人力资源管理复习资料 2.docx

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1、精品名师归纳总结人力资源治理期末复习一、单项题（ 10 小题，每道题 1 分,共 10 分1、 一个国家或的区的人口总体的数量表现，是指（B）。A 、人力资源B、人口资源C、劳动力资源D 、人才资源2、（ B）是人力资源的基础。A 、人力资本B、人口资源C、劳动力资源D 、人才资源3、依据中华人民共和国劳动法规定，中国劳动年龄的下限为（B）。A 、14 岁B、16 岁C、18 岁D 、20 岁4、具有内耗性的资源是（B）。A 、物质资源B、人力资源C、矿产资源D 、信息资源5、人力资源治理与人事治理的主要区分在（B）。A 、内容上B、观念上C、工作程序上D 、部门性质6、人力资源治理懂得正确选

2、项（D ）。A、以事为中心B、消费性部门C、视人为物D 、用人看重潜能7、（ D）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。A 、自然资源B、矿山资源C、物质资源D 、人力资源8、人的生命周期与其劳动才能之间的这种关系，打算了人力资源开发与治理的（B）。A 、能动性B、时效性C、内耗性D、再生性9、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它表达了人力资源（ A ）的特点。A 、再生性B、资本性C、时效性D、开发的连续性10、人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有方案有组织的去培育和挖掘，这一点表达出人力资源（ D）特点。A、再生

3、性B、资本性C、时效性D 、开发的连续性11、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（C）特性。A、活动性 B、时效性 C、变化性和不稳固性D 、能动性12、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（A ）A、“经济人”假设B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设13、主见集体奖，而不主见个人奖。这是哪种假设的思想？（B）A、“经济人”假设B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设14、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本治理哪方面的基本内容？（D ）A、人的治理第一 B、以勉励为主要方式C、积极开发人力资源D 、培育和发挥团队精

4、神15、明确目标责任，使其竞争，是进行人本治理的哪种运行机制？（B）A、动力机制B、压力机制C、约束机制D 、环境影响机制16、（ A ）是一种假设随着人的进展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因的而不断变化出多种多样的需要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。A、复杂人 B、社会人 C、经济人 D 、自我实现人17、（ C）是假设人的行为动机就是为了满意自己的私利，工作是为了得到经济酬劳的一种人性理论。A、复杂人B、社会人C、经济人D 、自我实现人18、组织治理活动的主体与客体是（A）。A、员工B、环境C、任务D 、信息19、主要目的是爱护人的基本

5、权力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本治理机制中（ C）。A、压力机制B、动力机制C、保证机制D、约束机制20、人本治理的主体是（A）。A、员工B 、 治理环境C、文化背景D 、价值观21、“复杂人”假设是由（D ）提出的。A、马斯洛B、泰罗C、法约尔D 、薛恩22、（ D ）是全面质量治理中广泛使用的一个概念。A、科学治理B、 目标治理C、时间治理D 、标杆治理23、19401960 年这段时间，在人力资源治理进展史上，属于（C）A、萌芽时期B、 科学治理时期C、人际关系时期D 、人本心理学时期24、与人本心理学时期相关的的人力资源理论是（D ）。可编辑资料 - - - 欢迎下

6、载精品名师归纳总结A、人际关系学说B、 科学治理C、道德经D、期望理论25、（ C）是指打算目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。A、战略治理B、组织战略C、战略规划D 、战术治理26、（ D ）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。A、人员配置B、员工培训开发C、绩效治理D、薪酬治理27、绩效治理中的SMART 原就中的S 是指设置绩效目标过程中的（A）。A、详细的B、可衡量的C、可达到的D 、高度相关的28、绩效治理中的SMART 原就中的A 是指设置绩效目标过程中的（C）。A、详细的B、可衡量的C、可达到的D 、高度相关的29、绩效标准中，能够直接衡量的客观数据

7、，一般是指绩效标准中的（A ）。A、基于财务的标准B、基于员工特质的标准C、基于组织特质的标准D 、基本员工行为的标准30、专心于员工对组织的中意度、责任感、忠诚度等，一般是指绩效标准中的（B）。A 、基于财务的标准B、基于员工特质的标准C、基于组织特质的标准D 、基本员工行为的标准31、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源治理战略中的（A ）。A 、人力资源引进与保留战略B、人力资源培训与开发战略C、人员绩效治理战略D 、薪酬战略32、服务于组织进展规划的人力资源需求，可行的人力资源供应等，属于人力资源治理战略中的（ D ）。A、人力资源引进与保留战略B、人力资源培训与开发

8、战略C、人员绩效治理战略D、人力资源中长期规划33、战略职业进展观的核心是（B）。A 、员工个人职业生涯和个人职业需求相匹配、和谐B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、和谐C、员工个人职业生涯实现与个人需求和组织需求同时匹配、和谐D 、以上均不正确34、影响人力资源供应最为基本的因素是（C）。A、人力资源供应状况B、人力资源流淌状况C、工资因素D 、非工资因素35、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（D ）。A、 学历高的人B、体会丰富的人C、人品好的人D 、实践动手才能强的人36、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（A）。A 、解决队伍结构中人员梯队问题B、解决员工思想

9、训练问题C、解决员工训练投入问题D 、解决组织文化培育问题37、人才队伍建设的核心是（C）。A、改革B、强化竞争C、才能建设D 、严格训练、从严监管38、依靠于专家的学问、体会和分析判定才能，对人力资源的将来需求做出长期猜测的方法是（B）。A、主观判定猜测法B、德尔菲法C、数学猜测法D、马尔可夫分析法39、猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B）A 、猜测将来的人力资源供应B、猜测将来的人力资源需求C、供应与需求的平稳D 、制定能满意人力资源需求的政策和措施40、由于某些劳动爱护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供应受到影响，这种

10、影响属于（A ） 的影响。A、工作因素B、劳动者自身因素C、工资因素D 、心理因素41、（ C）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量A、总量需求B、总量需求C、个量需求D 、狭义需求42、依靠于专家学问、体会和分析判定才能来对人力资源将来的需求作出长期猜测的方法是（D ）。A、回来分析法B、体会规章C、运算机模拟法D 、德尔菲法43、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来猜测将来变化进展的方法是（A）。A、回来分析法B、回来分析法C、市场调查法D、单元猜测法44、通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供应的各种因素并分析，猜测将来劳动力市场的变化和进展规划是（ C）。A、回来分析法

11、B、专家看法法C、相关因素猜测法D 、市场调查法45、对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，把握目前拥有的人力资源状况是（D ）。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A、市场调查猜测法B、过渡矩阵C、德尔菲法D、人力资源盘点法46、在组织显现人员短缺的情形下，组织第一考虑可能实行的措施是（B）。A、组织外部聘请短缺的人员B、利用组织的现有人员C、工作转包 D、舍弃生产47、组织在人员长期短缺的情形下，一般采纳（D ）。A、组织外部聘请短缺的人员B、利用组织的现有人员C、工作转包 D、资金替代法48、引导人员提前退休，是一种（A ）。A 、永久性裁员方法B、人员重新配置的方法C、

12、劳动力成本降低的方法D 、符合法律规定的方法49、 人力资源成本会计的必要前提是（B）。A、人力资产成本会计B、人力资源治理成本会计C、成本会计D 、财务会计50、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（C）。A、人力资产成本会计B、人力资源治理睬计C、人力资源会计D 、成本会计51、首次运用人力资本概念的学者是（A ）。A、威廉 .配第B、西奥多 .舒尔茨C、周其仁D 、李建民52、西方公认的人力资本之父是（B）。A、威廉 .配第B、西奥多 .舒尔茨C、周其仁D 、李建民53、人力资本的均衡模型是由（D ）提出的。A、 威廉 .配第B、西奥多 .舒尔茨C、周其仁D 、贝克尔

13、54、“人力资本与非人力资本共享组织全部权”理论是由（C）提出的。A、威廉 .配第B、西奥多 .舒尔茨C、周其仁D 、 李建民55、以追求收益改善为目的的人力资本的自由流淌是提高经济运行效率的重要保证，这主要表达（B） 的核心思想。A、人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、人力资本勉励理论D 、人力资本产权理论56、经济增长主要源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由于对人自身的人力资本投资而形成的，这主要表达（A ）的核心思想。A、人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、内耗性人力资本勉励理论D 、人力资本产权理论57、人力资源的获得成本包括（C）。A、训练成本B、培训成本C、选择成本D

14、、使用成本58、安置成本属于（D ）。A、保证成本B、使用成本C、开发成本D 、获得成本59、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A ）。A、人力资源的获得成本B、人力资源的开发成本C、人力资源的使用成本D 、人力资源保证成本60、岗位培训成本应属于以下哪种成本？（B）。A、获得成本B、开发成本C、使用成本D 、保证成本61、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支？（B）。A、获得成本B、开发成本C、使用成本D 、保证成本62、岗位培训成本应属于人力资源的（C）。A、获得成本B、使用

15、成本C、开发成本D 、保证成本63、嘉奖成本上升应属于人力资源的（B）。A、获得成本B、使用成本C、开发成本D 、保证成本64、专业定向成本一般是指（A ）A、岗前培训成本B、在岗培训成本C、离岗培训成本D 、脱产培训成本65、员工疗养费用、消遣等开支一般计入（B）。A、嘉奖成本B、调剂成本C、离职成本D 、保证成本66、人力资源投资效益分析的基础工作是（C）。A、人力资源投资成本分析B、人力资源投资收益分析C、人力资源投资的现金流量分析D、人力资源投资决策分析67、人力资源的使用价值的计量方法以（C）。A、 员工的工资为计量依据B、以员工所制造的收益为计量依据C、以员工的工资和员工所制造的收

16、益为计量依据D 、以上均不正确可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结68、以下不属于社保基金会计核算范畴的是（D）。A、养老保险B、失业保险C、医疗保险D 、房屋公积金69、让秘书起草一份文件这是一种（A）。A、任务B、工作要素C、责任D 、职责70、通过对实际工作内容与过程的照实记录，达到职务分析目的的一种方法是（B）。A、访谈法B、纪实分析法C、问卷调查法D、观看法71、适合于短时期外显行为特点的分析，不适合于长时间的心理素养的分析的方法是（C）。A、纪实分析法B、问卷调查法C、观看法D 、访谈法72、对工作分析可有双重懂得，但往往会有偏见倾向的工作分析方法是（D ）。A、纪实分

17、析法B、问卷调查法C、观看法D 、主管人员分析法73、适合于对无法亲身经受或者无法现场观看的工作进行工作分析的方法是（D）。A、纪实分析法B、问卷调查法C、观看法D、访谈法74、 办公室主任属于（A ）。A、职位B、职务C、职业D 、任务75、副厂长属于（ B）。B、职位B、职务C、责任D 、责任76、当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时，此时工作分析的目（A ）。A、为空缺的职位聘请雇员B、确定绩效考核标准C、确定薪资体系D、关怀职位的定编定员77、适合于高水平、复杂工作的分析，并且显得经济有效的工作分析方法是（A）。A、自我记录法B、纪实分析法C、问卷调查法D 、观看法7

18、8、工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行为进行归纳，得到有关工作内容、职责的信息，这种方法是指（C）。A、自我记录法B、纪实分析法C、典型大事法D 、观看法79、通常，建筑安装部门的女工比例不应超过（B）。A、10B、30C、50D、 5080、一般适用于企业内各种帮助性生产或服务性工作单位的定员，是（D ）。A、按劳动效率定员法B、按设备定员法C、按岗位定员法D 、按比例定员法81、警卫人员的定员一般使用（A）。A、 按岗位定员法B、按效率定员法C、按比例定员法D 、按组织机构、职责范畴和业务分工定员法82、适合于企业治理人员和工程技术人员定员方法是（D ）。A、按岗位定员法B、

19、按效率定员法C、按效率定员法D 、按组织机构、职责范畴和业务分工定员法83、 能够帮忙组织留住组织核心人才，并助于确保某个重要岗位显现空缺时合格人员的填补的人员聘请方法是（ B）。A、晋升B、内部人才库选拨C、发布职位空缺公告D 、外部聘请84、员工举荐是聘请的一种途径，以下各项中哪一项不属于该途径的优点？（C） A、聘请成本小B、应聘人员素养高C、掩盖面广D 、牢靠性高85、聘请费用低、掩盖面广、联系快的方法为（D ）。A、人才沟通中心B、聘请洽谈会C、传统媒体D 、网上聘请86、包括着几中不同的测评的方法为（C）。A、心理测验B、面试C、评判中心技术D 、笔迹学法87、拟定招工简章，进行“

20、安民告示”。这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段？（B）。A、筹划与预备阶段B、宣扬与报名阶段C、考核与录用阶段D 、岗前训练与安置阶段88、通过人员分析，确定人员标准。这是聘请选拔工作的哪一阶段？（A ）。A、预备阶段B、实施阶段C、选择阶段D 、 检验效度阶段89、在聘请过程中，一方面确定聘请人数，另一方面确定聘请类型的工作是（B）。A、聘请策略B、聘请方案C、甄选D、查找候选人90、在聘请过程中，聘请的点的选择、聘请渠道或方法的选择、聘请时间的确定、聘请宣扬、聘请推介以及评判等工作是（A ）。A、聘请策略B、聘请方案C、甄选D 、查找候选人91、在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容

21、、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能随便变更的面试是（B）。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A、半结构面试B、结构面试C、结构面试D 、随便面试92、现在面试中，视线只是大致规定面试的内容，方式、程序等，答应主试人在详细操作过程中依据实际情形作适当调整的面试属于（A ）。A、半结构面试B、结构面试C、非结构面试D 、随便面试93、提问的目的是问出更多的信息，这种面试技巧是（C）。A、直接式B、开放式C、澄清式D 、自我评判式94、提问的目的使应聘者把留意力集中在某一信息上，这种面试技巧是（A ）。A、直接式B、开放式C、澄清式D 、自我评判式95、在评判中心法，

22、让被测试者作为市场上竞争的两个或更多的公司的成员，来解决一些实际问题的方法是（ B）。A、角色扮演B、治理嬉戏C、公文处理D 、无领导小组争论96、在评判中心法，一种主要测评应聘者人际关系处理才能的情形模拟活动是（A ）。A、角色扮演B、治理嬉戏C、公文处理D 、无领导小组争论97、在评判中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是（C）。A、角色扮演B、治理嬉戏C、公文处理D 、无领导小组争论98、评判中心技术中最常用的方法是（C）。A、角色扮演B、治理嬉戏C、公文处理D 、无领导小组争论99、费用高、但针对于高级人才的聘请常用

23、的方法是（D ）。A、人才沟通中心B、聘请洽谈会C、员工举荐D 、人才猎取100、（ B）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。A、角色扮演B、治理嬉戏C、公文处理D 、 无领导小组争论101、 员工培训的基本程序是（A）。A、 培训需求分析制定培训方案设计培训课程培训课程实施培训成效评估B、培训需求分析设计培训课程制定培训方案培训课程实施培训成效评估C、制定培训方案培训课程实施培训需求分析设计培训课程培训成效评估D 、制定培训方案设计培训课程培训成效评估培训课程实施培训需求分析102、岗前培训是针对（ A），主要可实行（ A）方法。A、企业新录用员工，发放员工手册B 、企业新录用

24、员工，核心业务培训C、企业老员工，发放员工手册、座谈会D 、企业新员工，业余自学103、在岗培训最早产生于（C）。A、中国B 、英国C、美国D 、日本104、让参与者扮演某种角色，使参与者借助角色的扮演来懂得角色的内容，模拟性的处理工作事务， 从而提高处理各种问题的才能的一种培训方法（D ）。A、研讨法B、案例分析法C、讲授法D 、角色扮演法105、新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，以使他们尽快适性新岗位的方法是（D ）。A、研讨法B、案例分析C、讲授法D、角色扮演法106、培训中最为普遍的方法为（C）。A、研讨法B、案例分析法C、讲授法D 、角色扮演法107、在培训方法选择时，假如要作系统的

25、学问更新和传授，可以选用（C）。A、角色扮演法B、研讨法C、讲授法D 、案例分析法108、一种可以调动学习者广泛参与，变单向信息传递为双向沟通，变被动学习为主动学习，变留意学问为留意才能的培训方式是（D ）。A、角色扮演法B、研讨法C、讲授法D、案例分析法109、在员工培训中（ C）的缺点是比较单调、机械，受训者往往处于一种被动位置，参与学习的程度较低。A、角色扮演法B、研讨法C、讲授法D、案例分析法110、培训程序的首要阶段为（B）A、培训方案制定B、培训需求分析C、课程设计D 、成效评估111、不属于培训成效评估的指标是（D ）A、学问B、行为C、反应D 、成本费用112、评判受训者对所学

26、内容的把握程度是否达到了培训的预期目标，主要是指培训成效评判中的（ A ）。A 、学问B、行为C、反应D 、成效113、培训需求分析可以在多个层次上进行,（ C）主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结训。A、战略分析B、组织分析C、员工分析D 、工作分析114、 绩效治理能够供应有关员工的工作及成果的信息，这主要指绩效治理的（A）。A、反馈功能B、甄别功能C、甄别功能D 、治理功能115、绩效治理的核心、关键部分是（C）。A 、预备绩效考核系统B、实施绩效考核过程C、设计绩效考核系统D 、评估绩效考核系统116、信度，主要指绩效考核系统所具

27、备标准中的（C）。A、明确性B、敏锐性C、一样性D 、精确性117、效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（D ）。A、明确性B、敏锐性C、一样性D 、精确性118、绩效考核指标设计过程的第一步为（C）。A、试用B、归类合并选择C、指标内容设计D、量化119、绩效考核指标必需与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和掌握的，这主要指绩效考核指标的（ A ）。A、绩效考核指标与工作绩效一样原就B、绩效考核指标的可观看原就C、绩效考核指标的结构性原就D 、绩效考核指标的独立性原就120、在绩效考核过程中，可以极大的降低抵触心情的考核者是（D ）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D 、下级员工12

28、1、适用于专业性组织如高校和医院或专业性部门的考评方法为（B）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D 、下级员工 /FONT 122、可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是（D ）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D 、下级员工123、绩效考评的实施程序中的纵向程序中，考评一般先（A ）。A、基层考评B、中层考评C、高层考评D 、都可以124、要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，并记录员工在每一次比较中的结果，最终，汇总员工的优胜次数，得出员工的绩效得分，排出次序。这主要指（C）。A、简洁排序法B、交替配对排序法C、配对比较法D 、强制分布法125、绩效考核中，典型的成果法是

29、（A ）。A、目标治理法B、交替配对排序法C、评判中心技术法D 、强制分布法126、 基本工资的计量形式有（A）。A、计时工资和计件工资B、岗位工资和技能工资C、岗位工资和技能工资D 、岗位工资和技能工资127、以下特点企业，相宜采纳计件工资的是（B）。A、 劳动成果不易数量化B、自动化、机械化程度低C、产品数量取决于机械性能D 、产品数量取决于机械性能128、适用于技术要求高、需要敏捷使用劳动力、团队合作方式的工作的工资制为（A ）。A、技能工资制B、岗位工资制C、宽带型工资制D 、职能工资制129、计件工资属于（B）一种特殊形式。A、技能工资B、定额工资C、提成工资D 、奖金130、既表达

30、不同岗位差别，又表达岗位内部不同个人的技能差别的工资制为（B）。A、单一型B、连接可变型C、重合可变型D 、技能工资制131、以下哪一项不属于薪酬治理的目标（C）？A、吸引和留住人才B、勉励员工C、保证员工的基本生活D 、引导员工与组织保持相同的目标132、对企业中受聘厂长、经理实行的年薪制属于（A）。A、计时工资B、计件工资C、奖金D 、津贴133、对员工的突出奉献和超额奉献进行回报的薪酬是（B）。A、基本工资B、绩效工资C、福利D 、津贴134、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是（ D ）A、基本工资B、绩效工资C、福利D 、津贴135、（ A

31、）不仅适用于技能职务，也适用于治理职务、技术职务和事务职务。A、职能工资制B、技能工资制C、岗位工资制D 、宽带型工资制136、依据肯定的比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取部分货币进行工资安排的工资形式（ B）A、基本工资B、绩效工资C、福利D 、津贴137、以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分酬劳的资金形式称为（A）。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结A、全部权方案B、超额奖C、成本奖D 、合理化建议奖138、依据员工的工作努力程度和工作绩效大小而打算的劳动酬劳称为（B）。A、 基本工资B、绩效工资C、福利D、津贴139、不易反映同岗位或职务内部员工才能及劳动成效

32、上的差别的工资是（A ）。A、岗位工资制B、结构工资制C、技能工资制D 、绩效工资制140、劳动的（ A ）形状，是指员工的实际成果或奉献。A、物化B 、流淌C、潜在D 、有形141、在贯彻按劳安排原就是，需要有（A）劳动为主要依据同时考虑（A ）劳动来进行安排。A、物化劳动。潜在劳动和流淌劳动B、潜在劳动。物化劳动和流淌劳动C、流淌劳动。物化劳动和潜在劳动D 、物化劳动。流淌劳动和固定劳动142、影响薪酬制度最重要的内部因素是（C）。A、生产技术因素B、财务实力因素C、组织战略因素D 、组织文化因素143、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A ）提出的。A、帕森斯B、霍兰德C、泰罗D、法约尔

33、144、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮忙人们提高（ A ），保证（ B） ，带动企业治理水平获得全面提高，把企业人力资源治理对企业的保证作用和推动作用真正的表达出来。A、治理效能B、治理质量C、治理水平D 、治理创新145、依据各种职业生涯设计读物所展现的方法，进行自我测定，自我评判，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A ）A、 自行设计法B、专家猜测法C、评判中心法D 、生命方案法146、人们在社会生活中所从事的以猎取物质酬劳作为自己主要生活来源，并能满意自己精神需求的、在社会分工中具有特的技能的工作称为（B）A、专业B 、职业C、职位D 、岗位14

34、7、一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经受称为（C） A、职业B 、工作经受C、职业生涯D 、职位148、对员工职业生涯的设计与开发称为（A）A、职业生涯治理B、职业生涯设计C、职业生涯开发D 、职业生涯149、人们依据自己的职业期望与抱负，个人爱好、才能、特点等从社会现有职业中选择一种适合自己的职业的过程是（ D ）A、职业生涯治理B、职业生涯设计C、职业生涯开发D 、职业选择150、解决什么样类型的工作需要什么样的人来做的问题，可以借助于（A）。A、职业相宜性分析B、职业分析C、职业生涯治理D 、职业生涯设计151、员工在组织内部的升迁称为人力资源的（C）A、水平流淌B、

35、自由流淌C、垂直流淌D 、横向流淌152、员工在不同的区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流淌为（ A ）。 A 、水平流淌B、自由流淌C、垂直流淌D、横向流淌153、30 岁一般属于德斯勒提出的职业生涯阶段的（C）A、成长阶段B、探究阶段C、确立阶段D 、维护阶段E、下降阶段154、表达非诉讼性和群众性解决劳动争议的方法为（B）。A、劳动争议仲裁委员会B、劳动争议调解委员会C、人民法院D 、工会155、我国实行的是（D ）保险制度。A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型D 、社会统筹和个人账户相结合型156、具有我国特色、在世界上首创的新型养老保险制度是（D ）。

36、A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型D 、社会统筹与个人相结合型157、在处理劳动争议时，对争议结果不满时，如接到仲裁书（B）日内可向有管辖权的人民法院起诉。A、5B、15C、30D、60158、所交养老保险费用不安排到个人账户，只取决于自己是否交纳的类型为（A）。A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹D 、社会统筹和个人账户159、不属于社会保证的是（B）。A、医疗保险B、个人福利C、失业保险D 、养老保险160、中国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主。（2）爱护员工在劳动过程中的安全与健康。（3） _B_。A、安全与生产兼管B、管生产必需管安全C、只管生产不管安

37、全D 、只管安全不管生产可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结161、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过_B_。A、4 个月B、6 个月C、8 个月D 、10 个月162、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情形下，遭受意外损害、职业病以及因这两种情形造成死亡，在劳动者临时或永久丢失劳动才能时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D ）A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D 、工伤保险163、我国的社会保险制度体系主要包括_A_、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险B、就业保险C、生

38、活保证D 、房屋公积金164、（ B）的养老保险制度是一种固定缴费的模式，对缴费率有详细规定，待遇由所缴费用及利息决定，缴费利息积存在每个人的账户上，缴费由员工和雇主共同承担。A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型D 、社会统筹与个人相结合型165、典型的福利型养老保险制度是（C）。A 、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型D 、社会统筹与个人相结合型二、多项题（ 10 小题，每道题 2 分,共 20 分，错选、多项、漏选都不得分 1、人力资源具有以下特性（ABCD ）。A、活动性B、变化性C、个体独立性D 、资本性E、主动性2、以下关于人力资源治理特点懂得正确选项（ABD ）。A、 以

39、人为中心 B、效益性部门C、用人看重体会D、视人为资源E、视人为工具3、以下选项属于人力资源治理与传统人事治理的区分有（ABC）。A、 以人为中心B、视人为资源C、把人力开发放在首位D 、视人为物，视人为成本E 、被视为非生产、非效益部门4、（ ACDE ）是人本治理的基本要素。A、 企业人B、产品C、文化D 、环境E、价值观5、人本治理的基本内容有（ABCDE ）。A、 人的治理第一B、以勉励为主要方式C、建立和谐的人际关系D 、积极开发人力资源E、培育和发挥团队精神6、人本治理的机制有（ABCDE ）。A、 动力机制B、压力机制C、约束机制D、保证机制E、选择机制7、通常，劳动力资源，主要

40、包括（ABD ）。A、适龄就业人口B、未成年就业人口C、 成年就业人口D 、 老年就业人口E、残障人员8、以下关于人才资源懂得正确的包括（AD ）。A、侧重于人的质量B 、突出人的数量和劳动者的数量C、留意人口数量和质量的统一D、反映了一个民族的素养E、 我国在人才资源的整体水平上居世界首位9、影响人力资源数量的因素包括（ABC ） 。A、 人口总量及其生产状况B、人口年龄结构及其变动C、人口迁移D 、 劳动者的身体素养E 、 劳动者的智能水平10、以下关于“操作层面”的人力资源治理懂得正确的包括（ABCD ）。A、以事务工作为主B、以岗位治理作为组织实施人力资源治理的基础或动身点C、带有极强

41、的机械主义颜色D 、强调人与岗位是相对应的E 、属于人力资源治理的“后技术时代”11、关于当代中国人力资源治理懂得正确的包括（BCD ）。A、已经基本完成“后技术时代”人力资源治理的主要部分工作B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善C、属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源治理时期D 、 仍有一些组织处于人力资源治理的“技术时代”E 、 组织更留意“非确定性情形”下的人力资源治理12、关于人际关系时期，以下说法错误的包括（ADE ）。A、泰勒为代表人物B、理论基础为需要层次理论C、提倡实施针对性的治理D 、与全面质量治理时期相同步E、表达依据不同人实行不同治理方式的“权变治理” 1

42、3、以下关于人力资源的战略作用懂得正确的包括（BDE ）。A、在指挥与决策上，是中层和高层治理者的指挥范畴B、在组织上，负责组织中全部的人力资源行为可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结C、在战略规划上，主要执行组织的战略规划D 、在和谐上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等E、在掌握上，对组织变革、文化建设等战略职能进行掌握14、舒勒的 5P 模式，包括（ ABCDE ）。A、人力资源理念B、人力资源规划C、人力资源政策D 、人力资源实践E、人力资源流程15、战略人力资源治理要求人力资源治理具有（ABCD ）。A、 资本性B、系统性C、战略性D 、目标导向性E 、权变性16、人

43、员配置要求（BE）。A、应聘者的学问、技能、态度与工作岗位级别匹配B、应聘者的学问、技能、态度与工作任务及任职要求匹配 C、应聘者的学问、技能、态度与工作氛围和组织文化相匹配D 、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作任务及任职要求匹配E、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配17、战略绩效治理中，组织在确定绩效责任人中使用的360 度考核方式下，绩效责任人包括（ ABCDE ）。A、直接上司B、同事C、下属D 、被考评者本人E、外部专家18、战略绩效治理中，确定绩效标准通常包括（ABD ）。A、基于财务的标准B、基于员工特质的标准C、基于组织特质的标准D 、基本员工行为的标准

44、E、基于生产的标准19、“平稳计分卡”要求组织必需改用（ABCE ）这几项要素来评判绩效。A、财务B、顾客C、内部流程D 、 人力资源E、员工的学习与进展20、以下关于“平稳计分卡”懂得正确的包括（BCE）。A、 是一种以财务指标为主的绩效衡量模式B、把绩效考核的位置上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资D 、由五个方面的指标构建起来的体系E、 是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评判体系21、通常，战略人力资源治理面临的挑战包括（ABCD ）。A、 来自现有治理理念的挑战B、来自人力资源治理工作者才能素养的挑战C、来自各级治理者行为方式的挑战D 、来自组织文化的挑战E、 来自政府行政治理制度的挑战22、人力资源治理战略的制度流程通常包括（ABD ）几个环节。A、战略分析B、战略选择C、战略制定D、战略衡量E、 战略调整23、常见的战略衡量标准有（ABCD ）。A、利益相关者衡量标准B、财务增长标准C、市场增长标准D 、品牌增长标准E、人才配置标准24、以下属于战术层次的人力资源规划的是（BCDE ）。A、人力资源需求的战略性猜测B、总体规划C、职务编制规划D 、人员配置规划