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1、精品学习资源第一部分职业道德 第 1 25 题，共 25 道题一、职业道德基础理论与学问部分 一 单项选择题 第 1 8 题1、关于道德的说法中，正确选项 ；(A) 道德是一种社会规范性力气(B) 道德是领导意志的集中表达(C) 个体的道德表现差异很大判定一个人的道德优劣是不行能的(D) 普遍良好的道德仅仅是人的和善愿望而已2、与法律相比，道德 ；(A) 产生得时问晚(B) 比法律的适用范畴广(C) 内容上显得特别笼统(D) 评判标准难以确定3、关于企业形象，正确的说法是 ；(A) 文明礼貌是企业形象的核心与关键(B) 企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况(C) 企业形象是社会公
2、众和企业员工对企业的整体印象和评判(D) 通过长久、大规模的媒体宣扬，就能树立起企业形象欢迎下载精品学习资源4、在企业文化中，居于核心位置的是 ；(A) 企业礼俗(B) 企业价值观(C) 企业作风(D) 规章制度5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产；对这句话，精确的懂得是 ；(A) 企业存在着无形资产和有形资产两种形式(B) 人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值(C) 人是企业进展的打算性因素(D) 企业的无形资产是一种神奇的物质6、员工处理与领导的关系时正确的做法是 ；(A) 即使知道领导的决策是错误的也要不折不扣地执行(B) 对
3、于领导模糊交办的任务要模糊执行(C) 假如不同意领导的看法要敢于随时说出自己的想法(D) 一般不越级汇报工作7、科学进展观指的是 ；(A) 科学进展，高效进展，健康进展(B) 以科学为本科学、平稳、顺当进展(C) 以人为本，全面、和谐、可连续进展(D) 以人为本，科学、高教、健康进展8、关于职业劳动，正确的说法是 ；欢迎下载精品学习资源(A) 职业劳动是人们无亲的选择(B) 职业劳动是人们谋生的手段(C) 职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果(D) 职业劳动是人生的全部内涵 二 多项选择题 第 9 16 题9、以下言语中，属于职业忌语的是 (A) “有完没完”(B) “我就这态度”(C)
4、 “我解决不了，情愿找谁找谁去”(D) “后边等着去”10、关于职业责任，正确的说法是 (A) 职业责任属于道德范畴，而不属于j 击律范畴(B) 凡是社会职业，都有明确的职业责任规定(C) 只有明文规定的职业责任，才必需履行(D) 职业责任具有肯定的强制性11、一般情形下人的职业抱负实现的条件是 (A) 个人内在条件(B) 社会需要(C) 后天努力程度(D) 领导赏识欢迎下载精品学习资源12、诚信的内涵包括 ；(A) 真实(B) 信任(C) 不欺诈对方(D) 不欺诈自己13、以下做法中属于不诚恳劳动的是 ；(A) 某员工利用因特网技术胜利下载了竞争对手的设计软件(B) 某电脑供应商在消费者购买
5、的电脑上安装了盗版的操作软件(C) 某员工完成某项工作原方案需要8 天，实际上用了 18 天(D) 某员工在参考别人软件的基础上，制作了本公司的财务软件14、从业人员保守企业隐秘正确的做法是 ；(A) 闲谈莫涉及企业的核心技术(B) 制作所谓的假隐秘散发出去困惑竞争对手(C) 向亲用好友叙述企业内幕时，要掌握在很小的范畴内(D) 企业有危害社会和国家的“隐秘”；要敢于揭露15、关于坚持真理，正确的观念是 (A) 真理往往把握在少数人手中要树立信任少数人的观念(B) 书本学问往往是错误的；破除本本主义不再信任书本学问(C) 老师的话往往不肯定正确要敢于对老师得出的结论提出质疑(D) 树立实践观点
6、坚持实践是检验真理的唯独标准16、关于节俭，正确的说法是 ；欢迎下载精品学习资源(A) 节俭纯届个人之事不相宜作为普遍性的要求(B) 节俭是物质短缺时代的特别要求在物质产品充裕情形下无须节俭(C) 节俭是安邦定国的法宝，由于国家的进展进步时时需要节俭(D) 节俭作为一种美德，不应以财宝多寡作为评判的前提二、职业道德个人表现部分 第 1725 题答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案；请在答题卡上将所选择答案的相应宇母涂黑；17、你路遇熟人，与之打招呼，结果对方“视而不见”，没有回应，你会 ；(A) 感到没有面子，下次不再主动打招呼了
7、(B) 感到这人突然有了变化；心想，他不是升官了，就是发财了(C) 心想，他走路时真专心(D) 心想，他遇到了什么不开心的事情了18、在单位工作时你会 ；(A) 怕有的人说三道四不敢多与异性同事交往(B) 怕顿导挑剔自己的工作总是逃避与同事说话(C) 怕信息传导错误不在背地对人评头论足(D) 怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会留意分寸19、假如你在某个问题上与其他同事存在看法分歧；彼此争辩猛烈，但你信任你自己的观点是正确的；在争辩终止时，你会 ；欢迎下载精品学习资源(A) 直截了当告知对方：“你确定错了”(B) 规劝对方：“做人不要顽固为什么要死死抱着错误的东西当真理呢”(C) 邀请对方：
8、“我不信任说服不了你，我们找时间再争论”(D) 和对方讲：“尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到很多”20、在与同事们闲聊时，你通常会 ；(A) 说说学习、工作的感受(B) 聊聊自己家里的事情(C) 聊聊新闻(D) 传播小道消息2l 、你与同事交往时，常用的方式是 ；(A) 时不时地搞个小型聚餐(B) 基本没有什么来往(C) 常常利用午餐时间或工作问隙找人聊谈天(D) 等同事来找自己22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的一位伴侣无意问发觉了这瓶酒，但这时只剩下半瓶，你会 ；(A) 怀疑酒被人偷偷喝掉了(B) 心想可能遂渐挥发了(C) 心想幸好剩下半瓶，可以款待伴侣(D) 怀疑
9、自己记忆不精确了23、一次，你的一位很健谈、很有学识的伴侣不请自到，来你家做客，这位伴侣穿戴邋遢、坐卧随便，你的妻子 丈夫 是一位爱干净的人；你伴侣的这些举动惹得你的妻子 丈欢迎下载精品学习资源夫 怒形于色；你会 ；(A) 告知妻子 丈夫 ，自己并没有请他来做家里(B) 委婉地告知伴侣，你自己一舍儿有事情要做，不能多陪伴侣说话(C) 耐心听伴侣聊下去，由于他很有学识(D) 示意妻子 丈夫 回避一下24、办公室的张小姐体态肥胖，今日上班时穿了件在你看来很不得体的衣服张小姐征求你对她的服装的看法你会 (A) 告知张小姐她穿这忭衣服显得更难看(B) 对张小姐说穿衣服只是形式保持良好的心态更重要(C)
10、 对张小姐说你自己觉得好是最重要的(D) 告知张小姐自己的看法是不精确的征求别人看法吧25、在日常工作和生活中对于自己所接触的那些人，你一般会 (A) 接触一次就能够记住对方的姓名、容貌(B) 只有多接触几次；才能记住对方(C) 总也记不住对方是谁，常常会弄混淆(D) 不管能不能记住对方但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情其次部分理论学问26 125 题，共 100 道题，满分为 100 分一、单项选择题 26 85 题，每题 1 分，共 60 分；每道题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑26、收入差距的衡量指标是；(A) 国民收入欢迎下载精品学习资源(B) 基尼系数
11、(C) 人均GDP(D) 需求弹性27、 是政府通过调剂利率来调剂总需求水平，以促进充分就业、稳固物价和经济增长的一种宏观经济管理对策；(A) 财政政策(B) 货币政策(C) 金融政策(D) 收入政策28 、 是 雇 员 与 雇 主 在 劳 动 过 程 中 的 权 利 义 务 关 系 ；(A) 劳动合同关系(B) 劳动行政法律关系(C) 劳动法律渊源(D) 劳动服务法律关系29、不具有法律效力；A立法解释B任意解释C司法解释D行政解释30、 PDCA循环法的四个阶段包括检查执行方案处理，其正确排列次序为；ABCD3l、 企 业 是 指 企业的声 誉、人力、财力 和物 力 ；A销售能力B实力C服
12、务能力D潜力32、 团 队 生存 、 改进和 适应 变 化 着 的 环 境 的能力是 ；A绩效成果欢迎下载精品学习资源(B) 成员满意度(C) 团队学习(D) 外人满意度33 、 是 指 最 先 的 印 象 对 人 的 知 觉 产 生 的 强 烈 影 响 ；(A) 光环效应(B) 投射效应(C) 首园效应(D) 刻板印象34、领导者的主要任务是供应必要的支持以帮忙下属达到他们的目标，并确保他们的目 标 与 群 体 和 组 织 的 目 标 相 互 配 合 、 协 调 一 致 ；(A) 路径一目标理论领导理论的权变模型与模型的内容应；(B) 情境(C) 费德勒(D) 参35、 现代 人力 资源 管
13、 理(A) 以事为中心(B) 以企业为中心(C) 以人为中心(D) 以社会为中心36 、 在 管 理 形 式 上 现 代 人 力 资 源 管 理 是 (A) 静态管理(B) 权变管理(C) 动态管理(D) 权威管理37,人力资源开发日标的整体性不包括 (A) 目标制定的整体性(B) 目标实施的整体性(C) 各个目标问不孤立(D) 目标设计的针对性38、是对企业总体框架的设计(A) 战略规划(B) 组织规划欢迎下载精品学习资源(C) 人员规划(D) 岗位规划39 、 工 作 岗 位 分 析 的 最 终 成 果 是 形 成 岗 位 规 范 和 (A) 培训制度(B) 工作说明书(C) 工资制度(D
14、) 任务计划表40 、 为 企 业 员 工 的 考 核 、 晋 升 提 供 了 依 据 (A) 工作岗位分析(B) 工作岗位设计(C) 人员流动统计(D) 人员需求计划41、 影响 劳动 环境 的 因 素不 包括(A) 温度与湿度(B) 工作地组织(C) 工作丰富化(D) 照明与色彩42 、依据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于(A) 按设备定员(B) 按比例定员(C) 按效率定员(D) 按岗位定员43、 企业劳 动定员 标准的 特征不 包括(A) 法定性(B) 拄术性(C) 精确性(D) 统一性44、 亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准(
15、A) 比例定员标准(B) 综合定员标准(C) 效率定员标准欢迎下载精品学习资源(D) 设备定员标准45、制度化管理的优点不包括相织的分需离要为织的基需础要(A) 个人与权利(B) 适合现代小型企业组(C) 以理性分析(D) 适合现代大型企业组46 ， 是 对 企 业 管 理 各 基 车 方 面 规 定 的 活 动 框 架 (A) 管理制度(B) 业务规范(C) 技术规范(D) 行为规范47、选择聘请渠道的主要步骤有：分析单位的聘请要求；确定适合的聘请来源； 分 析 潜 在 应 聘 人 员 的 特 点 ； 选 择 适 合 的 招 募 方 法 ； 排 序 正 确 的 是 ；ABCD48、 关于发
16、布广告 ，描述 不正确 的是欢迎下载精品学习资源(A) 广告是内(B) 有 广 泛 的 宣最常用的方法之一部招募传效果， 可 以 展 示 单 位 实 力欢迎下载精品学习资源(C) 发 布 广 告 要 注 重 广 告 媒 体 的 选 择 和 广 告 内 容 的 设 计(D) 工 作 空 缺 的 信 息 发 布 迅 速 能 够 在 一 两 天 内 就 传 达 给 外 界49 、 承 担 着 双 重 角 色 既 为 单 位 择 人 ， 也 为 求 职 者 择 业 ；(A) 职业技术学校(B) 劳动部(C) 就业中介机构(D) 再就业服务中心50、 在面 试过 程中 ， 考 官不 应该；(A) 刨造融
17、洽的气氛聘者了解单定聘应者 的聘知 识者技的现实状况否和 非被智 力录素用质(B) 让应位(C) 决是(D) 了 解 应能欢迎下载精品学习资源5l、 要 求 应 聘 者 对 某 一 问 题 做 出 明 确 的 答 复 (A) 清单式提问(B) 封闭式提问(C) 举例式提问(D) 开放式提问52 、 在 做 出 最 终 录 用 决 策 时 ， 错 误 的 做 法 是 ；BA尽量不使用能全面求衡全量的责方备法DC必须坚使持用全“部少的而衡量精方”法53、 情景 模拟 适用 于 测 量员 工的(A) 学习能力(B) 道德品质(C) 人格特性(D) 表达能力54, 恫一应聘者使用两种对等的、内容相当的
18、测试，测试结果之间的一样性称为；A稳定系数BD内C外在在一等一致值致性性系系系数数数55 、 是 考 虑 选 拔 方 法 是 否 有 效 的 一 个 常 用 指 标 (A) 预测效度(B) 同饲效度(C) 内容效度(D) 异侧效度55、人员培训活动的起点是(A) 培训目标的确定(B) 培训计划的确定(C) 培训师资的选定(D) 培训需求的确定欢迎下载精品学习资源57 、 培 训开 始 实 施以 后 要 做 的 第 一 件 事 情是 介 绍 ， 具 体 内 容 不 包括 (A) 破冰活动(B) 学员自我介绍(C) 培训主题介绍(D) 确认培训时问58 、 评 估 的 重 要 途 径 是 了 解
19、受 训 者 对 培 训 工 程 的 反 应 (A) 情感成果(B) 认知成果(C) 技能成果(D) 绩效成果59 、 是 指 教 师 按 照 准 备 好 的 讲 稿 系 统 地 向 受 训 者 传 授 知 识 的 方 法 (A) 讲授法(B) 专题讲座法(C) 研讨法(D) 案例研讨法60 、 是 指 企 业 通 过 为 某 些 员 工 分 派 具 体 任 务 对 其 进 行 培 训 的 方 法 ；(A) 工作指导法(B) 个别指导法(C) 工作轮换法(D) 特别任务法61 、不属于案例研究法；(A) 案例分析法(B) 个案分析法(C) 工作指导法(D) 事件处理法62 、 又 称 T小 组
20、法 简 称 STSensitivityFrainiag法 (A) 头脑风暴法(B) 管理者训练(C) 模拟训练法(D) 敏感性训练63、要用“以人为本”的指导思想和治理理念制定培训制度保证制度的 欢迎下载精品学习资源(A) 稳定性和连贯性(B) 稳定性与现实性(C) 周期性和变化性(D) 创新性和变革性64、不属于场地拓展训练游戏；(A) 高空断桥(B) 接力赛跑(C) 空中单杠(D) 扎筏泅渡65 、 是 企 业 单 位 组 织 实 施 绩 效 管 理 活 动 的 准 就 和 行 为 的 规 范 (A) 绩效管理制度(B) 绩教管理目标(C) 绩效管理方法(D) 绩效管理内容66 、 在 考
21、 评 的 组 织 实 旖 阶 段 应 关 注 的 事 项 不 包 括 ；A考评信息的虚假程度B考评的准确性C考D评考结评果的的反公埴正方式性67 、 要 求 参与 者 事 先 准 备一 些 问 题， 而 且 要 把握 提 问 和 倾听 的 时 机；(A) 双向倾听式面谈(B) 绩效计划面谈(C) 单向劝导式面谈(D) 绩效指导面谈68、关键事件法的缺点是A无法为考评者提供客观事实依据B记录和观察费时费力C不能了解下属如何消除不良续效D不能贯穿考评期始终69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为 ；(A) 关键事件法(B) 行为观察法欢迎下载精品学习资源(C) 强制分布法(
22、D) 目标管理法70、 应当充分表达企业的价值观和经营理念，以及人力资源治理进展战略和策略的要求；(A) 绩效管理程序设计(B) 绩效管理方法设计(C) 绩效管理制度设计(D) 绩效考评标准设计71、 是指以较长的时问为单位运算员工的劳动酬劳，国内常使用“薪水”一词；A薪酬B工资C薪资D薪金72 、影响企 业整体薪酬水平的因素 不包括；A产品的需求弹性B工会的力量CD企业职的务薪或酬策略岗位73 、 适 当 拉 开 员工 之闻的薪酬差 距体现了原就；A对外具有竞争力B对员工具有激励性C对内具有公正性D对成本具有控制性74 、 五 一 期 问 小 李 在 公 司 加 班 ， 公 司 应 支 付
23、给 小 李 工 资 的 报 酬 ；A150B200C300D40075、 是一种岗位评判方法；适用于能随时把握较为具体的市场薪酬调查资料的企业(A) 关键事件法欢迎下载精品学习资源(B) 评分法(C) 因素比较法(D) 捧列法76 、 分 类法 是 一 种典 型 的 岗 位 评 价 方 法 ，关 于 它 的 描 述 不 正 确 的是 ；(A) 划分类别是关键(B) 成本相对较高(C) 适用大企业管理岗位(D) 对精度要求高77、 是指在特别情形下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度(A) 标准工作时间(B) 正常工作时间(C) 计件工作时间(D) 缩短工作时间78、 只能是雇主与雇
24、员之问的关系，而不行能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系；(A) 法律关系(B) 劳动关系(C) 权利义务(D) 法律规范79、 是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权益义务关系的协议；(A) 集体协议(B) 劳动关系(C) 集体合同(D) 劳动台同80 、 指 雇 员与 雇 主 在 实 现现 实 的 劳动 过 程 中 所发 生 的 权 利义 务 关 系；(A) 劳动法律关系(B) 法律关系(C) 劳动合同关系(D) 劳动关系81、 是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和毁灭，具有一定法律后果的活动欢迎下载精品学习资源(A) 劳动法律关系(B) 劳动法律事实
25、(C) 劳动法律事件(D) 劳动法律行为82、依据劳动法的规定； 由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的由职工代表代表职工与企业签订；(A) 劳动台同(B) 专项协议(C) 集体协议(D) 集体合同83、 表达国家意志掩盖全部劳动关幕通常为调整劳动关系应当遵循的原就性规范和最低标准；法律法规动关系法律关系动台同担法律责任；体合同的规定合同规定的义务同规定义务不当合同规定的义务目标型调查法选择法表示法(A) 劳动(B) 劳(C) 劳动(D) 劳84、应承(A) 企业违反集(B) 个人不履行集体(C) 工会履行集体合(D) 工会不履行集体85、不属于A(B) 序数(C) 正误法(D) 描述调
26、查二、多项选择题 86 125 题，每道题 1 分，共 40 分；每题有多个答案正确，请在答 题 卡 上 将 所 选 答 案 的 相 应 字 母 涂 黑 ； 错 选 、 少 选 、 多 选 ， 均 不 得 分 86、失业粪型分为；(A) 摩擦性失业(B) 技术性失业(C) 结构性失业(D) 季节性失业欢迎下载精品学习资源(E) 阶段性失业87、 劳 动 力 市 场 的 制 度 结 构 要 素 有 (A) 工会(B) 最低社会保障(C) 劳动力需求量(D) 最低劳动标准(E) 劳动力供给量包括助权原就88，劳动法的基本原就(A) 物质帮(B) 适用性原就(C) 劳动关系民主化原就(D) 灵活性原
27、就(E) 保证劳动者劳动权的原就89、下面属于劳动权的是(A) 平等就业权(B) 劳动报酮权(C) 自由择业权(D) 休息休假权(E) 职业培训权90 、 企 业 战 略 的 实 质 是 实 现 之 间 的 动 态 平 衡 (A) 外部环境(B) 内部环境(C) 企业实力(D) 战略目标(E) 长远发展9l、包装策略主要包括(A) 相似包装策略(B) 差别包装策略(C) 组合包装策略(D) 复用包装策略(E) 附赠品包装策略92、 心 理 测 验 按 测 验 的 方 式 可 分 为 ；欢迎下载精品学习资源(A) 情商测验(B) 纸笔测验(C) 操作测验(D) 口头测验(E) 情境测验93、人力
28、资本投资的特性有；A收益形式单一化B动态性C谁投资谁收益D连续性E收益形式多样化94 、 从 内 容 上 看 ， 人力 资 源 规 划 可 分 为 A组织规划B企业组织变革规划C人员规划D人力资源费用规划E战略规划95 、 工作岗 位分析 信息的 主要来 源有(A) 直接观察(B) 事件访谈(C) 工作日志(D) 书面资料(E) 同事报告96 、定员定额标准的内容包括(A) 岗位培训规范(B) 岗位员工规范(C) 时间定额标准(D) 双重定额标准(E) 产量定颧标准97, 工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源治理供应基本依据实现 ；(A) 物尽其用(B) 适才适所(C) 人尽其才(D) 人事
29、相宜欢迎下载精品学习资源(E) 位得其人98 、 按 照 定 员 标 准 的 综 合 程 度 ， 企 业 定 员 标 准 可 分 为 (A) 比例定员标准(B) 概略定员标准(C) 详细定员标准(D) 单项定员标准(E) 综台定员标准99 、 企 业 人 力 资 源 管 理 制 度 规 划 的 基 车 原 就 包 括 (A) 共同发展原就(B) 学习与创新并重(C) 保持制度稳定(D) 符合法律的规定(E) 适合企业特点100 、 外 部 招募 的 优 势主 要 体 现 在；适应性较快利于招聘一流人才带来新思想利于带树来立良新好方形象法AB有CD有E101 、属于内部招葬方法；(A) 推荐法(
30、B) 校园招聘(C) 档案法(D) 网络招聘布告法及到等几个方面(E) E102 、简历的筛选应涉(A) 审查应聘者的隐私(B) 审查简历中的逻辑性(C) 分析苘历内部结构(D) 审查简历的客观内容(E) 对简历的整体印象103 、 在 面 试 过 程 中 ， 考 官 应 该 做 到 欢迎下载精品学习资源(A) 让应聘者充分理解和尊重自己(B) 创造一个融洽的会谈气氛(C) 让应聘者了解应聘单位的情况(D) 了解应聘者的知识和技能(E) 决定应聘者是否通过本次面试104 、劳动环境优化的内容包括(A) 办公桌安排(B) 噪声(C) 温度和湿度(D) 空气(E) 照明与色彩105 、效度评估中的效度主要有；(A) 预测效度(B) 内容效度(C) 信度效度(D) 同循效度(E) 内部一致性106 、培训需求分析是的前提；(A)