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1、A类简答题一、 超事业部制的主要优点缺点（一）优点 1.可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势。 2.超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向。 3.能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将时间精力集中在企业重大战略性决策上。 4.有利于为最高领导层培养出色的接班人。（二） 缺点 1.会加大企业内部的横向、纵向的协调及沟通的工作量，降低决策及执行的效率。 2.也会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。二、 网络组织及一般流程型组织相比的特点 1.具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织。 2.组织结构的扁平化。 3.流
2、程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷相应。 4.具有突出企业自身的核心能力。 5.工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本。 6.企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟。 7.各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势。 8.企业规模小型化趋势更为明显。 9.要求有更为完善的网络技术。三、 网络型组织结构的优缺点（一）优点 1.能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应。 2.能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置。 3.促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求。 4.能够降低企业
3、管理成本，使中小型企业迅速成长。 5.能够促进组织中每个成员提高其核心竞争力。 6.有利于促进员工注重团队工作和合作。（二）缺点 1.由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权。 2.不同企业的组织文化，其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关系难以协调。 3.容易使企业潜在对手急速增加。 4.容易暴露组织成员的专有技术，其知识产权被侵占。 5.企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题。四、 工作岗位作为一个子功能单元，有诸多因素制约和影响 1.相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。 2.劳动条件和劳动环境的状况。 3.服务、加工的劳动对象的复杂性、
4、多样性的影响。 4.本部门对岗位任务和布标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。 5.本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主管判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位于调整的影响。 7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。 8.软环境条件的影响。五、制定企业人力资源规划的基本程序 1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2.根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基
5、础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 5.人员规划的评价及修正。六、企业各类人员计划的编制 1.编写人员配备计划。 2.编制人员需求计划。 3.编制人员供给计划。 4.编写人员培训计划。 5.编写人力资源费用计划。 6.编写人力资源政策调整计划。 7.对风险进行评估并提出对策。七、影响人力资源需求预测的一般因素 1.顾客的需求变化（市场需求）。 2.生产需求（或者企业总产值）。 3.劳动力成本趋势（工资状况）。 4.劳动生产率的变化趋
6、势。 5.追加培训的需求。 6.每个工种员工的移动情况。 7.员工的出勤率。 8.政府的方针政策的影响。 9.工作小时的变化。 10.退休年龄的变化。 11.社会安全福利保障。八、制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本想人力资源管理制度的原因，人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参及本项人力资源管理活动的人员责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当村收的基本原则和具体要求。 4.说明本项人力资源管理制度设计
7、的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。 6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体要求。 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及及之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利及义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出
8、必要说明。九、企业员工素质测评的具体实施准备阶段 1.收集必要的材料。 2.组织强有力的测评小组。 3.测评方案的制定。 （1）确定被测评对象范围和测评目的 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标及参照标准。 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准。 （4）选择合理的测评方法。十、笔试设计及应用的基本步骤 1.成立考务小组 2.制定笔试计划 3.设计笔试试题 4.监控笔试过程 5.笔试阅卷评分 6.笔试结构运用十一、笔试存在的问题及主要对策 1.建立笔试命题的研究团队 2.针对招聘岗位的级别以及及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 3.根据岗位的级别及分类，实施针对性命题。 4.实施专家试卷整
9、合及审核制度。十二、员工招聘时应注意的问题 1.简历并不能代表本人 2.工作经历比学历更重要 3.不要忽视求职者的个性特征 4.让应聘者更加地了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7.关注特殊员工 8.慎重做决定 9.面试考官要注意自身形象十三、企业员工培训规划的内容 1.培训的目的 2.培训的目标 3.培训对象和内容 4.培训范围 5.培训的规模 6.培训的时间 7.培训的地点 8.培训的费用 9.培训的方法 10.培训的教师 11.规划的实施十四、年度培训计划的基本内容 1.培训目标 2.培训时间及地点 3.培训内容及课程 4.培训负责人及培训师 5.培训
10、对象 6.培训教材及相关工具 7.培训形式及培训方法 8.培训预算十五、年度培训计划设计的主要步骤（重要）1.培训需求的诊断分析 2.确定培训对象 3.确定培训目标4.根据岗位特征确定培训项目和内容 5.确定培训方式和方法6.做好培训经费预算及控制 7.预设培训评估项目和工具8.年度培训计划的确定方式十六、培训课程的构成要素（重要） 1.课程目标根据环境的需要而定 2.课程内容以实现课程目标为出发点去选择并组合 3.课程教材切合学员实际，提供足够信息 4.教学模式有效体现课程内容，采用配套的组织及教学方法 5.教学策略教学程序的选择，教学资源的利用 6.课程评价对课程目标及实施效果的评价 7.
11、教学组织学院的班级授课制和分组式授课制 8.课程时间短、平、快，要求充分利用 9.培训空间可超越教室的空间概念 10.培训教师培训课程的目标和内容要求而定是培训课程的执行者 11.学员培训课程的主体十七、管理培训课程设计要素 1.课程目标根据环境的需要而定 2.课程内容以实现课程目标为出发点去选择并组合 3.课程模式有效体现课程内容，采用配套的组织及教学方法 4.课程策略教学程序的选择，教学资源的利用 5.课程评价对课程目标及实施效果的评价 6.培训教材切合学员实际，提供足够信息 7.培训时间短、平、快，要求充分利用 8.培训空间可超越教室的空间概念 9.学习者学习背景及学习能力 10.执行者
12、理解课程设计思想的主持人及教师十八、接班人计划的实施流程 1.评估关键岗位确定继任需求 2.确定核心人才素质特征，构筑素质模型 3.选拔继任计划候选人 4.培养核心人才继任者 5.接班人培训计划实施及反馈 十九、培训成果的四级评估体系 1.反应评估：在课程刚结束是，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 2.学习评估：着眼于对学习效果的度量。(受训者在知识、技能、态度行为等方面的学习收获) 3.行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 （受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进） 4.结果评估：在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。 （受训者在一定时期内取得的
13、生产经营或技术管理方面的业绩）二十、培训成果评估的五项重要指标 1.认知成果（学习评估） 可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 2.技能成果（学习评估、行为评估） 可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等达到的水准。 3.情感成果（反应评估） 可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征 4.绩效成果（结果评估） 可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度 5.投资回报率 指培训项目的货币收益和培训成本的比较二十一、培训评估报告的攥写（综合分析） （一）攥写
14、评估报告的要求 1.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。 2.组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。 3.评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。 4.评估者必须以一种圆满的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。 5.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估报告。 6.要注意报告的文字表述及修饰。 （二）攥写评估报告的步骤 1.导言 2.概述评估实施的过程 3.阐明评估结果 4.解释、评论评估结果和提供参考意见 5.附录
15、6.报告提要 二十二、绩效考评指标体系的设计方法1. 要素图示法将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，加以分析研究，确定需考评的绩效要素。2. 问卷调查法采用专门的调查表，在调查表中提出要素和指标，对相关人员调查，确定绩效考评指标体系的构成。3. 个案研究法通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。4. 面谈法通过及各类人员访问和谈话收集有关资料，作为确定考评要素的依据。5. 头脑风暴法寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径及方法。二十三、问卷调查法的具体步骤 1.根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，
16、详细地采集及工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 2.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标，并进行初步筛选。 3.用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，作出准确的界定。 4.根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的形式，调查对象范围，实施步骤和方法。 5.设计调查调查问卷。 6.发放调查问卷 7.回收调查问卷，汇总，取得最后调查结果。 二十四、绩效考评指标体系的设计程序 1.工作分析 2.理论验证 3.进行指标调查，确定指标体系 4.进行必要的修改和调查二十五、提取关键绩效指标的程序和步骤1. 利用客户关系图分析工作产出客户关系图是通过图示的 方法显
17、示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。2. 提取和设定绩效考评的指标（SMART原则）原则要求正确的方法1具体的S切中目标，适度细化，岁情景环境变化2可衡量的M数量化的，行为化的，数据或信息具有可获得性3可实现的A在付出努力之后可以实现，在是当时空范围内可以实现4相关性的R具有相关性，且密切相关的5有时限的T可以采用时间单位计量，关注产出效率3. 根据提取的关键指标设定考评标准考评标准是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。4. 审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：1） 工作产出是否为最终产品2） 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价3） 关键绩效考评指标
18、的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标4） 关键绩效指标和考评标准是否有可操作性5） 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间5. 修改和完善关键绩效指标和标准二十六、绩效考评误差的识别1. 分布误差 2.晕轮误差 3.个人偏见 4.优先和近期效应 5.自我中心效应 6.后继效应 7.评价标准对考评结果的影响 二十七、360度考评方法的优缺点（一） 优点 1.360度考评具有全方位、多角度的特点 2.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 3.360度考评有助于强化企业的核心价值观。 4.360度考评采用匿名考评方法，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行
19、评价，保证考评结果的有效性。 5.360度考评充分尊重组织成员的意见。 6.360度考评加强了管理者及组织员工的双向交流，提高组织成员的参及性。 7.促进员工个人发展。（二）缺点 1.360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。 2.360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致。 3.360度考评收集的信息比单渠道考评方法要多得多，增加了收集和处理数据的成本。 4.在实施360度考评过程中，如果不当，可能会在组织内造成紧张气氛。二十八、实施360度考评需要注意的问题 1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 2.实施360度考评方法。 3.
20、上级主管应及每位考评者进行沟通。 4.使用客观的统计程序。 5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 6.准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 7.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受考评的员工无法获知任一考评者的评价意见。 8.不同的考评目的决定了考评内容的不同，应注意的事项也有所不同。二十九、基于信息化绩效考评的优势 1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题。 2.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。 3.保持了整个考评过程的适时性和动态性。 4.大大降低了考评成本。 5.增加了绩效考评的保密性。三十、绩效反馈面谈的程序 1.为双方营造一个和谐的面谈气氛
21、2.说明面谈的目的、步骤和时间 3.讨论每项工作目标考评结果 4.分析成功和失败的原因 5.及被考评者讨论考评的结果 6.及被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标 7.对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出建议 8.双方达成一致，在绩效考评表上签字。三十一、绩效管理系统总体评估的内容及方法（一）内容 1.对管理制度的评估 2.对绩效管理体系的评估 3.对绩效考评指标体系的评估 4.对考评全面全过程的评估 5.对绩效管理系统及人力资源管理其他系统的衔接评估（二） 方法 1.座谈法 2.问卷调查法 3.查看工作记录法 4
22、.总体评价法（1） 总体的功能分析 （2）总体的结构分析 （3）总体的方法分析（4） 总体的信息分析 （5）总体的结果分析三十二、薪酬市场调查的基本程序 1.确定调查目的 2.确定调查范围 3.选择调查方式 4.薪酬调查数据的统计分析 5.攥写薪酬调查报告三十三、薪酬满意度调查结果的分析实例（一）调查结果存在的问题 1.该公司三类人员的薪资水平低于市场水平。 2.对一般员工而言，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 3.对中级管理人员而言，该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在
23、薪资制度上得不到体现。 4.对高级管理人员而言，公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。（二） 对策建议 1.通过市场调查，对该公司的薪资水平进行全面，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 2.加强企业对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 3.确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系。 4.一般员工宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。 5.对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构。 6.公司高层管理人员实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。三十四、生产性岗位
24、纵向分级的方法1. 选择岗位评价要素 2.建立岗位要素指标评价标准表3. 按照要素评价标准对各岗位大丰，并根据结果划分岗级。4. 根据各岗位的岗级同意归入相应的岗等。三十五、技能薪酬制技能薪酬制是一种以员工技术和能力为基础的薪酬 1.技能薪酬制的前提（1） 明确对员工的技能要求 （2） 制定实施及技能薪酬制度配套的技能评估体系（3) 将薪酬计划及培训计划相结合 2.技能薪酬的种类（1） 技术薪酬：以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工。 （2） 能力薪酬：主要使用及企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。 以基础能力为基础的薪酬 以策略能力为基础的薪酬三十六、经营者年薪制有其特定的
25、内涵及条件 （一）内涵 1.实行年薪制的企业，经营者的利益及员工的利益相分离，而及企业利益相联系。 2.经营者的年薪及员工薪酬制度相分离，而及工作责任、决策风险、经济效益挂钩。 3.年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。 4.经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。（二） 条件 1.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 2.明确的经营者业绩考核指标体系。 3.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。（三） 组成形式 1.基本薪酬加风险收入 2.年薪加年中奖金三十七、制定薪酬制度的基本程序 1.确定薪酬策略 2.岗位评价及分类 3.薪
26、酬市场调查 4.薪酬水平的确定 5.薪酬结构的确定 6.薪酬等级的确定 5.企业薪酬制度的实施及修正三十八、薪酬制度常见的问题 1.薪酬战略缺失 2.薪酬理念缺乏 3.没有一套合理的薪酬体系 4.薪酬结构失衡 5.职业发展通道缺乏，导致加薪通道单 6.岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足 7.薪酬调查依据缺乏 8.薪酬和绩效关联性不强 9.忽视非经济薪酬的激励作用 10.薪酬激励不及时三十九、企业年金制度的设计程序 1.确定补充养老金的来源 2.确定每个员工和企业的缴费比例 3.确定养老金支付额度 4.确定养老金的支付形式 5.确定实行补充养老保险的时间 6.确定养老金基金管理办法。四十、企
27、业补充医疗保险制度的设计程序 1.确定补充医疗保险基金的来源及额度。 2.确定补充医疗保险金支付的范围。 3.确定支付医疗费用的标准。 4.确定补充医疗保险基金的管理办法。四十一、工资集体协商的实施步骤1.提出方应该实现向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等、另一方接到协商意向书后、应及20日内给及书面答复，并及提出方共同进行工资集体协商2.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求在协商开始前5日内，提供及工资集体协商有关的真实情况和资料3.协商形成的工资协商草案，应提交职工代表大会或者职工大会讨论审议4.协商双方达成一致意见后，有企业行政方制作正式工资
28、协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。四十二、职业安全卫生预算编制审核程序（重要） 1.企业最高决策部门决定总体目标和任务，提前下达到中层和基层单位 2.劳动安全卫生管理职能部门要求制定具体目标，提出本单位的自编预算 3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 4.企业预算委员会成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行 5.编制费用预算 6.编制直接人工预算 7.根据企业相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核四十三、积极营造劳动安全卫生环境(一) 营造劳动安全卫生观念环境 1. 企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。2.2. 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。 (二)营造劳动安全卫生制度环境 1.建立健全的劳动安全卫生管理制度。2. 严格执行各项劳动安全卫生规程。3. 奖惩分明。(三) 营造劳动安全卫生技术环境 1. 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2. 完善劳动场所设计，实现工作场所优化3 劳动组织优化 四十四、劳动争议仲裁的基本制度 1.仲裁庭制度 2.一次裁决制度 3.合议制度 4.回避制度 5.管辖制度 6.区分举证责任制度