2014年人力资源考试真题.docx

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1、第二局部 理论学问（26-125题，共100道题，满分为100分）一、 单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反响程度。（A）劳动力供应量 （B）劳动力供应率（C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率答案：C，根底P827、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ）（A）摩擦性失业 （B）技术性失业（C）构造性失业 （D）季节性失业答案：A，根底P2028、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力（A）劳动法 （B）宪法（C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章

2、答案：B，根底P3329、劳动法律关系是一种（ ）（A）劳动关系 （B）双务关系（C）正向关系 （D）法务关系答案：B，根底P4230、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ）（A）主体 （B）内容（C）客体 （D）对象答案：D，根底P4231、消费者市场是指全部为了（ ）而购置物品或者效劳的个人和家庭所构成的市场。（A）家庭消费 （B）个人消费（C）市场消费 （D）社会消费答案：B，根底P7532、（ ）供应的产品不行储存，无法转售，且不行触知。（A）效劳市场 （B）商品市场（C）技术市场 （D）金融市场答案：A，根底P7533、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人

3、们就倾向于据此推论其他方面的特征。（A）光环效应 （B）投射效应（C）首因效应 （D）刻板印象答案：A，根底P10234、（ ）是组织酬劳体系设计和施行的第一原则（A）公允公正 （B）鼓励性（C）效率优先 （D）灵敏性答案：A，根底P10635、（ ）是指指导着更情愿界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目的。（A）构造维度 （B）认可维度（C）关切维度 （D）敬重维度答案：A，根底P12436、人力资本是经济资本中的核心资本，其缘由在于人力资本的（ ）（A）时效性 （B）创立性（C）收益性 （D）积累性答案：B，根底P15237、职业教化不包括（ ）。（A）就业前的职业教化 （B）农村职

4、业技术教化（C）就业后的职业教化 （D）特别职业技术教化 答案：D，根底P17138、（ ）为企业员工的考核，晋升供应了根据。（A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计（C）人员流淌统计 （D）人员需求支配答案：A，P3（新P14）39、岗位劳动规则不包括（ ）。（A）时间规则 （B）行为规则（C）考核规则 （D）协作规则答案：C，P4（新P15）40、岗位管理学问实力标准的内容不包括（ ）。（A）实力要求 （B）年龄要求（C）学问要求 (D) 阅历要求答案：B，P5（新P16）41、以下不属于消费岗位操作标准内容的是（ ）。（A）岗位的职责和主要内容（B）岗位人员学问技能要求（C）岗位各项任务的

5、数量和质量要求（D）完成各项任务的程序和操作方法答案：B，P6（新P17）42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。（A）二者的应用范围一样（B）二者的概念内涵一样（C）二者的计量单位不同（D）二者是对人力消耗所规定的限额答案：A，P26（新P43-44）43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的根本根据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（ ）。（A）工作成果 （B）时间效益（C）劳动效率 （D）工作实力 答案：C，P28（新P46）44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。（A）比例定员标准 （B）综合定员标准（C）效率定员标准 （

6、D）设备定员标准答案：B，P37（新P49、55）45、（ ）不属于行为标准。（A）品德标准 （B）状态仪表标准（C）劳动纪律 （D）员工业务进步答案：D，P4446、以下关于人工本钱的说法错误的是（ ）（A）消费型企业的人工本钱比例低于科研消费型企业（B）商业型企业的人力资源费用低于消费型企业的人力资源费用（C）实行市场焦点战略企业的人工本钱比例低于实行产品差异化战略的企业。（D）实行本钱事先战略企业的人工本钱比例低于实行产品差异化战略的企业。答案：C，P55（新P65）47、同一组织内的员工有一样的文化背景，可能会产生（ ）的现象。（A）团体思维 （B）惯性思维（C）逆向思维 （D）发散思

7、维答案：A，P59（新P70）48、人才沟通中心的特点不包括（ ）。（A）一般建有人才资料库 （B）针对性强（C）适于热门人才的聘请 （D）费用低廉答案：C，P63（新P75）49、（ ）担当着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。（A）职业技术学校 (B)人力资源部门（C）就业中介机构 (D)费用低廉答案：C，P63（新P75）50、一般在面试开场时，宜承受（ ）的提问方式，以缓解面试惊惶气氛。（A）开放式 （B）封闭式（C）清单 （D）假设式答案：A，P75（新88）51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。（A）学习实力 （B）道德品质（C）人格特性 （D）指导实力答案：D，P79（新91

8、）52、测评者不布置议题，在进展过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（ ）。（A）无指导小组探讨 （B）案例分析法（C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法答案：A，P80（新P92-93）53、（ ）不属于人员配置的原理。（A）要素有用原理 （B）品尝对应原理（C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新P105-107）54、（ ）的组织效率最高。（A）以人员为标准进展配置 （B）以单向选择为标准进展配置（C）以岗位为标准进展配置 （D）以双向选择为标准进展配置 答案：D，P95（新P113-114）55、灵敏的工作时间制度不包括（ ）。（A）对班制 （B）弹性工作制（C）

9、分职制 （D）非全时工作制答案：A，P105（新P125-126）56、现代培训活动的首要环节是（ ）。（A）确定培训目的 （B）选择培训范围（C）设计培训支配 （D）分析培训需求答案：D，P115（新P131）57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。（A）流程图 （B）支配表 （C）分类表 （D）一览表答案：C，P13058、一般而言，员工培训完毕后的工作不包括（ ）。（A）引导学员心态 （B）发放调查问卷（C）向培训师致谢 （D）评估培训效果答案：A，P137（新P207）59、培训效果评估的内容不包括（ ）。（A）新学问新技能驾驭的程度 （B）企业运营本钱降低的程度

10、（C）企业经营绩效改良的程度 （D）受训人员工作改良的程度答案：B，P144（新P164）60、模拟训练法可以（ ）。（A）供应互教互学的时机 （B）让学员驾驭更多业务学问（C）进步处理问题的实力 （D）让学员驾驭更多理论学问答案：C，P151（新P192-193）61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。（A）扶植企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑（C）选择探讨主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解答案：C，P151（新P192）62、管理者培训适用于培训（ ）。（A）核心管理人员 （B）高层管理人员（C）技术管理人员 （D）中低层管理者答案：D，P152（新P193）63

11、、针对（ ）的培训开发，应承受讲义法、工程指导法、演示法、参观等培训方法。（A）根底理论学问 （B）创立性（C）解决问题实力 （D）技能性答案：A，P156（新P197）64、（ ）又称T小组法，简称ST法。（A）案例分析法 （B）管理者训练（C）头脑风暴法 （D）敏感性训练答案：D，P152（新P193）65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为详细考评程序设计和（ ）。（A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计（C）绩效管理目的设计 （D）管理的总流程设计答案：D，P168（新P219）66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。（A）30%-4

12、0% （B）40%-50%（C）60%-70% (D)80%-90%答案：C，P17167、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的根本单元。（A）考评 （B）引导（C）沟通 （D）协作答案：A，P175（新P224）68、（ ）一般是在绩效管理初期进展。（A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈（C）绩效支配面谈 （D）绩效指导面谈答案：C，P184（新P270）69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效支配的目的进展比照，找寻工作绩效的差距和缺乏的方法。（A）程度比拟法 （B）横向比拟法（C）纵向比拟法 （D）目的比拟法答案：D，P188（新P275）70、绩效考评方法中可以抑制员工优异表

13、现与较差表现的共生性的考评方法为（ ）。（A）目的管理法 （B）绩效标准法（C）直线指标法 （D）成果记录法答案：B，P206（新P255）71、干脆形式的薪酬不包括（ ）。（A）根本工资 （B）绩效工资（B）年终分红 （D）额外津贴答案：C/D，P210/（新P283）72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。（A）内部回报 （B）外部回报（C）干脆回报 （D）间接回报答案：A，P210（新P283）73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。（A）本地区平均消费程度 （B）社会平均工资程度（C）劳动就业实际状况 （D）劳动消费率增长率答案：A/D，P216/（新P3

14、80）74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于消费过程困难、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。（A）因素比拟法 （B）排列法（C）关键事务法 （D）评分法答案：D，P243（新P334）75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。（A）登记误差 （B）随机误差（C）系统误差 （D）内部误差答案：A，P22976、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。（A）15日 （B）30日（C）60日 （D）90日答案：B，P265（新P352）77、经济社会最普遍、最根本的社会关系是（ ）（A）经济关系 （B）法律关系（C）劳动关系 (D)政治关系答案

15、：C，P26878、（ ）是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。（A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系（C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系答案：C，P27079、劳动法律关系主体不包括（ ）。（A）企业 （B）个体经济组织（C）社会团体 （D）劳动行政部门答案：D，P27180、（ ）的根本特点是表达国家意志。（A）劳动法律关系 （B）劳动关系（C）劳动法律法规 （D）劳动合同答案：C，P27581、根据主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。（A）部门集体合同 （B）基层集体合同（C）行业集体合同 （D）地区集体合同答案：A，P278（新P391）8

16、2、关于同等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。（A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同（C）两者的程序不同 （D）两者的目的一样答案：D，P292（新P358-359）83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，根据规定程序填写的统一表格。（A）汇总报表 （B）满足度调查表（C）例会制度 （D）劳动管理表单答案：D，P293（新P360）84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ）（A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准（B）工作时间由法律干脆规定或者由劳动合同约定（C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间（D）在综合计算时间制下，法定节假

17、日工作的计为延长工作时间答案：C，P302（新P374-376）85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退诞消费、工作岗位、终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（A）一至三级 （B）一至四级（C）八至十级 （D）七至十级答案：B，P313（新P421）二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分）86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ）(A)小时工资率实际工作时间（B）小时工资率标准工作日小时数（C）日工资率标准工作周日数（D）小时工资率标准工作日数（E）日工资率合格产品数量答案：ABC，根底P1687

18、、政府支出包括（ ）。（A）财政税收 （B）政府购置（C）政府赠与 （D）转移支付（E）政府呆坏账答案：BD，根底P2388、社会保险特征包括（ ）。（A）自由性 （B）社会性（C）互济性 （D）补偿性（E）知情权答案：BCD，根底P3289、常见的本钱导向定价法包括（ ）。（A）随行就市定价法 （B）本钱加成定价法（B）盈亏平衡定价法 （D）目的收益定价法（E）边际本钱定价法 答案：BCDE，根底P90-9190、群体决策的优点有（ ）。（A）能比个体决策须要更少的时间（B）能供应比个体决策更为丰富和全面的信息（C）能供应比个体决策更多的不同的决策方案（D）能增加决策的可承受性（E）能增加决

19、策过程的民主性答案：BCDE，根底P11791、人本管理原则包括（ ）。（A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系（C）员工个人与组织共同开展 （D）满足社会的须要（E）以人为中心构建企业组织形态答案：ABCE，根底P145-14892、人本管理机制详细包括（ ）。（A）目的机制 （B）压力机制（C）约束机制 （D）保障机制（E）选择机制答案：BCDE，根底P148-14993、创新是把一种从没有过的消费要素和消费条件的“新组合”引入消费体系，包括（ ）。（A）引进新产品 （B）引进新技术(C)实现企业的新组织 （D）开拓新市场（E）引进消费装备设备答案：ABCD，根底P16894、人员规则是对

20、企业人员的（ ）的整体规则。（A）总量 （B）供应(C) 构成 (D) 需求（E） 流淌答案：ACE，P1-295、定员定额标准的内容包括（ ）。（A）岗位培训标准 （B）岗位员工标准（C）时间定额标准 （D）双重定额标准（E）产量定额标准答案：CDE, P 5（新P16）96、为了使岗位工作丰富化，应留意到达（ ）。（A）任务的整体性 （B）任务的多样化（C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位（E）留意信息沟通与反响答案：ABCE，P1797、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。（A）噪音 （B）温度(C) 空气 （D）湿度（E）厂区绿化答案：ABCDE，P1898、工作岗位定员主要根据（ ）

21、等因素来确定定员人数。（A）工作量 （B）工作任务（C）岗位区域 （D）工作效率（E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新P49）99、审核人工本钱预算的方法包括（ ）。（A）留意比拟分析费用运用趋势（B）保证企业支付实力和员工利益（C）留意检查工程尤其是子工程是否齐全（D）留意内外部环境变更，进展动态调整（E）关注国家有关规定和发放标准的新变更答案：ABD，P52-54（新P62-64）100、内部招募存在明显缺乏，主要表达在（ ）。（A）简洁抑制创新 （B）选择难度大，时间长（C）增加招募本钱 （D）可能会造成确定冲突（E）影响内部员工的主动性答案：AD，P59（新P70）10

22、1、（ ）属于内部招募方法。(A) 举荐法 （B）校园聘请（C）档案法 （D）网络聘请（E）布告法答案：ACE，P62（新P73-74）102、在面试评估阶段可承受的评估方式包括（ ）。（A）专家式评估 （B）评语式评估（C）团队式评估 （D）评分式评估（E）分析式评估答案：BD，P72（新84）103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。（A）思维实力 （B）想象实力（C）身体实力 （D）体质素养（E）心理运动实力答案：CE，P78（新P90-91）104、情境模拟测试法比拟适宜聘请（ ）。（A）效劳人员 （B）销售人员（C）科研人员 （D）管理人员（E）事务性人员答案：ABDE，P78（

23、新P91）105、效度评估中的效度主要有（ ）。（A）意料效度 （B）内容效度（C）总体效度 （D）从侧效度（E）平均效度答案：ABD，P85（新P99）。106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。（A）确定培训目的 （B）进展培训评估（C）有效施行培训 （D）设计培训支配（E）计算培训本钱答案：ACD，P115（新P131）107、分析培训需求时应关注（ ）。（A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责（C）受训员工存在的问题 （D）受训员工阅历阅历（E）受训员工的期望和真实想法答案：ACE，P120108、承受绩效差距分析模型方法进展培训需求分析时，可以分为（ ）等几个阶段。

24、（A）觉察问题 （B）明确目的（C）预先分析 （D）归纳总结（E）需求分析答案：ACE，P126109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参与的培训的（ ）。（A）类型 （B）本钱（C）特征 （D）性质（E）评估方法答案：ACD，P132110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。（A）仿真性 （B）超时空性（B）自主性 （D）低本钱性（E）平安性答案：ABCE，P156（新P197）111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。（A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应（C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应（E）与培训目的及课程目的相适应答案：ABD

25、E，P157（新P198）112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。（A）考评者的多少 （B）考评者的个人素养（C）考评者对被考评者的熟识程度 （D）考评者的工作阅历（E）考评者对考评指标及标准的理解程度答案：ABCD，P172（新P222）113、一个良好的绩效考评表格，要进展的检验包括（ ）。（A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度（C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性（E）考评表格的困难简易程度答案：ADE，P179114、为了保证绩效面谈的质量，进步信息反响的有效性，信息反响应具有（ ）（A）真实性 （B）系统性（C）针对性 （D）主动性（E）刚好性答案：ACDE

26、，P187（新P273-274）115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。（A）工时利用率 （B）顾客不满足率（C）顾客投诉率 （D）不合格返修率（E）产品包装缺损率答案：BCDE，P206（新P255）116、工资总额的标准统计为国家（ ）供应了重要根据。（A）计算经济补偿金 （B）理解人民的收入程度（C）计算离休退休金 （D）理解人民的生活程度（E）计算最低工资标准答案：ABCD，P213（新P286）117、要使员工的薪酬可以更好地表达内部公允的原则，就应当实现（ ）。（A）以岗定事 （B）以人定岗（C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬（E）以岗位定基薪答案：CDE，P223（新P

27、310）118、岗位劳动责任主要包括（ ）。（A）质量责任 （B）管理责任（C）看管责任 （D）平安责任（E）消耗责任答案：ABCDE，P226（新P314）119、合理确定人工本钱的方法包括（ ）。（A）销售净额基准法 （B）附加值基准法（C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法（E）劳动支配率基准法答案：ACE，P258-260（新P342-344）120、员工福利管理的原则包括（ ）。（A）共享性原则 （B）协调性原则（C）必要性原则 （D）合理性原则（E）支配性原则答案：BCDE，P262（新P346）121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项在同等协商一

28、样的根底上签订的书面协议。（A）劳动酬劳 （B）休息休假（C）工作时间 （D）保险福利（E）试用期限答案：ABCD，P278（新P394-395）122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。（A）合法性（B）是规定劳动关系的协议（C）意思表示全面与一样性（D）是定期的书面合同，生效需经特定程序（E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订答案：BDE，P278（新P395）123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。（A）互利互惠、力求双赢 （B）恳切守信，公允合作（C）兼顾双方的合法权益 （D）互相敬重、同等协商（E）遵遵遵遵守法律律律律、法规和国家有关规定答案：BCDE，

29、P279-280（新P396-397）124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。（A）个人参与 （B）合作参与（C）岗位参与 （D）间接参与（E）组织参与答案：ACE，P291（新P356）125、劳动者应当被认定为工伤的状况包括（ ）。（A）患职业病（B）受到机动车事故损害（C）外出期间受到损害（D）在工作期间和工作场所内，因工作缘由受到事故损害（E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力损害答案：ADE，P312（新P418）专业共享沟通平台，尽在QQ群：123207362；欢送Vxin关注公众号：管理智识（ID：glzs100）！2014年5月人力资源管理师（三级）专业实力局

30、部真题及参考答案一、简答题（本题共2题，第1小题14分，第2小题16分，共30分）1.简述在整顿劳动组织时，可承受哪些方法改良过细的劳动分工？解析：P92-93 （新P112-113）1.扩大业务法将同一性质（技术程度相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。2.充溢业务法将工作性质与负荷不完全一样的业务重新进展分工。3.工作连接法将严密联络的工作交给一个人（组）连续完成。4.轮换工作法将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。5.小组工作法将若干持续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。6.兼岗兼职7.个人包干负责2.简述企业各项福利总额预算支配的制定程序和内容（1

31、6分）解析：P263 （新P349）各项福利总额预算支配的制定程序和内容如下：1该项福利的性质：设施或效劳；2该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度预算、效果意料、效果评价标准；5根据薪酬总额支配和工资、奖金等支配，检查该项福利支配的本钱是否能限制在薪酬总额支配内。二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某地机场年度旅客吞吐量近800多万人，在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅

32、客流量的日益增长，为了进步效劳质量，尽可能地削减旅客的等待时间，机场旅客客服效劳中心从2013年起，又增加了10各值机柜台。同时，承受新的工作轮班方式，即每个值机柜台配置3名员工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其间轮番支配吃饭和休息（但不能超过1个小时）。员工轮番倒班如遇法定节假日上班时，一律根据国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航航班旅客出港的须要，该中心还根据航班运行的变动状况，装备确定数量人员负责夜航值机效劳。根据过去3年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为98%。请根据本案例答复下列问题：（1） 承受劳动效率定员法核算出该旅客效劳中心201

33、3年值机柜台定员总人数。（10分）解析：P30（新P47）本题应当承受劳动效率定员法中特别形式的按设备定员方法计算。须要开动的设备台数=20+10=30（台）（2分）每台设备开动的班次为1（1分）每名员工在同一时间可以看管的设备台数为1/3，即工人看管定额为1/3；（2分）所以，2013年值机柜台定员总人数为92（1分）（2） 推行新的每个员工“工作1天休息2天”的工作轮班制度后，值机柜台员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10分）解析： （新P377）1）因为法定节假日和休息日都支配上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天数为365/3121.67（天）（2分）2）员工每天的早

34、上6：00上班，晚上22:30下班，其间休息1个小时，那么每个班次一个员工工作时间为15.5小时 （2分）每个员工按“工作1天休息2天”的工作轮班制度，那么全年实际工作工时=365/315.51885.8小时 （2分）3）劳动法规定的标准工作时间为（36552211）8=2000小时（2分）4）全年实际工作工时1885.8小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮番倒班如遇法定节假日上班时，一律根据国家标准补付加班工资。所以是合法的。（2分）三、综合分析题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分）1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有确定

35、技术或经营管理程度，又能娴熟运用英语与客户进展沟通的专业人员，但囿于当地人才市场的局限性，常常出现人才供不应求的状况，极大的影响了海外市场业务的开展。因此，公司指导确定从企业内部选拔一批既有工科背景，又到达确定外语程度的新毕业的高校生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制定一个实在可行的培训支配，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培育出50名左右的特地人才。人力资源部经过细致的探讨，制定了一个详细施行方案。在该施行方案中，提出的第一项任务就是要求培训工程主管进展一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地搜集培训需求信息。请结合本案例，答复以下问题：（1）可承受哪些方法搜集这批

36、受训者真实、全面的培训需求信息？（10分）解析：P122-124可以承受的培训需求信息的搜集方法有：（一）面谈法 （1分）这种方法有利于培训双方互相理解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支持；而且能使培训对象更深化地相识到工作中存在的问题和自己的缺乏，激发学习的动力和参与培训的热忱。但会在确定程度上可能会影响员工的工作；占用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1分）（二）重点团队分析法 （1分）这种方法是在培训对象中选出一批熟识问题的员工作为代表参与探讨，以调查培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。但是对协

37、调员和探讨组织者要求高；可能导致小组探讨时大家不会说出自己真实想法，反映真实状况；使得某些问题的探讨可能会限于形式。（1分）（三）工作任务分析法 （1分）这种方法以工作说明书、工作标准或工作任务分析记录表作为确定员工到达要求所必需驾驭的学问、技能和看法的根据，将其和员工平常工作中的表现进展比照，以推断员工要完成工作任务的差距所在。（1分）（四）视察法 （1分）这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有干脆的理解。但视察员工须要很长的时间，视察效果受培训者对工作熟识程度影响，另外，视察者的主观偏见也会对调查结论有影响。（1分）（五）调查问卷 （1分）问卷调查发放简洁，节约双方时间，本钱

38、低，所得资料来源广泛。 但调查结果是间接获得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1分）（2）在获得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6分）解析：P120-121分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进展归类、整理（1分）培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对搜集到的信息进展分类，并根据不同的培训调查内容的须要进展信息的归档，同时要制作表格对信息进展统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1分）2.对培训需求进展分析、总结（1分）对搜集上来的调查资料进展细致分析，从中找出培训需求。此时

39、应留意个别需求和普遍需求、当前需求和将来需求之间的关系。要结合业务开展的须要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进展排序。（1分）3.撰写培训需求分析报告（1分）对全部的信息进展分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查信息为根据，不能以个人主观看法做出结论。（1分）2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很惊惶，大家争论纷纷。公司承受强迫分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级，个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。假设员工有一次被排在最终一级，员工

40、降一级，假设有两次排在最终一级，则下岗进展培训，培训后根据考察的结果确定其是否重新上岗，假设上岗后再排在最终一级，则被淘汰，培训期间只发给根本生活费。主观与员工对此都有意见，但公司照旧强迫执行。财务部主管吴经理每年都为此挖空心事，把谁评为E档都不适宜。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽搁工作，吴经理没方法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到如今还耿耿于怀，今年不行能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？请结合本案例，答复下列问题：（1） 财务部是否适宜承受强迫分布法进展绩效考评，为什么（8分）解析：财务部不适宜运

41、用强迫分布法进展绩效考评（2分），其缘由是：强迫分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么根据正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在确定的比例关系，在中间的员工应当最多，好的、差的是少数。（3分）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强迫分布法的前提。（3分） （2） 强迫分布法有何优点和缺乏？（8分）解析： P199 （新P246）优点：承受这种方法，可以避开考评者过分严厉或过分宽容的状况发生，抑制平均主义。 （4分）缺乏：1）假设员工的实力分布呈偏态，该方法就不适宜了。2）只能把员工分

42、为有限的几种类别，难以详细比拟员工差异；3）不能在诊断工作问题时供应精确牢靠的信息。（4分）3、 某制药股份（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时，期间支配工间操一次，时间为20分钟，这20分钟计入每日8小时工作时间。职工每月工资不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制药公司从人才市场聘请了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作时间为每日8小时，每周40小时，上

43、、下午各4小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于2500元。技术工人上班后觉察车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。局部工人向分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于2800元。但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18分）解析：P283-287（新P402-404）（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1分）（2）劳动法第35条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力.制药分厂属于制药公司的一局部，受集体合同的约束和

44、标准，因此，该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4分）（3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对这局部工人同样具有效力。 （4分）（4）集体合同规定第6条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动酬劳等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5分）（5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4分）1）按每月工资不低于2800元，补齐所欠差额；2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于2800元标准支付分厂工人工资；3）由于工作环境特别，应适当增加休息时间，并供应确定的防护用具；4）劳动合同其他条款照旧有效。