和程序（一）确定人员需求计划。依据公司生产经营发展和岗位设定情况确定人员需求计划。根据公司生产经营发展需要，由公司人力资源管理部门拟定公司各部门、各岗位定员标准和要求，同时提出招聘计划（内容包括：招聘的理由、专业或岗位、人数、条件、待遇、招聘范围等），报经董事会和总经理办公会议批准
3、后实施。（二）人员增补工作程序。1、当公司各部门有员工离职、工作量、设备增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源管理部门申请领取人员增补申请表。 2、人员增补申请表必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照岗位说明书填写。 3、填好后的人员增补申请表必须经用人部门主管总监的签批后上报人力资源管理部门。 4、人力资源管理部门接到部门人员增补申请表后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从公司内部调整解决人员需求，并上报总经理批准。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源管理部门将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经
4、理批准后人力资源管理部门进行外部招聘。（三）确定招聘计划、实施人员招聘。依据人员需求计划，根据不同岗位（职务）确定相应的招聘条件和要求。1、计划要依据岗位说明书确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的岗位说明书。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源
5、管理部门根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料。 （3）应聘人员登记表、员工应聘表、复试、笔试通知单、复审通知单、面试评价表、致谢函、面试准备的问题及笔试试卷等。第三条 招聘的方法、内容、标准及程序（一）面向社会公开招聘、面试、笔试、专业技能、实际工作经验相结合，德、智、体全面考核，择优聘用。其基本条件是：年满十六周岁，身体健康，具有初中以上文化程度，现实表现好。其考核的内容和标准，可根据生产经营、工作需要有所侧重：招聘熟练工和学徒工，侧重
6、文化考核；直接招聘技术工人，侧重专业技能考核；招用繁重体力劳动者，侧重身体条件考核；招聘专业技术人员，侧重专业技术、实际工作能力考核；招聘专业管理人员，侧重实际管理能力与经验和专业技术的考核；招聘管理人员，侧重实际综合管理能力与经验和组织、协调能力等方面的考核。（二）被招聘人员须呈交以下个人材料。1、填写由公司统一印制的招聘表；2、学历、技术等级、职业资格、职称证明；3、个人简历及申请；4、近期照片2张；5、身份证、户口簿及复印件；6、体检表（县级以上医院）；7、结婚证、计划生育证或未婚证明；8、面试、笔试记录。（三）人力资源管理部门依据招聘简章所要求的各项条件，在初录招聘时，其人数可略高于计
7、划招聘人数，在综合本人各方面因素的前提下，除一般员工以外，需报经董事会或总经理办公会议进行研究、筛选、确定最后人选，并由人力资源管理部门统一办理录用调配手续，建立个人档案。（四）公司在招聘员工时，在面向社会公开招聘的基础上，也可接受内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，须由引荐人出具担保书。（五）公司各级管理人员不许将其亲属介绍、安排在本人所分管的部门工作，属特殊情况的，需经董事长批准，并由本公司介绍人出具担保书。（六）人员甄选。所有求职员工应先认真填写应聘人员登记表,由公司人力资源管理部门收集应聘资料并协助各用人部门进行初试： 1、 进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选
8、应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 2、 符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。3、初试合格后,应聘人员详细填写员工登记表，然后由公司人力资源管理部门安排与业务部门主管复试。4、公司部门经理以上人员应聘要经其总经理面试通过。（七）组织各种形式的考试和测验。考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍，并侧重以下几方面的内容：专业技术知识和技能考试；能力测验；个性品质测验；职业意向测验；动机和需求测验；行为模拟；评价中心技术。 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业意向、动机和
9、需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。（八）最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的各项准备工作。 1、确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者做出准确的评价。 2、选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲。 面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制。要选择适宜
10、的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。5、面试的基本方法和内容。（1）预备阶段。预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐友善的面试气氛。此阶段不记分，应该尽快结束。预备阶段问题要轻松、缓和。（2）引入阶段。应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其履历情况提出问题，目的是给应聘应第一次直正发言的机会。（3）正题阶段。正题阶段，主要是从广泛的话题了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息
11、。问题多为时事和社会性问题，社会事务问题、看问题的方法、价值观、社会问题的兴趣取向。（4）变换阶段。变换阶段主要从其他角度提其他问题，如有关业务知识、岗位知识等。（5）结束阶段。面试的最后一个阶段是结束阶段。请注意：面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。6、面试程序。 （1）一线人员由人力资源管理部门和生产部门进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门参加进行面试。按以下程序组织： 人力资源管理部门收集整理好应聘人员的资料交于相应部门； 部门进行初步筛选
12、后将通过者名单交于人力资源管理部门； 人力资源管理部门通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。 （3）其他岗位人员由人力资源管理部门进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （4）面试人员应向人力资源管理部门递交的个人资料 居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。 求职应聘表、个人简历及其他能证明身份和能力的资料。 （九）笔试相关规定。 1、复试（面试）合格者才有资格参加笔试 。2、参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源管理部门工作人员联系安排其它场次。应试人员未事先通知或
13、非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。 3、应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。（十）复审。 1、笔试通过者有资格参加复审。 2、复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”和“竞聘演说”程序。 3、复审有各主管总监、人力资源管理部门参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。（十一）分析和评价面试结果。这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为聘用人员的取舍提供建议性依据
14、。 1、招聘工作评价小组由各级主管领导、人力资源管理部门主任、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。 2、招聘评价主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评价。（十二）确定人员聘用的最后人选,如有必要进行体格健康检查。 1、做出聘用决策。 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘聘用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员聘用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论
15、每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后做出最后的聘用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。2、决策的准确性。 个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工
16、作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较，决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。 （十三）面试结果的反馈。 人员选聘与聘用工作的每个环节都包含两
17、个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。 （十四）面试资料存档备案。 最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与聘用的程序之中。（十五）有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工。 1、精神病史、传染病或其它重疾者； 2、有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 ； 3、国家卫生
18、防疫部门规定不能从事医药工作者； 4、曾在本公司被除名者； 5、与其他企业未解除劳动合同者。（十六）员工聘用按下列程序进行。 1、复审结束后，由各主管总监和人力资源管理部门主任共同确定录取人员名单。复审合格后，通知应聘人员一周内等候结果。2、工作人员对最后确定的聘用人员名单按编号发放员工录取报到通知和致谢函，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理聘用手续需准备的资料等相关事宜。 3、员工聘用后须办理相关手续，市场业务员需填写招聘表、聘用合同，提供本人身份证或户口本或本人所在地公安机关印章的户籍卡和本人其它相关资料；新聘业务员还需提供担保人身份证复印件或户口本复印件、担保人加盖担保
19、人档案及行政关系所在单位的证明、担保人概况表、及经担保人签字盖章的担保书。 4、人力资源管理部门要为每一位新聘用的员工建立员工档案，新聘员工办理聘用手续时需补交齐个人资料（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。5、用人单位和人力资源管理部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后,报公司董事长审批,由人力资源管理部门通知应聘人员到岗。6、所有被聘用的员工必须先将档案转入本公司,由公司统一管理；如果有特殊情况不能将档案转入本公司的，经人力资源管理部门主管同意后，可暂缓办理；原有服务单位的，必须向公司出示原单位的劳动合同解除证明书；未解除劳动合同的，公司不与其签订劳动合同。7、
20、 所有被聘用的员工报到后，公司人力资源管理部门应向新员工介绍公司的简介及有关人事管理规章制度，并与其签订劳动合同或用工协议。第四条 员工保证管理规定1、本公司所有聘用人员(以下简称新员工)，均须办理保证手续，并经审核后方可报到，前项保证手续和保证人责任均以保证书规定为依据。2、新员工需觅得保证人至少一人，保证人以在被保证人工作所在地或附近地区有固定住所或服务机关，便于查对。3、对无法寻觅到保证人的，可以用财物保证。第三章 劳动关系管理第五条 本公司全体员工即全部从业人员，均实行劳动合同制管理，并与公司签订劳动合同书或用工协议，员工原有劳动身份将作为档案予以保留，现有身份统称为公司员工，同时享受
21、公司规定的相关待遇。第六条 一经正式被公司录用的员工，将按照公开、公平、公正、平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原则，将因事设岗、公平竞争、优胜劣汰的用人机制引入公司的劳动人事管理，打破过去固定制与合同制、干部与工人，及不同所有制企业职工之间的身份界限，一律实行竞争上岗、劳动合同制与岗位责任制管理，坚持因事设岗、因岗定职、以职定权、以绩定利、易岗易薪，责、权、利相结合的原则。员工竞争上岗的有关具体规定按照公司员工竞争上岗实施方案执行。第七条 对新录用到公司的各类人员，以及熟练期、学徒期、见习期、试用期未满和重新调整工作岗位的员工，在劳动合同期限内均实行三个月至半年的试用期。第八条 新进员工在试
22、用期间的待遇与考核。1、新进员工在试用期间按本条例第四章劳动考勤管理办理请假手续，但试用期按请假天数顺延。2、试用期上班不足三周的员工要求辞职，没有工资，其工资待遇按照公司岗位技能效益薪酬实施细则执行。3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，即随时解聘。4、新员工在试用期满后，必须向各公司人力资源管理部门提交实习报告，并报公司人力资源管理部门。5、公司人力资源管理部门应填写试用人员考核表，由其用人部门根据员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。6、公司人力资源管理部门根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤情况。7、根据实习报告、初审评分和考勤情况来确定考核结
23、果。第九条 用人部门根据考核结果，在新员工试用期满后一周内，做出同意转正、延长试用或不拟录用的决定，并将该试用人员考核表报请各公司主管经理、公司人力资源管理部门审批。第十条 在试用期内,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成绩特别出色的新员工，试用部门可以提前结束试用期，并将试用人员考核表报请公司人力资源管理部门、总经理批准。第十一条 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源部提交试用人员考核表，经公司主管经理或人力资源管理部门批准后，安排在其它岗位试用或提前辞退试用员工。第十二条 被正式录用的新员工与其签订劳动合同或用工协议。该合同一年签订一次，聘用期满，
24、如不发生解聘和离职情况，将继续聘用员工，如不续签,须在聘用期满前15天书面通知人力资源管理部门。第十三条 员工要求辞职和调离本公司，应提前15天提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。第十四条 公司根据员工的表现或经营状况，需要解聘员工，应提前15天通知被解聘员工。第十五条 员工因违反公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写解聘员工申请表，报人力资源管理部门批准；部门经理以上人员的解聘，须上报总经理批准，由人力资源管理部门存档,并通知被解聘人员办理离职手续。第十六条 上述第九、十、十一、十二、十三、十四、十五条原因结束解聘或试用关系的员工，
25、在接到正式通知后，均应到人力资源部领取移交工作清单，按清单要求，在离开公司之前办理有关工作移交手续。第十七条 将人事关系调入公司的员工，在离职后一个月内必须将人事关系调出，超过一个月的，公司将按月收取存档费。如超过三个月仍未将人事关系调出的，公司将与有关单位联系，办理退档手续。第十八条 劳动合同管理（一）本公司全体员工（包括临时用工），均实行劳动合同制管理，并与公司签订劳动合同书或用工协议。（二）同公司建立劳动关系的员工，将按照公开、公平、公正、平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原则，将因事设岗、公平竞争、优胜劣汰、竞争上岗、末位淘汰的用人机制引入公司的劳动人事用工管理，一律实行岗位聘用、劳动
26、合同制与岗位责任制管理，坚持因事设岗、因岗定职、以职定责、以绩定利、易岗易薪，责、权、利相结合的原则。对新录用到公司的各类人员，以及熟练期、学徒期、见习期、试用期未满和重新调整工作岗位的员工，在劳动合同或用工协议期限内均实行三个月至半年的试用期。（三）本公司将根据生产经营的需要和工作特点，分为劳动合同、市场业务员聘用合同、用工协议，并分别与相对应的员工进行协商签订。1、劳动合同：适应于较长期限在本公司工作的员工，是企业相对稳定的员工队伍。2、市场业务员聘用合同：适应于本公司为促进业务扩展，完成产品销售，面向全国招聘具有一定产品推销技能的员工，是公司最为重要的一支队伍。3、用工协议：适应于企业在
27、生产经济条件下，为适应瞬息万变的市场，满足突然增加销量临时需要补充人力、在短期内为本公司从事劳动的员工。也适应于为暂时满足管理工作需要所聘用的短期管理人员。临时聘用合同期限不超过一年，因生产、工作需要签订满一年或超过一年劳动期限者，需签订劳动合同。（四）劳动合同或用工协议的内容。劳动合同或用工协议是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同或用工协议的签订，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同或用工协议的内容包括：劳动合同或用工协议期限；生产（工作）内容、工作岗位及要求；劳动保护和劳动条件；劳动时间和劳动报酬；劳动纪律；教育与培训；社会保
28、险等待遇；劳动合同或用工协议的续订、终止和解除条件；违反劳动合同或用工协议的责任；当事人双方协商约定的符合有关法律、法规的其他内容等。（五）劳动合同或用工协议的订立。1、公司聘用劳动者后，向劳动者提供劳动合同或用工协议文本一式两份（公司、本人各一份，如需鉴证，其费用由劳动者自负），并向劳动者介绍其拟定的劳动合同或用工协议的内容及具体要求。2、劳动者在全面了解劳动合同或用工协议内容所涉及的真实情况后，做出同意或不同意订立的表示，并就合同或用工协议内容中的有关规定以书面形式提出自己的要求。3、双方经过充分协商，最后就合同的各项条款取得一致意见、达成协议，并经双方签字盖章，以书面形式订立。（六）劳动
29、合同或用工协议的期限、签订和鉴证。1、劳动合同或用工协议期限13年。2、实行劳动合同制后，全公司所有员工必须同企业签订劳动合同或用工协议，一般员工由法人代表直接委托代理人代表企业与员工签订劳动合同或用工协议。（七）劳动合同或用工协议的变更、延长、续订和解除。1、经合同或用工协议双方协商同意，具备下列情形之一的，可以变更劳动合同或用工协议的相关内容。（1）公司转产或调整生产任务或产品结构调整；（2）劳动合同或用工协议双方当事人的情况发生变化。2、具备下列情形之一的，合同期满可以延长劳动合同或用工协议期限。（1）对符合计划生育政策规定，在孕期、产期的女员工，劳动合同或用工协议的有效期限可自动顺延到
30、规定的假期满为止。（2）对因病正在治疗，其医疗期限未满的员工，劳动合同或用工协议的有效期限可自动顺延到医疗期内治疗结束或医疗期满为止。（3）对在享受其他假期（系指法定休假日、婚丧产假、公休假）未满的员工，劳动合同或用工协议的有效期限可顺延到假期满为止。3、劳动合同或用工协议期满，如合同双方有一方不同意续订者，即劳动合同或用工协议到期终止，企业出具劳动合同或用工协议终止证明，双方即不再存在劳动关系。经双方协商同意续订者，可在合同或用工协议期满前三十日以书面形式通知对方。对方接到要求续订合同或用工协议通知后，应在十五日内做出答复。逾期不答复或无异议的，即视为同意续订，由公司办理合同或用工协议续订手
31、续。4、劳动合同或用工协议的解除（解除劳动合同或用工协议系指在劳动合同或用工协议期限内因故双方终止劳动关系，双方解除合同或用工协议）。（1）在下列情况下双方可以解除劳动合同或用工协议。经劳动合同或用工协议当事人协商一致，解除劳动合同或用工协议的；对有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同或用工协议，并提前三十日以书面形式通知员工。员工患病或者非因工负伤，医疗期满后经有关部门确认，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同或用工协议订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同或用工协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同
32、或用工协议达成协议的；公司按照法定程序宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间，需要裁减的人员。（2）员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同或用工协议。在试用期间被证明不符合录用条件的：患有疾病或政审等不符合录用条件的；不适应有关生产（工作）要求的；违反劳动纪律和公司规章制度的；违反劳动合同或用工协议有关规定达到解除条件的；违反或达不到或不符合公司其他有关规定及要求的。经培训不能胜任本岗位工作，而又无法安排其他工作的；不学业务、技术，熟练期或实习期满，仍不能上岗独立工作的；在病休或医疗期内，员工另谋职业或从事其他经营活动的；待岗期间，给予上岗机会，不服从公司安置的；合同期或用工协议内从事第二
33、职业影响本职工作的；未经与公司协商或同意（以书面文字为准），私自报考中等以上院校、公务员和其他单位，影响本职工作；或者被有关部门和单位（录）聘用，以及调入（含借调）其他部门和单位的；经公司同意员工要求辞职或因个人原因而自动离职的；屡教不改和严重违反劳动纪律或公司规章制度的；严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；违反国家计划生育政策规定的；符合国家和公司其他有关规定，应予解除劳动合同或用工协议的；员工被刑事拘留、劳动教养、判刑等被依法追究刑事责任的。（3）员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同或用工协议。患职业病或者因工负伤并被有关部门确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在
34、规定的医疗期内的；女员工在孕期、产期内的；劳动合同或用工协议期未满又不符合本条（七）第4项第（2）款规定的；因经营体制变更，而下岗暂时又无岗安排的；因公司不能提供必要的生产（工作）条件而影响员工完成生产（工作）任务的；劳动合同或用工协议期未满，员工没有违犯合同或用工协议或按规定履行合同或用工协议的；法律、行政法规规定的其他情形。（4）员工解除劳动合同或用工协议，应提前三十日以书面形式通知公司。有下列情形之一的，并随时通知公司解除劳动合同或用工协议。在试用期内；公司以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；公司未按照劳动合同或用工协议约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；经公司批准同意，自费
35、考入中等以上院校、公务员或应征入伍的；要求离开本公司或到其他单位受聘，经公司批准同意的；因身体健康状况不能坚持正常工作，并经当地劳动鉴定委员会批准的；女员工在孕期、产假期间无法坚持正常工作，经公司批准同意的；员工有其它情况经公司批准同意的；公司严重违反国家有关政策法规，侵害员工合法权益的。（5）有下列情形之一的，员工不得解除劳动合同或用工协议。劳动合同或用工协议正在履行中（除符合员工可以随时提出解除劳动合同或用工协议的条件外）公司因生产、工作需要不同意解除劳动合同或用工协议；在公司工作服务年限未到合同或协议规定年限的；公费培训、学习一个月及以上，自费培训、学习期满为公司服务年限未到合同或协议规
36、定年限的。5、解除劳动合同或用工协议的手续和程序。（1）双方当事人解除劳动合同或用工协议应符合本方案所规定的条件和程序，并由公司出具劳动合同或用工协议解除证明书。劳动合同或用工协议解除证明书一式二份，双方当事人各执一份。（2）解除劳动合同或用工协议，公司应当报当地劳动仲裁机构备案。6、解除劳动合同或用工协议的经济补偿办法。公司或员工不符合本实施方案有关解除劳动合同或用工协议规定，而单方在合同或用工协议期内解除劳动合同或用工协议的，或因任何一方过错造成劳动合同或用工协议不能履行，或不能完全履行，均应承担法律责任，违约方应按下列办法向对方支付经济补偿（即经济损失赔偿费）。（1）劳动合同或用工协议签
37、订未满，公司按本条（七）第4项第（1）款提出解除劳动合同或用工协议，按员工在本公司连续工作时，满一年发给一月工资。（2）公司招聘录用员工所支付的费用。（3）凡由公司支付员工进行培训、考察、学习、上学、出国等所发生的一切费用，因公司生产（工作）需要或为公司服务的年限未满，按所发生的费用与服务年限的时间比例（应服务年限与实际服务年限之比）或按有关协议规定支付（详见第六章员工培训第三十六条）。（4）因公司生产（工作）经营需要的特殊工作岗位，员工离开后给公司造成生产（工作）损失的，视损失情况给以支付赔偿费用。（5）员工违反本方案规定的条件解除劳动合同或用工协议或者违反劳动合同或用工协议中约定的保密事项
38、或给公司造成泄密事故对公司造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任和法律责任。（6）劳动合同或用工协议约定的其他赔偿费用。（八）劳动合同或用工协议的终止。劳动合同或用工协议期满即终止执行。（九）工资及劳动社会保险待遇。1、工资待遇依据公司生产经营特点和经济效益情况，实行岗位技能工资与经济效益相结合的工资制度。具体有关规定按照公司岗位技能效益薪酬实施细则执行。2、员工劳动社会保险待遇即员工养老保险、失业保险等及住房公积金均按国家有关规定标准执行，属员工个人应缴纳的部分由公司从员工本人工资收入中代为扣缴。市场业务员和临时用工按合同或用工协议规定处理。3、员工退休时按现岗位身份和国家有关规定办理。4、其
39、他有关劳动保险待遇，按照公司有关规定执行。（十）劳动争议的调解和仲裁。1、劳动争议处理的范围包括公司与员工之间的下列劳动争议：（1）因公司解除员工劳动合同或用工协议和员工辞职、自动离职发生的争议。（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。（3）因履行劳动合同或用工协议发生的争议。（4）法律、法规规定应当依照有关劳动争议处理规定处理的其他劳动争议。2、公司设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），调解委员会负责调解本公司发生的劳动争议。（1）调解委员会由员工代表、公司代表、工会代表组成。（2）员工代表由公司职代会（或员工大会。下同）推举产生；公司代表由法人指定；工
40、会代表由公司工会委员会指定。（3）调解委员会主任由公司工会代表担任，办事机构设在公司工会委员会。3、调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。4、劳动争议的仲裁及处理按国家有关规定执行。（十一）其他有关规定。1、对已经签订劳动合同或用工协议的员工，根据公司生产（工作）需要，本着平等竞争、择优聘用上岗的原则，同时签订上岗合同，对被聘用或被任命的员工，在签订劳动合同或用工协议时已明确了工作岗位及有关内容和要求的，视为签订上岗合同。2、公司因生产（工作）需要，有权对员工的工作岗位进行必要的调整，并由人力资源部负责以书面形式通知本人，员工不得无理拒绝安
41、排。原劳动合同或用工协议中已明确的工作岗位随之变更，以重新调整后的工作岗位为准，并记入本人档案。3、对已签订了劳动合或用工协议且非本人原因和责任下岗，后又经组织调整仍未被聘用上岗和暂时不符合岗位工作要求又未被解除劳动合同或用工协议的员工，均视为待岗员工（由于本人原因和责任造成下岗的，一切责任由本人负责，公司不再负责安置，并与本人解除劳动合同或用工协议）。（1）对待岗员工实行待岗和转岗培训，培训期间达到规定的培训学分的发给一定的生活费。（2）根据公司生产经营实际，在待岗期间公司协助本人将其纳入城镇居民最低生活保障。（3）孕期或者产期的女员工，由本人申请，经公司批准可给予不超过一年的假期，放假期间
42、不发工资。（4）对不服从临时安置的待岗员工和未经公司批准而擅自离职、离开公司的，公司不发给生活费，并给予解除劳动合同或用工协议。4、员工可申请辞职。5、公司因生产需要增加用工时，优先依次录用待岗员工。6、员工因外出上学、入伍、调离工作（含借调）、退休、擅自离职、离开公司、解除劳动合同或用工协议等情况的，在离岗、离开公司前与公司的有关一切手续，均按有关规定办理、结清。逾期不结清的，公司不给予办理转移手续，必要时通过劳动仲裁机构或司法部门处理解决。7、劳动合同或用工协议的正常管理工作由公司人力资源管理部门负责管理。8、逐步健全和完善公司劳动关系的协调机制和新的劳动人事用工管理运行机制。9、健全考核
43、制度，定期对公司和员工个人双方履行劳动合同或用工协议的情况进行考核。公司履行劳动合同或用工协议的情况由公司职代会和工会定期审议考核，个人履行劳动合同或用工协议的情况采取自上而下的方式逐级考核。第四章 劳动考勤管理第十九条 工作时间。除国家规定的正常法定假以外，公司原则上每周休假一天，实行每周六天工作日,每月考勤时间自上月26日至次月25日止。同时根据公司生产经营需要实行弹性工作制。公司员工上班统一实行点名制度。外出办事，统一实行出门证制度。第十九条 请休假的审批程序和权限。（一）副总经理或相当职务和中层正职管理人员（包括临时主持工作的中层副职）或相当职务的请休假（注：包括各种假。所有员工的婚丧
44、产假先由公司人力资源管理部门审核登记，病假由县级以上医院出示诊断证明后，再报批准。下同），分别由总经理和主管经理批准；其他员工的请休假在三天之内的，由所在部门、车间主管领导批准，在三天以上的由主管经理批准。（二）员工请假，必须要在事先采用书面形式向所在部门、车间主管领导提出请假申请，逐级批准后方可休假（除因病住院或交通堵塞或意外事故等特殊情况，可采用电话或委托他人以书面的形式请假外，返回公司出示有关手续后，给予考勤，否则按旷工对待。其他情况一律由本人亲自办理）。未经批准，擅自离开工作岗位的，一律按旷工处理。（三）请假条的内容。包括事由、所请休假的名称、起止时间、请假人、申请日期，审核人、批准人
45、签字。（四）员工的请休假，一定要做到实事求是，严格按照请假要求办理，绝不允许采用当时所休假与其他假互相替换的做法。对不按照请假要求办理的或请假条中的内容不齐全，以及用其他假替换的，一律按旷工处理。是旷工的，按旷工有关规定的两倍处罚款。第二十条 劳动考勤的相关规定。（一）有列情况之一者，视为迟到或早退。1、上班点名后30分钟以内进公司者为迟到。2、提前30分钟离岗下班者为早退。3、无出门证外出30分钟以内者为早退。（二）有以下行为之一者，按旷工处理，以本人月工资收入折算成日收入的两倍扣罚，并取消当月各种政治、物质奖励资格。1、迟到30分钟及以上者。2、早退30分钟及以上者。3、无出门证出门超过3
46、0分钟及以上者。4、无故不上班的。5、未提前办理或续办请假手续，或者手续不符合要求，或未经批准擅自离厂的，或无故超假的。6、无正当理由，不服从工作分配和调动指挥的。7、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的。8、无正当理由和手续，不按时或不参加公司、部门、车间、班组的学习和集体活动、劳动的。（三）因公出差的考勤按批准的派差单予以计考勤。（四）公司员工的考勤应本着实事求是的原则，一律实行公开考勤，如实记录当天的工作内容，做到按日考勤、请休假日期（包括医院病假诊断证明书日期、工伤日期等）与考勤日期相一致，准确记录，保证原始考勤的真实、准确和完整，发现问题及时反映。（五）各部门、车间的考勤统一由核算员（统计员）负责考勤，班（组）由班（组）长考勤，车间人数较少的可直接由车间统计员考勤。各部门、车间的领导要对本部门、车间考勤的准确性负完全责任。1、对不符合请假要求，考勤员给予考勤的，给予考勤员停工一天处理；严重者调离工作岗位。2、凡系本部门、车间在册员工，无论何原因一律都应汇总在当月的考勤记录中，并注明事由。3、不得记录无任何工作内容的考勤，即空白考勤，做到当天（月、年）缺勤时间和当天（月、年）实际出勤时间相加等于当天（月、年）全勤时间即应出勤时间。4、确保原始考