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1、自考人力资源管理复习资料 第一章 绪论 一, 人力资源的含义及特点？ 二, 人力资源管理的含义？ 三, 简述人力资源管理的目标及功能？ 人力资源管理活动领域分别是：工作分析及设计，人力资源规划，招募及甄选，培训及开发，绩效考核，薪资构造，奖金及福利。 人力资源管理的模式：产业模式, 投资模式, 参及模式, 高敏捷性模式。 人力资源管理的四个开展阶段：, 初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心, 人事管理阶段：以工作为中心, 人力资源管理阶段：人及工作的相互适应, 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 人力资源战略的类型：累积型战略, 效用型和帮助型三种。 四, 人力资
2、源战略的特征？点 五, 人力资源战略及企业战略的关系类型：整体性这是人力资源战略制定的首选方法, 双向型, 独立性。 六, 试述人力资源管理的开展趋势？ 人力资源管理者所应具备实力：经营实力, 专业技术学问及实力, 变革管理实力, 综合实力。 组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。为了实现组织战略目标 ，人力资源管理活动可以划分为：获得, 整合, 保持, 开发, 限制及调整。 第二章 工作分析 现代工作分析思想起源于美国。 早期的工作分析主要是对工作信息进展定性描述。 一, 什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？点 二, 工作分析的意义？点 三, 工作分析的原那么？点
3、 一般来说，收集工作信息的根本方法包括：视察法, 问卷法, 写实法, 访谈法, 参及法等。 , 视察法是工作分析中最简洁的方法，运用视察法时需留意几个原那么稳定原那么, 信任原那么, 隐藏原那么, 详尽原那么, 代表性原那么, 沟通原那么 , 访谈的主要内容涉及工作设置目的, 工作内容, 工作性质及范围以及任职者所负的责任。 运用时把握的原那么敬重原那么, 互动原那么, 倾听原那么 及访谈法的优点及缺占？ , 问卷法从内容上划分为：职位和人员 ，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由答复所提的问题，比方：“请简要表达你的主要工作任务 , 写实法是主要通过对实际工作内容及过
4、程的照实记录，到达工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法 四, 工作分析流程包括哪些程序？点 打算阶段主要解决的问题？点 收集信息阶段包括的内容？点 分析阶段是整个工作分析过程的核心局部 包括哪些？点 五, 在编制工作说明书时应留意的问题？点 工作标准是工作人员为完成工作，所须要的学问, 技术, 实力及所应具备的最低条件的书面说明。 工作设计是世纪年头出现的新的人力资源管理思想。 传统的工作分析已经不能满足开展的要求，工作轮换, 工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变更要求以及员工的需求。 工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本变更，旨在向工作供应更具挑战
5、性的工作。 第三章 人力资源规划 人力资源规划是人力资源管理全部活动的根底和起点。 一, 人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？ 二, 人力资源规划的目标？点 三, 人力资源规划应解决的根本问题？ 点 四, 人力资源规划的作用？ 点 人力资源规划分长期, 中期, 短期，一般长期是年，短期是年，中期介于前者之间。 组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和详细规划 五, 详细规划包括哪些方面？点 岗位职务规划包括组织的构造设计, 职位设置, 职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。 六, 人员配置规划包括哪些内容？ 点 七, 制定人办资源规划的原那么？点 人力资源
6、规划的流程：分析阶段, 制定阶段, 评估阶段。 人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境 人力资源规划评估阶段主要是对整个人力资源规划的有效性进展评估。 八, 影响组织人力资源需求的因素？点 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素。 人力资源需求预料分为现实人力资源需求, 将来人力资源需求和将来流失人力资源预料。 人力资源需求的预料方法：德尔菲法, 经验推断法, 趋势分析法, 比率分析法, 散点分析法, 回来预料法, 计算机预料法 影响人力资源供应的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。 在预料将来的人力资源供应时，首先要明确的是组织内部人员的特征。 九, 人力资源内部供应
7、预料的常用方法？点 一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来运用的 。 十, 建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？点 十一, 一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容？点 十二, 人力资源信息系统的功能？点 十三, 建立人力资源信息系统时应留意的事项？点 十四, 弹性人力资源规划的含义？ 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。 十五, 弹性人力资源规划应做好的工作？点 第四章 人员招募, 甄选及录用 一, 人员招募的含义？ 二, 如何提高招募的有效性？, 吸引足够多的求职者 , 选择相宜的招募渠道 , 组建一支称职的招募队伍 表达实力和视察实力是招募团队成员应具
8、备的最重要的实力。 三, 人员招募的根本流程？, 对空缺职位进展职位分析 , 确定根本的招募方案 , 拟定招募简章，发布招募信息 四, 一般优秀的招募简章应具备什么根本特征？点 人员招募的渠道包括企业外部招募和内部招募两类。 五, 内部招募的优缺点及需具备的条件？简述 六, 企业在实施招募广告时须要留意什么？点 七, 借助猎头公司招募时应坚持的原那么？点 八, 人员甄选的含义？ 一般来讲，甄要答复三个问题：, 应聘者能做什么？, 应聘者情愿做什么？, 应聘者是否相宜？ 成就测试是对一个人所学的学问和技能的一个根本的检测。 九, 提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？点 十, 当侯选人的素养差不
9、多时，怎样做出录用决策？点 第五章 人员测评方法 一, 人员测评的含义？ 二, 人员测评的功能和作用？ 人员测评的根本原理包括测评的理论根底和测评工具的测量指标两项根本内容。 人员测评得以实施的是因为：人及人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。 三, 测评过程的主要衡量指标？, 误差：包括随机误差和系统误差两种 , 信度：包括复本信度, 重测信度, 评分者信度, 效度 , 效度及信度的比拟, 工程分析, 常模 依据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评, 配置性测评, 开发性测评, 诊断性测评和鉴定性测评 四, 选拔性测评的特点及根本原那么？ 选拔性测评以选拔优秀人
10、员为目的 五, 诊断性测评的特点？点 诊断性测评是以了解素养现状为目的测评 六, 鉴定性测评的主要特点及根本原那么？ 七, 测评内容的筛选应留意的原那么？相关原那么, 明确原那么, 科学原那么, 独立原那么, 好用原那么 测评内容, 测评要素, 测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。 测评标准有两种根本形式：一种是依据测评内容及测评目的而形成测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延进展比拟而形成的标准。 八, 人员测评的常用工具？, 标准化纸笔测试：这是一种最古老而又根本的测试法, 面试：根本类型：非构造化面试, 构造化面试, 情境面试, 行为描述面试, 系列式面试, 小组面试, 压力面
11、试, 计算机协助面试, 一些有关面试的建议 九, 常用的情景模拟测验有哪几种？点 第六章 绩效考核及管理 一, 绩效及绩效考核的含义？ 二, 绩效管理的含义？ 三, 绩效管理强调的几个方面？点 四, 绩效考核的目的, 功能和原那么？ 绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改良。 绩效考核流程：方案, 实施, 应用。 五, 绩效标准设定的考前须知及绩效方案应包括的内容？ 全部的沟通方式主要可以分为两种方式：正式沟通和非正式沟通。 绩效反响最主要的方式是绩效面谈。 在制定绩效改良方案时应当留意：切合实际, 时间约束, 详细明确。 六, 绩效考核方法：, 图表评定法是考核绩效中最简洁也是最常用的工具 ,
12、 交替排序法依据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等 , 配比照拟法每一位员工依据全部的评价要素及其他员工进展两两经较 , 强制分布法强制分布法依据公司管理者想要到达的员工分布曲线效果进展评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例 , 关键事务法是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的视察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据，简述关键事务法的优点？点 , 行为锚定等级评价法 简述建立行为锚定等级评定表的步骤？点 七, 组织行为修正法的组成局部有哪些？点 绩效考核模式的新趋势包括：度反响评价和平衡记分卡 平衡
13、记分卡的核心思想是通过财务, 客户, 内部经营过程, 学习及成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系呈现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改良以及战略实施战略修正的目标。 八, 度反响评价的潜在作用有哪些？点 九, 考核过程中可能出现的问题及解决方法？ 十, 绩效面谈的目的？点 十一, 绩效面谈的主要类型？, 以制定开发方案为目的的绩效面谈, 以维持现有绩效为目的的绩效面谈, 以绩效改善方案为目的的绩效面谈 十二, 要使员工对工作绩效面谈满足，主持面谈的管理人员应留意哪些问题？点 绩效管理效果评估：信度, 效度, 可承受度, 完备性。 第七章 薪酬管理 一, 薪醉的含义？ 吸纳, 维系, 激励优秀
14、员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。 二, 薪酬的作用及原那么？ 影响一个组织薪酬体系设计的因素许多，大体上可以分为：战略, 职位, 资质, 绩效, 市场五种因素。 三, 薪酬调查的含义？ 四, 薪酬调查之前要先考虑的问题及薪酬调查的目的？ 衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的根本目的在于：消退由于不合理的工资支付构造造成的内部不公允的支付状况。工作评价一般包括两个内容：, 薪酬要素, 依据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重安排方案。 五, 工作评价的方法包括哪些？点 六, 工作评价的主要步骤和考前须知？ 薪酬模式分别是：职位工资制, 技能工资制, 绩效工资制和主要针对操作性工人
15、所实施的计时工资制, 计件工资制。 整体薪酬激励方案主要有两种方式：一种是以节约本钱为根底，二是以共享利润为根底 七, 整体薪酬激励方案包括：, 斯坎伦方案：是组织对员工在本钱降低方面做出奉献进展嘉奖的激励方案，它强调员工的权利。它有四项根本的原那么：一样性, 实力, 参及制, 公允性。, 拉克方案：它的根本假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。, 收益共享方案, 利润共享方案：必需考虑三个方面的问题：员工共享利润的比例, 安排方式和支付形式。, 员工持股方案, 股票期权方案, 其他：风险工资方案, 平衡记分卡。 八, 利润共享方案的优缺点？ 第八章 员工培训 一, 培训的
16、含义？ 员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质，职业品质方面主要包括：职业看法, 责任感, 职业道德, 职业行为习惯，这些必需和本企业的文化相符合。 培训的种类：岗前培训, 在岗培训, 离岗培训, 员工业余自学四种类型。 二, 在岗培训的步骤？点 三种有关学习的理论：经典条件反射理论, 操作条件反射理论, 社会学习理论。 典范的影响是社会学习理论的核心，典范对个体的影响包括四个过程：留意过程, 保持过程, 动务复制过程，强化过程。 员工培训的根本程序：, 培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正, 制定培训方案, 设计培训课程, 培训效果评估。 三, 绩效分析包括
17、的几个步骤？点 四, 培训课设计的九要素及考前须知？ 对培训效果可以从：反响, 学习, 行为, 成果几个指标进展评估。 培训的方法：讲授法培训中最普遍, 最常见的方法, 案例分析法, 角色扮演法, 研讨法。 第九章 组织职业生涯管理 一, 职业生涯的含义？ 职业生涯由行为和看法两方面组成。职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计及开发。 二, 职业选择的含义？ 帕森斯的人及职业相匹配的理论。霍兰德的人业互择理论：这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延长。 三, 个人职业生涯开展阶段：, 成长阶段从诞生到岁 , 探究阶段岁到岁 , 确立阶段岁到岁：这是大多数人职业生涯中的核心局部。, 维持阶段岁到
18、岁 , 下降阶段。 第十章 员工福利 一, 员工福利的含义？ 员工福利开展的三个阶段：早期开展阶段，成熟开展阶段和综合开展阶段。 员工福利的特点：集体性, 均等性, 补充性, 有限性, 补偿性, 差异性。 员工福利的类型：, 以给付方式可划分为货币型福利, 实物型福利及效劳型福利, 以员工福利发挥的功能为依据，可分为劳动条件福利，生活条件福利和人际关系福利。, 以福利制度是否具有强制性，可分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利又分为：社会保险包括：养老保险, 失业保险, 医疗保险, 工伤保险和生育保险和休假制度。 医疗保险根本原那么和覆盖范围：坚持“低水平, 广覆盖的原那么。 二, 员工福利的
19、作用？点 三, 员工福利方案的含义？ 福利本钱的负担：一是完全由企业负担，二是企业和员工共同负担，三是完全由员工负担。 四, 员工福利管理的含义？ 五, 员工福利管理的根本目标及原那么？ 六, 弹性福利方案的含义？ 弹性福利类型：附加型弹性福利类型, 核心加选择型弹性福利, 弹性支用账户, 福利“套餐。 七, 弹性福利方案的优缺点？ 第十一章 企业文化及人力资源管理 一, 企业文化的含义？ 二, 企业文化的特征？点 三, 企业文化的形式？点 企业文化的功能：一是对企业外环境的影响, 二是对企业经营管理的作用。 四, 简述企业文化的营建？点 五, 营建企业文化应遵循的原那么？点 企业文化的维系及传承可分为对内和对外两方面。 六, 简述企业文化变革的步骤？点 七, 企业文化变革的方式？点 第十二章 人力资源本钱管理 一, 人力资本的含义？ 二, 试述人力资本及物质资本的区分？点 三, 如何理解人力资源本钱的含义？ 人力资源本钱的分类：, 按发生的时间特性：原始本钱和重置本钱, 按是否实际发生：实支本钱和时机本钱, 接是否能干脆分清归属：干脆本钱和间接本钱, 按是否可以限制：可控本钱和不行控本钱。 四, 试述人力资源本钱的构成？ 五, 人力资源本钱的计量方法？点 六, 加强人力资源本钱管理的意义及有效措施？