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1、绩效管理流程（试行版）编制日期审核日期批准日期修订记录日期修订状态修订内容修订人审核人批准人2013.3.15 第一次修订3.3.4 年度绩效薪资发放对应系数核算方法张霁马莉莉3.3.5 培训积分应用强制分布比例1. 流程概况流程目的规范和指导绩效管理工作，统一绩效管理基本原则和要求，塑造并名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 17 页 - - - - - - - - - 强化业绩导向、不断改进的管理氛围，为薪酬决策、员工培训发展提供依据，促进公司和员工的共同成
2、长。适用范围适用于公司总部及城市（项目）公司的绩效管理和个人绩效管理。定义1. 绩效管理：绩效管理是一个不断进行沟通的过程。通过考核人与被考核人之间针对应该实现及如何实现目标所作的持续沟通，形成对工作目标的共识；通过考核人与被考核人之间针对工作绩效和发展等问题所作的持续沟通，帮助双方不断提高工作质量，进而有效驱动个人、部门、公司计划目标的实现。2. 绩效目标：通过实施绩效管理所期望达到的目标。3. 考核指标：为全面考核被考核人所设计的考核项目和内容。4. 权重：各项指标占考核成绩的比例。5. 考核人：执行绩效评定的员工或部门。6. 被考核人：接受绩效考核的员工或部门。7. 考核组织者：进行考核
3、工作的发起者、牵头人或部门。8. 考核支持者：考核所需数据的提供者、统计者或部门。流程主导及参与部门人力资源管理中心及城市（项目）公司综合管理部（主导）、公司总部和城市（项目）公司各分管领导、各部门（参与）部门流程中承担职责人力资源管理中心负责建立、完善公司绩效管理体系，并组织实施公司总部各中心、各部门绩效管理工作及员工个人绩效管理工作。人力资源委员会审批公司绩效考核方案董事会公司绩效考核方案的备案城市（项目）公司综合管理部依据公司绩效管理基本原则和要求建立和完善城市（项目）公司绩效管理体系，并组织实施城市（项目）公司各部门及员工个人绩效管理工作。考核人各级考核人应对所管部门、各级下属的工作绩
4、效负责，下属的成绩也是考核人的成绩， 下属业绩不佳也是考核人的失职。各级考核人 /管理者要充分发挥管理角色，应重点做好以下工作：1. 确定绩效目标，自上而下层层分解、落实到人。2. 确定考核指标，按流程和要求组织实施对下级的绩效考核工作，并通过绩效沟通和有效激励帮助员工持续改善工作绩效。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 17 页 - - - - - - - - - 3. 根据员工的绩效表现和能力差异，提供相应的培训和培训机会，帮助员工提高绩效能力。被考核人各
5、级被考核人都要接受考核并对自己的绩效目标和绩效结果负责。为提升个人绩效能力水平，满足更高的业绩期望，作为被考核人，应重点做好以下工作：1. 主动参与绩效目标的确定。2. 正确认识自己的绩效表现和能力差异，积极参加培训和自我学习，改善工作绩效。3. 主动参与绩效沟通或按正常流程进行绩效申述。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 17 页 - - - - - - - - - 2流程图公司总部绩效管理流程（主导：人力资源中心）绩效考核方案制定绩效考核实施业务分管领导被
6、考核人部门负责人人力资源管理中心总裁人力资源委员会董事会被考核人方案制定审批方案发布备案YN制定目标与计划审核、修订目标与计划过程辅导与激励自评评价评价审批人力资源管理中心组织、监督绩效管理全过程反馈与面谈考核结果运用资料归档普通员工层汇总反馈绩效申诉可 越级申诉公司高管层管理人员层审批备案名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 17 页 - - - - - - - - - 城市（项目）公司绩效管理流程（主导：综合管理部）绩效考核实施人力资源管理中心条线分管领导总
7、经理总裁综合管理部被考核人部门负责人被考核人普通员工层可越级申诉自评过程辅导与激励评价资料归档审批反馈与面谈反馈考核结果运用汇总绩效申诉评价综合管理部组织、监督绩效管理全过程审核、修订目标与计划制定目标与计划审批评价特殊岗位部门负责人管理人员层（公司负责人）管理人员层（其他人员）备案特殊岗位：城市/ 项目公司招采、成本、设计、财务3、工作程序名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 17 页 - - - - - - - - - 3.1 绩效管理原则3.1.1 业绩导
8、向原则（核心原则）所有绩效管理工作必须有助于团队和个人的绩效改善，有助于公司战略目标与经营计划的实现，不能为考核而考核。 设立的绩效目标、 考核指标应与组织追求的价值目标一致，无论奖罚，在员工中都应创造正向的激励效应。3.1.2 客观、公正原则绩效考核要以客观数据、事实及既定的标准为依据，定量考核与定性评价相结合，并以过程的公正保证结果的公正。考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本期的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。3.1.3 持续沟通原则沟通应贯穿于绩效目标设定、绩效跟踪与辅导、绩效评定、绩效反馈、绩效结果应用等绩效管
9、理全过程中，在沟通中实现绩效改进；必须树立“沟通是决定绩效管理是否成功的关键因素，是绩效管理的灵魂”这一观念，考核人与被考核人对考核目标不应存在明显的分歧。3.2 考核对象、考核周期与评分轮次权重3.2.1 考核对象按考核类别分为：公司高管层：指股份公司副总裁、总裁助理。管理人员层：公司总部：公司总部各中心及部门负责人。城市（项目）公司：城市（项目）公司负责人、分管副总（总助）、各部门负责人、项目部负责人。普通员工层：指除以上人员以外的其他人员。3.2.2 考核周期分为：季度考核、年度考核。普通员工层，可根据部门需要自行完成周考核或月考核，人力资源管理部门只提取季度考核结果。3.2.3 评分权
10、重，如下表所示：序号考核对象第一轮第二轮第三轮第四轮1 公司高管层自评董事长/ / 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 17 页 - - - - - - - - - 2 管理人员层公司总部自评分管领导董事长/ 城市（项目） 公司负责人城市（项目） 公司其他人员自评城市（项目）公司负责人分管领导（有选择）3 普通员工层公司总部自评部门内直接上级（非部门负责人）中心（部门）负责人分管领导城市（项目） 公司城市（项目）公司负责人备注1、公司总部管理层由董事长分管职能
11、中心（部）将直接由董事长评价，无需第三轮。2、最末轮次评价对象考核权重为100% 城市（项目）公司财务、设计、招采、成本负责人评价流程及权重如下表所示：组织建制类别条线第一轮次第二轮次第三轮考核人考核权重考核人考核权重考核人考核权重城市公司设计招采成本自评0 城市公司负责人70% 条线分管领导30% 项目公司自评0 城市公司负责人30% 条线分管领导70% 所有城市 / 项目公司财务自评0 城市公司负责人30% 财务管理中心负责人70% 3.3 考核方式3.3.1 绩效考核方式分为业绩考核与德能考核，其中业绩考核又分为：KPI （关键业绩指标考核）、 MBO （目标管理）、事件考核，说明如下：
12、1)KPI（Key Performance Indicators）即关键业绩指标，是根据预先设立的关键绩效目标完成情况实施的考核，适用于“定量衡量可量化的工作任务”及“侧重考查当期业绩”等情况。2)MBO （Management By Object ）即目标管理，是对员工工作计划的完成情况（如进度、数量、质量、成效）进行考核，适用于“定性衡量不易量化的工作，由主管评分得出”及“具有充分的灵活性，兼顾较短周期内的工作任务调整和变化”等情况。3.3.2 各类考核对象各考核期间的考核方式见下表：考核周期考核对象季度考核年度考核名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - -
13、- - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 17 页 - - - - - - - - - 公司高管层KPI+MBO KPI+MBO + 德能管理人员层KPI+MBO KPI+MBO + 德能普通员工层KPI/MBO 综合考核( 绩效 +德能 )备注公司高管层、管理人员层四季度考核指标设置须综合考虑年度考核指标及目标；3.3.3 各周期考核得分、年度德能考核得分与年度考核结果的关系A.公司高管层年度考核得分 = （1、2 季度考核得分 *40%+ 3、4 季度考核得分 *60% ） *85%+年度德能考核得分 *15% B.管理人员层年度考核
14、得分 = （1、2、3 季度考核得分 *60%+ 4 季度考核得分 *40% ） *85%+年度德能考核得分 *15% C.普通员工层年度考核得分 = （1、2、3 季度考核得分 *60%+ 4 季度考核得分 *40% ） *80%+年度德能考核分数 *20% 3.3.4 年度绩效薪资发放对应系数核算方法A.公司高管层年度考核系数 =1、2 季度考核系数 *40%+ 3、4 季度考核系数 *60% B.其他员工年度考核系数 =前 3 季度考核系数 *60%+ 4 季度考核系数 *40% 3.3.5 培训积分应用1）员工完成年度培训积分，年度绩效成绩不扣分；2）员工未完成年度培训积分要求，但达到
15、目标值的50%，年度绩效成绩扣减0.5 分；3）员工未能完成年度培训积分要求目标值的50%，年度绩效成绩扣减1 分。3.4 绩效管理核心流程绩效管理核心流程包括制订目标/ 计划、过程辅导与激励、绩效评定、绩效反馈与面谈、考核结果应用等五个主要环节。3.4.1 制定目标 / 计划考核周期开始之前，直属上级（或绩效目标下达人）应与被考核人沟通，共同确立考核周期内的工作目标、工作计划，作为工作指导与考核依据。1) 绩效目标制定依据A.公司高管绩效目标制定的依据：公司战略发展规划、公司年度工作计划及预算、所分管职能年度工作计划及预算。B.城市（项目）公司 / 中心/ 部门绩效目标即为城市（项目）公司/
16、 中心/ 部门负责人的名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 17 页 - - - - - - - - - 个人绩效目标，城市（项目）公司/ 中心/ 部门绩效目标制定的依据为：公司战略发展规划、公司年度工作计划及预算、目标责任书、中心/ 部门年度工作计划及预算、中心 / 部门职责。C.个人绩效目标制定的依据为：中心/ 部门绩效目标责任书、中心/ 部门年度工作计划和预算、中心职责及员工岗位说明书。绩效指标制定方法2）绩效指标制定方法A.公司高管与管理层绩效指标采用平
17、衡计分卡（BSC ）方法 , 基于战略重点或业务重点，从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度，通过层层寻找关键驱动因素来层层分解设立，在此基础上结合本岗位职责实施相应的考核。绩效指标具有一定的动态性，要跟随当期业务重点变化，及时进行相应调整。B.普通员工层绩效指标根据部门季度工作任务与工作职责分解制定。3) 绩效目标分解A.公司管理层、部门 / 项目负责人绩效目标根据公司年度经营目标进行分解。B.普通员工层绩效目标根据部门季度工作目标与工作职责进行分解。4）绩效指标制定的时间A.公司高管与管理人员每年12 月 28 前制定下年度工作计划与绩效目标责任书，每季结束前 2 天制定下季度工作计划与
18、绩效目标责任书，上述计划与绩效目标责任书经直接上级审批同意后作为考核依据。B.普通员工层每季度结束前5 天制定下季度工作计划，经直接上级审批并确定各项工作权重后作为下季度考核依据。3.4.2 过程辅导与激励直属上级应跟进部门或员工目标/ 计划执行过程，与部门或员工保持持续的沟通，帮助分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。在执行过程中，如目标/ 计划出现重大调整，员工与直属上级（或绩效目标下达人员）要及时确认目标/ 计划的更改。3.4.3 绩效评定1) 考核周期结束时，由考核人对被考核人进行绩效考核，具体见下表：考核对象考核人季度考核年度考核公司高管层人力资源委员会城市（项目）公司及公司总部
19、中心（部）负责人人力资源委员会管理人员层其它员工直接上级评分名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 17 页 - - - - - - - - - 普通员工层中心 / 部门负责人评分2) 绩效评定时间要求A季度考核：季度结束后2 周内完成绩效评定。B年度考核：针对所有考核对象进行的考核，年度结束后1 月内完成评定。3) 考核数据准备。考核支持者平时应做好考核指标基础数据的建立和积累准备工作，应避免数据提供存在问题而无法对设立的指标实施考核的情况出现。4) 考核实施A
20、季度考核：股份公司高管层、管理人员层季度考核由人力资源中心牵头组织实施，城市公司管理人员层季度考核由综合管理部组织实施。考核结果填写于绩效考核结果汇总表报人力资源中心备案。B年度考核：年度考核由人力资源中心和城市公司综合管理部分别牵头组织实施，考核人根据员工年度考核指标具体实施，考核结果填写于管理人员年度考核表或普通员工年度考核表报人力资源中心。5) 考核等级将绩效考核等级划分为5 等，规定如下：A.绩效考核等级与绩效考核得分具体对应关系如下：考核等级S-卓越A-优秀B-良好C-待改进D-不合格绩效得分90 M10085M9080M8560M80M60B.个人绩效考核等级需按组织绩效高低，进行
21、以下强制比例分布；如未按要求强制分布，将退回部门重新考核：考核周期岗位绩效考核等级按组织绩效考核结果的个人绩效考核分布( 比例 ) 组织绩效S 组织绩效A 组织绩效B 组织绩效C 组织绩效D 季度考核S 15% 10% 5% 0% 0% A 35% 25% 10% 5% 0% B 45% 60% 75% 50% 40% C+D 5% 5% 10% 45% 60% 备注： 1、条线分管领导对于各城市/ 项目公司相关部门负责人考核时，需以考核人绩效考核结果为组织绩效进行强制分布；2、如强制分布时，人数出现小数，去尾数取整；多余人员可分布在B、C、D三等中；3、部门内部人员考核得分需有差异，保留一位
22、小数。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 17 页 - - - - - - - - - C.以下人员考核等级不能为S和 A：在一个考核周期内出勤率不足1/3 的员工；在考核周期内出现重大过失及出现其它不应评价为S和 A的情形。D.考核周期内发生工作调动的员工，原则上由调入部门进行考核，但不纳入部门的强制分布范围，调入部门可征求调出部门对该员工的业绩评价意见。3.4.4 绩效反馈与面谈。1) 季度考核与年度考核结果确定后，直接考核人要与被考核人进行绩效面谈，将
23、考核结果及时反馈员工本人，当绩效考核结果出现C或 D时，填写绩效面谈和改进计划表提出改进意见和建议，帮助被考核人制定改进措施。2）绩效结果失效。当考核结果不能够真实反映被考核人业绩，或者考核双方对考核结果出现严重认识偏差时，绩效管理便不能产生正向的激励效应，造成绩效结果失效，考核人/ 管理者应从如下方面寻找原因，并制定改进方案，或向人力资源中心寻求专业支持。A.业绩目标制订得过高或过低。B.考核指标不能完全反映被考核人的业绩。C.在考核周期内出现不可控因素影响被考核人的业绩。D.考核中出现数据失真、操作失误或方法不当。3.4.5 考核结果应用1) 绩效工资与绩效奖金分配的依据- 季度绩效考核结
24、果与绩效系数决定季度绩效工资的数额，年度绩效考核结果与绩效系数决定年度绩效奖金的数额，具体对应关系如下：个人绩效等级S-卓越A-优秀B-良好C-待改进D-不合格绩效系数1.50 1.20 1.00 0.80 0.60 2）绩效工资发放：年薪制员工每半年发放一次绩效工资，具体发放比例如下：3）绩效考核结果作为员工岗位和薪酬调整的依据：考核结果相关运用备注发放周期对象一季度二季度三季度四季度说明公司高管层/ 25% / 75% 根据季度、年度考核等级计发年度业务包干经费其他年薪制员工/ 25% / 75% 月薪制员工/ / / 按规定月薪制员工按照年度考核等级计发十三薪名师资料总结 - - -精品
25、资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 17 页 - - - - - - - - - 年度考核等级为S 级， 且季度考核不出现C与 D级具备破格晋升资格，在年度调薪基础上，具有额外调薪资格具体岗位和薪酬调整细则须在相关流程与制度中详细规定年度考核等级为A 级， 且季度考核不出现D级具有晋升资格，具备年度调薪资格年度考核等级为B 级具备年度调薪资格年度考核等级为C 级转岗、 再培训， 给予 1 至 3 个月考察期或职务降一级季度考核累计两次等级为C、一次等级为 D或年度考核等级为D级视为严重
26、不适岗，予以辞退4) 员工升迁发展与培训学习的依据：通过对员工业绩-能力素养矩阵分析，可制定有针对性的培训和发展计划。A.对于业绩和能力素养评估结果“双高” 的员工，予以重点培养并提供晋升机会。B.对于业绩优但能力素养低的员工，安排针对性的培训。C.对于能力素养高但业绩不佳的员工，给予业绩警示或调整工作岗位。D.对于“双低”员工予以淘汰。3.5 绩效申诉3.5.1 员工如对考核过程或结果有异议，有权在得知考核结果3 个工作日内填写绩效考核申诉表，向人力资源中心或间接领导提起申诉。3.5.2 申诉受理人应在受理后3 个工作日内了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉
27、处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实；必要时可召开由申诉人、绩效考核责任人、间接领导等人员组成的评审会进行裁决。3.6 绩效档案3.6.1部门和员工绩效信息应以电子文档形式存入部门和员工个人信息档案，同时各期考核信息原则上以书面形式存档。3.6.2 各部门保存本部门绩效信息。3.6.3 人力资源中心保存所有部门绩效信息。3.6.4 根据公司要求，公司管理层的年度考核结果经总裁审批后报总部备案。3.6.5绩效档案遵循保密原则，仅向被考核人本人、直线主管和人力资源中心绩效管理相关人员开放。3.7 对考核人的要求3.7.1考核人应正确理解考核的意义、步骤，掌握考核技术，按要求完成考核及考核面谈。
28、名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 17 页 - - - - - - - - - 3.7.2 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实和行为做出评价。3.7.3必须消除对被考核人的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做出公正的评价。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 13 页，共 17 页 - - - - - - - - -
29、名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 14 页，共 17 页 - - - - - - - - - 员工绩效考核结果汇总表编号： SNUC-QP-HR06-01 版号： A/1-2013.3 年季度绩效考核结果汇总表单位：组织绩效：序号部门岗位被考核人考核得分对应等级对应系数备注1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 单位负责人：人力资源负责人：制表：日期：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - -
30、 - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 15 页，共 17 页 - - - - - - - - - 绩效面谈和改进计划表编号： SNUC-QP-HR06-01 版号： A/1-2013.3绩效面谈和改进计划表编制审核会签批准发布年月日部门被考评人岗位以下由被考评人填写以下由考核责任人填写（告知员工考评分数、考评等级并做如下讨论）对上一考评周期个人工作表现的回顾和评价: 考评分数考评等级本期值得肯定的工作成绩：本期需要改进的地方及不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）: 对下一
31、考评周期工作改进及个人成长发展的考虑：1、员工在下一考评周期的绩效改进措施/ 计划2、考核责任人拟提供的指导和帮助3、建议员工参加的培训课程 我认可考评责任人给予我的考核评价及有关建议 我不认可考评责任人给予我的考核评价及有关建议被考核人签字：年月日 我客观公正地对该员工做出考评并提供绩效提高建议和帮助考核人签字：年月日名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 16 页，共 17 页 - - - - - - - - - 绩效考核申斥表编号： SNUC-QP-HR06-01 版号
32、： A/1-2013.3绩效考核申诉表申诉人部 门职 务直接上级受理人部 门职 务受理时间申诉事件（请阐述的有争议的考核部分，认为有争议的原因和修正建议，可另附页）：签字：日期：一次申诉受理意见；签字：日期：二次申诉受理意见：签字：日期：备注：说明：a)本表适用于公司各级参与绩效考核的人员，在提出考核申诉时使用。b)申诉人必须在获知考核结果3 个工作日内提出申诉，否则视为自动放弃申诉权利。c)申诉人将该表提交其隔级上级或人力资源中心与综合管理部。d)申诉受理人须在接到申诉表后的3 个工作日内，会同本申诉涉及相关部门提出处理意见。e)本表一式三份，一份人力资源中心存档，一份交申诉人隔级上级，一份交申诉人。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 17 页，共 17 页 - - - - - - - - -