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1、重庆工商大学成人教育学院毕 业 论 文 上清寺 教学点 2012 级 人力资源管理 专业论文题目 胜达家居公司人才流失原因及对策分析 类别层次 国家学历本科 学生姓名 指导教师 职称 教授 2015年 4 月 18 日 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在老师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。 论文作者签名： 年 月 日 目 录摘 要1关键词1一、胜
2、达家居公司历史发展及其人才流失现状分析1（一）企业概况1（二）企业人才流失现状2二、胜达家居公司人才流动的原因分析2（一）企业外部原因21、企业行业环境状况22、企业的竞争对手3（二）企业人才流失的内部原因41、管理松散42、领导决策失误53、薪酬制度不完善6（三）个人原因7三、解决对策和措施7（一）完善的薪酬体系7（二）企业完善的培训机制81、组织文化培训82、市场营销培训93、落实管理者的责任94、将员工个人目标与组织目标结合10四、结束语11参考献文11 胜达家居公司人才流失原因及对策分析 摘 要：在胜达公司人才流失的现状看出，公司为什么留不住人才，而引起我们的深思，同时也看出了公司内部
3、出现的严重管理机制问题，还有领导决策的严重失误。而我们又如何去留住人才吸引人才，是每一个企业都面临的问题，我们将以此展开分析来解决以上问题。关键词：人才流失 流动分析 完善培训 有效决策随着科学技术的不断进步，社会生产力迅速提高，新的生产领域不断被开发出来，新的产业不断涌现，社会分工发展了，各行各业内部的分工也越来越细了。这样劳动者在各生产部门之间和部门内部的分工也就经常发生变化，使大批劳动者不断从一个生产部门转移到另一个生产部门，首当其冲的必要是各类人才的更换和流动，可见人才流动是社会生产力发展的客观要求。现代经济市场化程度的提高，人才流动壁垒的逐步消除，促使人才流动日益普遍。优秀人才跳槽是
4、很正常的现象，人才作为一项重要的市场资源，在市场机制的作用下有效的流动和配置。但是人才的竞争将成为企业生存和发展得关键问题，没有高素质人才，企业将在竞争中处于被动和劣势地位，缺乏人才或人力资源不高，将制约企业生存和发展。解决企业的人力资源开发，发现和培养大批优秀人才问题，将是企业人力资源开发问题的战略性问题。一、胜达家居公司历史发展及其人才流失现状分析（一）企业概况胜达家居用品有限公司成立于2009年。公司主要在各大超市经销各个生产厂家的毛巾、内裤、拖鞋、内衣、袜子等。公司成立时人数为十几个，现在已经有60几个员工了，办公室10个（包括业务），库房有4个，促销人员40几个，由于店面的增加人员也
5、不断的增加，产品也开始品牌化了，代理的品牌有亚光毛巾、汶权内裤、爱国者袜子、波司登袜子等。胜达公司是利达公司的分公司，利达公司成立于1999年，主要经营家居用品的各种塑料制品。品种几百上千种，在重庆各大超市重百、新世纪、永辉、人人乐等均有销售，一年销售额上亿。公司从成立6个人到如今三百多人，公司在飞跃发展的同时，公司又想在纺织业继续发展，于是在2009年成立了胜达公司，在强有力的资金背后的支撑才开始发展还算顺利，也由于总公司有很好的人脉关系，所以在新公司的入驻各大超市也非常顺利。但是在瞬息万变的经营市场，各个针织品公司为了分的一羹，也使出浑身解数纷纷挤入各大超市，胜达公司也就面临了诸多问题。（
6、二）企业人才流失现状胜达家居公司由于公司老总的繁忙而疏于分公司管理，企业所服务的客户群体主要是大众,企业运营一般需要各种不同层次、不同学历、不同专业的人才组合,所以特别需要懂得如何服务好客户,善于调节企业内部各工种之间关系的管理者。由于公司的人员学历一般都不高，三个大学生，其他全是高中或高中以下的员工，特别是优秀而且专业的管理人才比较缺乏。虽然说学历不能代表能力，但是公司应该引进高素质的人才进行公司全面改革，来解决现公司严重亏损的状态，公司在招聘新进高层员工的时候，就是注入的“新鲜血液”，但是公司上层没有正确面对，而是采用自保排挤新来员工来达到自己的目的，而非考虑到长远的公司利益，没有去想着是
7、为公司在注入新的活力，而是只为打内部站划分界限，搞的人心涣散。而新进高层管理正处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分地发挥，群体的整体功能水平也才能最大化，如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展示才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。这时候管理人员就容易流失。又由于公司管理十分落伍，销售人员又没有收到正规完善的培训，导致了员工流失严重。二、胜达家居公司人才流动的原因分析（一）企业外部原因1、企业行业环境状况 国内纺织业
8、的形势十分的严峻，自2003年以来，我国经济进入了新的一轮周期，纺织行业受市场需求拉动和取消配额后对我国纺织行业前景较高预测的影响，大量国际国内资本进入纺织业，造成纺织业行业产能快熟扩张，一些地区产能的不良后果已开始凸现，在国际市场需求量没有大幅度增加的情况下，国内急剧膨胀的生产能力不可避免的将导致整个国际市场过剩，企业出口压力加大。为了抢占国际市场，不发企业低价竞争的方式出口，造成恶性循环，整个行业的健康发展受到了伤害。入市以来，国内投资过于旺盛导致国内部分原材料供应日趋紧张，比如，棉花价格的持续高升，有时候棉花的价格是每一天都是不同的价格，能源成为限制经济进一步发展的瓶颈问题，以前大量的农
9、村剩余劳动力使得劳动力供给具有无限弹性，但是最近几年随着经济的发展，工资水平逐渐提高，劳动力成本低廉已经成为历史。除了商品的竞争就是人才的竞争了，由于纺织业收到严峻的考验后，人才也开始不断流失，在山东高阳随处可见大大小小的纺织厂，以前是朝阳行业，而现在家家在面临倒闭的风险，原材料不断上涨，工资也在上涨等，厂方只有削减员工，导致人员也不断流失。而这些问题却越演越烈了也大大影响了销售方。进入超市的商品基本上是一个稳定的价格，而市场的商品价格却在不断攀升。给销售方增加了不少压力。2、企业的竞争对手 企业的外部环境如此的严峻，竞争对手更是无处不在，企业之间的竞争，在市场上直接表现为产品的竞争，企业的产
10、品在市场上竞争力的大小，主要用市场占有率来表现，市场占有率大，反映企业产品竞争力的大，反之小。企业商品的决策、计划、和组织工作，不仅要适应市场需求的发展变化，尽可能满足顾客的要求，同时要研究竞争态势，注意竞争对手的商品战略与策略、市场营销战略与策略，提高本企业的市场竞争能力，增强商品上的竞争优势，或者大批量的进货，谋取成本低得优势，或者坚持小批量、多品种进货，以奇取胜。使企业产品结构能 灵活调整和优化，参与市场竞争，赢得对竞争对手的优势，提高产品的市场占有率和市场覆盖面。各个公司的竞争主要体现在公司实力的竞争，公司的商品竞争，公司的人才竞争，而这些无一不是现在公司面临的种种困惑也是需要解决的问
11、题。胜达家居公司毕竟是新进市场的公司，在总公司的人脉关系下，也能快速占领一些市场，但是上层关系到位取得了进驻超市的筹码，可是将其他公司货源下柜给胜达公司让出台面，毕竟让超市中层管理难堪，于是在以后的合作中也就百般刁难。再有就是面对强有力的对手，胜达公司也必须十分谨慎。先来了解一下竞争对手的基本情况。a、重庆多彩商贸有限公司，成立于1999年，是一家集品牌代理、终极销售，大卖场销售为一体的大型企业，主要经常针织品，代理知名品牌多达数十个，主要有“花雨伞内衣”“ 稻草人袜子”“洁丽雅毛巾”，“宇康毛巾”等。公司业绩不断的增长，也积累了雄厚的资金实力。公司现由员工400余人，配有大型现代化物流配送中
12、心，在川渝两地销售网点近1000个，还在不断壮大中。网络继续向西南辐射。 在2004年多彩公司开始拓展成都及四川二级市场，为了全面进军四川省打下了坚实的基础，在2006年春开始，“姿彩商贸有限公司”正式成立，销售的商品包括文胸、内裤、袜子、毛巾的各种品牌，其中部分品牌进入了川渝绝大多数超市以及卖场。公司年销售近一个亿。该公司市场占有份额多，资金雄厚，代理品牌多，销售多年经验也相当丰富，但是公司在急速膨胀的同时，公司所面临的问题也跟着出现了，由于公司已经十几年了，工资体制也跟不上，培训各个 环节不能跟上，导致新进的公司为了尽快提高销售，就在超市直接高薪聘用，促销人员流失严重，很多超市就没有促销员
13、，商品的陈列自然就比较凌乱了。大部分的展示商品台面渐渐被其他公司的同类产品侵占。b、重庆世都公司成立于2006年，成立时公司人员为15人，至今公司人员已经100多人了，主要销售重庆的两大超市新世纪、重百，销售也年年攀升，公司年销售在2000万3000万，代理的品牌主要有“金号毛巾” “洁玉毛巾” “皮尔卡丹内裤”等。销售的商品也包括内衣、内裤、袜子、毛巾等。代理的品牌并不是很多，公司在重庆批发市场朝天门市场也有一个批发部。此公司虽然不是很大，但是不可小视，公司的组织比较严谨，人员培训比较到位，销售人员掌握的商品以及销售经验也相当不错，商品陈列整洁、干净、层次分明。商品价格和市场上的同类商品相比
14、之下价位偏中下，价格有竞争优势，但公司的商品覆盖面相比之下还是比较少。品种上没有多大优势。（二）企业人才流失的内部原因1、管理松散所谓管理就是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配置、领导、控制等职能来协调他人的活动，使他人同自己一起实施现既定目标的活动过程。 然而胜达公司的管理形同虚设，员工十分散漫，早上上班时间为早上8.30，员工在规定的时间上班的只有一两个，就是开公司门得员工，其他员工就打电话喊帮打卡，有的业务干脆就不来公司了，此事也罚过款，可是力度不大。还有作为管理人员本应该以身作则的，可是销售经理基本上是九点到10过才来的，上班的时候也更是经常在网上网购。销售经理一般很少到了下
15、班时间走的，有点事情不到公司也是常有的事情。由于管理者的散漫也导致了员工散漫。有一个月一个业务上班就打了4次卡，而且自己打的可能就两次，这个业务和销售经理关系很好，所以她一般就包庇了，没有打卡的地方后来也全部签字了。这件事情时常发生，所有的员工虽然嘴上不说这件事情，但是心里都感觉愤愤不平。办公室的还有一个理单子的员工是一个新世纪系统采购直接介绍来了，为了和超市上层搞好关系连销售经理也不好去得罪她似得，她做一两个小时的事情就打网络游戏。才开始还悄悄打后来就直接有人无人都在打游戏了，搞的其他员工内心也很不公平，自然也就没有那么尽心了。而这件事情新来管理反应过几次也管几次，可是那个员工还是我行我素的
16、不加理睬。公司几个业务人员是销售经理的在其他公司挖过来的，所以也就百般迁就似的，她们在办完事情过后就直接回家了，而不是去超市关心公司销售人员和公司产品以及市场销售情况和市场信息收索。而这些都是业务必做的功课，她们却忽略了，这些也是管理上的漏洞。公司的销售经理对业务要求的放松就是对公司不负责任的表现。由于老总一般都不在公司，销售经理基本上是她什么都说了算，自然所有的员工也就偏向了销售经理，由于公司的发展，公司新进的员工只要不是销售经理找的人或是老总招聘的员工，在不知道来历的情况下也就百般排挤。公司老总的精力都放在了总公司上，然而分公司实务一般不多过问。导致了新进管理和员工就很少留的下来的。就是留
17、下来的员工由于公司管理如此散漫也觉得前途渺茫而选择离开。 企业必须要有一个好的管理文化，请不要制止他们的创造力 而应该鼓励员工去做新的尝试；不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。然而，大多数公司并不经常发生的， 它们机构设置复杂，工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，并且也不能得到经常性的肯定。如果没有一个好的管理文化，时间久了从长远来看这种方式又如何留住员工，留住人才呢？2、领导决策失误公司最大的决策失误就是老总将权力基本全部下放给销售经理了，他对于分公司的状况十分不满，于是不是
18、想办法将公司带出困境，而是置之不理，以前还会一个星期来两天，现在基本上一个月会来公司一次，就是发工资和签字报账。而销售经理决策的失误就是，公司主要经营的一个生产厂家的产品40%缺货，而这些她是早知道的，但是她没有重视，导致超市台面货严重缺货，送货率达不到公司还被罚款，货源跟不上，台面更被竞争对手一点一点侵占掉。等新货来了，台面已经没有空缺。她在战略上没有长远的谋划和方略，为了提高销售将货物压到竞争对手最低线，虽然业绩起来了，她和业务都有了提成，却导致公司亏损，每一个月回笼的资金不够发工资和进货备货。老总经常还在总公司紧急调动资金来应急。销售经理的销售方式过于老套，从不在公司探讨客户需求分析，市
19、场现状分析，竞争对手分析，只根据自己做了几年纺织品销售就觉得自己的方法是正确的。公司产品更是花样色泽几年的老款还在卖，而且价格更是一涨再涨，价格一直被厂家牵着鼻子在走，在超市其他公司的产品做的促销价格有的是我们的进价了，但是公司却没在纺织业区寻求更好更强的企业合作，就是现在合作的几个厂家也很少经常探讨，有的生产厂家就没有去过。公司在开会的时候本来应该全部一起开呀，采购、销售、仓库、办公室都要连成一体的，一个环节也不能少的呀，可是销售经理只和业务开会，其他的不能参加，导致了很多工作都脱节，也没有一点凝聚力。遇到事情就一个推一个，很多事情不能马上得到解决。3、薪酬制度不完善 企业薪酬是指企业内所有
20、员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。在现代企业人力资源管理中，薪酬管理历来被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作，这不仅是因为劳动报酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提，是工薪者维持生计的基本来源，也因为薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。众多企业的实践证明，员工的业绩与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个科学而公平的薪酬制度，是企业成功的重要保证，反之，一个不科学、不公平的薪酬管理体系会极大地打击员工的积极性和影响企业的经验效益。然而胜达家居公司的薪酬完全不统一，
21、直接给公司带来了非常大的阻碍，公司的门店不同底薪不同，提成不同，如果是老员工进入公司的时候底薪为600元，现在依然是600元，如果她不满意和业务闹，那么公司就给她调整一点，如果不闹将不会理睬。2010的时候，促销员工跳槽厉害，公司促销员工流失严重，于是业务难在以前的薪酬基础上找到员工，于是底薪由以前的600元调整到1000加提成，人才竞争的残酷使很多超市不好招聘销售人员，所以有的门店薪酬底薪直接调整为1200的底薪，提点也是在在销售的基础上提1.5%3%，每一个门店的任务不一样，销售好的门店销售1万以内提成为1.5%，销售2万3万提成为2%，销售三万以上的直接提3%，销售不好的门店销售为1万以
22、内提成2%，销售2万3万内提成2.5%，销售三万以上提成3%底薪也是各是各的。薪酬是公司的安排也应该可以告知员工原因。但是公司基本上不会开会，因为害怕员工相互询问对方底薪与提成，导致员工内心的不平衡引起不满。所以对于非常重要的培训就更是不值一提了。客户问到专业上的问题，连公司业务都不专业更何况销售人员了，客户何来满意的答复。没有完善的培训，也就没有凝聚力。人员的流动就成了更大的难题。然而公司的不重视也给公司后续的发展注定制造了许多障碍。一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力；另一方面也可能是企业内部绩效考核机制出现问题，不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。权力是不
23、感兴趣的最佳利益工作。具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是优秀人才择业时重点考虑的因素之一；相反，繁琐的工作， 只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志。工作乏味无趣，引发人才流失，这无论对企业还是对个人都是一种重大损失。（三）个人原因管理人员重复着人才的重视，但是许多企业却在不断的招聘而员工也不断的在流失，原因出再那里了，这些值得管理人员的深思，怎么样留住人才防止人才流失，先要了解人才流失的原因，一般来说个人存在的原因有以下几点：a、由生活福利等原因引起的流动，如夫妻两地分居、照顾父母或身体不适应当地的气候，水土等。b、人际关系失调引起的流动，如同领导关系紧张，或者是与同事关系不和，达到难以共事的程
24、度c、因学非所用或用非所长而要求流动的d、因人才积压浪费，无法发挥自己才能而要求流动的三、解决对策和措施（一）完善的薪酬体系一个完善的薪酬体系可以增强企业薪酬的外部竞争力，又可以增强企业内部激励机制，还可以引导企业薪酬管理的方向，制定完善的薪酬体系要做到以下几步：a、首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；1 b、是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为7级，秘书这个岗位的工资定为4级，而董事长这个岗位的工资就是7级
25、。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。 c、展开薪酬外部调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上其他公司工资待遇是多少，再根据公司的最新薪酬战略来拟定，目的是保证薪酬的外部吸引力。 d、确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资
26、。固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。要有完善的薪酬体系，现今许多企业既要员工多干活又不想给加班工资，这样谁又心情做，又怎么能做好。首先要提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。完善的福利系统对吸引和保
27、留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。员工个人的福利项目一般可以分成三类。第一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。第二类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、补充医疗保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。第三类职务引发的消费以及弱势群体的待遇。企业福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，而且可以节省个人在所得税上的支出，同时还可以提高企业在社会的声望防止人才流失。（二）企业完善
28、的培训机制1、组织文化培训组织文化通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式。价值观念和道德观的总和。它反映和代表该组织成员的整体精神、共同的价值标准。合乎时代要求的道德品质及追求发展的文化素质。它是增强组织凝聚力和持久力，保证组织行为的合理性和规范性，推动组织成长和发展的意思形态总和。组织文化是微观组织的一种管理文化，企业经过组织文化的培训将会起到积极的作用，使组织中的个体目标与整体目标一致，组织文化像粘合剂一样将不同层次，性格各异的员工团结在一起，具有强大的凝聚力，使每一个人的思想感情和命运都与组织的安危紧紧连在
29、一起，组织文化是组织的精神目标和支柱，激励全体成员自信自强，团结进取，组织的文化的核心就是建立一种共同的价值体系。组织的文化注重营造适当的环境，以赋予其成员超越和创新的动机，提高创新素质，引导创新行为。通过文化优势创建出一种为其他成员共同接受并自觉遵守的价值观体系，即以一些非正式的约定俗成的群体规范和价值观念，为了保证组织的正常秩序而制定出必要的规章制度，这当然是完全不要的。组织的文化一方面通过增强组织成员的个体活力来提高组织整体的活力，另一方面对组织内部管理体制提出挑战，以开放型的体制代替传统的僵硬封闭管理，来提高组织效率，开放型管理体制的特征是利用组织成员的默契配合来补充僵硬的行政协调，不
30、仅提倡组织之间的竞争，还提倡组织内部的竞争，以此提高组织的效能。员工有了凝聚力、有了共同发展的目标流失的可能性将大大减少。2、市场营销培训公司将对员工进行全方面的培训包括产品培训、市场营销分析、竞争对手的认识、 销售方式的改进等一个合格的销售人员不仅要熟练各种销售技能技巧，还要对自己销售的产品一定非常熟悉，包括它的成分它的构造，、它的优点缺点全部要熟悉掌握，还要熟悉竞争对手的产品，他们商品的优点和缺点，我们商品的优势在哪里，他们商品的优势在哪里，这样客户问到我们，我们才会脱口而出。还要通过调查，搞清楚企业产品在市场竞争中处于什么地位，通过对产品市场占有率。市场覆盖面、销售收入、销售利润、销售增
31、长率、市场扩大率以及公司产品与个竞争对手产品在性能、质量、价格、保证、外观、包装、服务等各方面进行对比分析，就能对企业产品的市场强度做出一个评价，发现与对手的差距，来制定适合发展的战略。市场营销是指企业为满足消费者和用户的需求、欲望、围绕企业总体经营目标，而展开的一系列商务活动，它在再生产过程中属于流通领域的范畴。市场营销管理是指企业为顾客提供满意的产品和服务的一系列市场营销活动进行决策、计划、组织、控制。以及与市场营销密切有关的各项管理工作的总称。所以要熟知客户的需求，企业首先要调查和预测客户对企业销售的商品未来的市场需求趋势，判断呈上升趋势，还是稳定趋势，或下降趋势，在什么范围内出现这些趋
32、势。自身加强市场的调查研究，亲自走访消费者，或生产资料产品的用户，从他们那里了解他们未来的需求，向有关专家请教，或开专家座谈会，预测未来相关商品的需求，综合专家意见从中概括出带规律性的结论。以供高层管理的研究和决策。公司需要发展，更需要对市场的了解，对客户需求的深入分析，对竞争对手的了解， 公司发展好了也做大做强了，而这样的发展给员工有了信心，有的价值的体现，当他们有了发展的空间肯定也会稳定人心，继而也愿意留下来了。3、落实管理者的责任管理的主体是管理者，德鲁克认为：管理者的第一个责任是管理好一个组织，组织是一个整体，为此，管理者应明确：我们的组织是什么,它的目标是什么，如何实现目标。唯其如此
33、，组织才能取得最大效益，更好地服务社会。管理者的第二个责任是管理管理者。对管理者应该通过目标管理和自我控制进行管理，同时管理者还应该培养其下属，管理者的第三个责任是管理工作和员工，主要是激励组织成员发挥其创造的热情，求得组织的最佳效果。管理者要做好自己的任务，就是要设计和维持一种环境，使在这一环境中工作的人们能够用尽可能少的支出，实现既定的目标，具体来说，管理者在管理活动中通过承担计划、组织、人员配置、领导、控制等五项基本职能或工作，来实现管理的任务。管理者要处理好人际关系，管理者让其他人和自己一起去实现既定的目标，可见，在实现目标的过程中，如何采取各种手段和措施，使得他人的行为能够与组织目标
34、保持一致，是十分重要的。因此管理者很主要的工作就是与人打交道。社会活动中人的因素是由具有不同的需求、欲望和态度的个人所组成，它蕴含这任何一个组织所需的生产力。领导工作就是去诱发这个力量。对于许多人来说，需要有人领导以激发他们的工作动机，在实现组织的同时，尽可能满足他们合理的要求，使他们把自己与组织整体紧紧联系在一起，从而始终保持高昂的士气。人们常说，在现代社会中，在组织面临激烈竞争形势下，好的士气等于成功了一半。整个组织或部门就会取得高效率和社会信誉。4、将员工个人目标与组织目标结合人们都需要工作，他们希望在好的环境中工作，就是除了货币还能得到其他某些方面的收益，一旦这些得不到满足或对组织目标
35、缺乏理解或不理解时，他们对自己的工作、对整个组织的活动就必然会缺乏应有的关心。显然，这不利于组织目标的实现。在这种情况下，组织中的管理者通过领导，去帮助他们理解组织的目标，让职工看到自己所处的位置，对社会、对组织所承担的义务。让他们体察到个人与组织是紧密联在一起的，而不是站在一边的旁观者，从而使他们自觉地服从于组织的目标，主动地放弃一些不切实际的需求。把个人目标与组织目标有机结合起来。所以胜达家居公司要先使全体员工明确工作的目标，还要充分理解组织目标和任务，这样越是有效，就越能使组织中的全体人员知道应该怎么去完成和实现目标，个人目标和组织目标要取得协调一致，员工的行为就要趋向统一，从而为实现组
36、织目标所取得的效率就会越高，效果就会更好，在实现组织目标下达的各种命令越是一致，个人在执行命令中矛盾就越小，领导和被领导双方对最终成果的责任感也就越大。公司的管理者也应该多和下级直接接触，那样所掌握的情况就会越准确，从而领导工作更有效。在组织活动过程中沟通要及时，当管理过程中所产生了大量信息，情报，包括组织外地信息，管理者都必须自己或组织他人进行分析整理，从而了解组织内外动态和变化，进行沟通，就是为了适应变化和保持组织的稳定，这是领导工作所采用的重要手段。要想员工在活动中为组织实现更大的贡献，管理者越要了解下属员工的需求和愿望，并给予满足，这样就能调动下属的积极性。有了好的领导员工就有了积极性
37、。四、结束语目前企业普遍存在的一个问题是:紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。“21世纪的经济是创造力经济,创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中,企业要以市场为导向,准确有效地获得人才,培养人才,留住人才,发挥人才的作用,唯其如此,企业才能在市场竞争中立于不败之地。发展良好的企业应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并经常安排专人对高管和政府官员群体。 通过这种交流，企业上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳，齐头并进。人才的流失对企业来说是一项非常巨大的损失，如何留住这些人才成了企业的重要课题。企业想光靠薪金等物质手段来留住人才是不太现实的，只有从根本上建立健全的人才管理机制，提升企业本身的竞争力，才能加巩固企业与员工之间的协作关系，才能从本质上留住人才。这需要 说，人才流失的原因有许许多多，而且是经过多种原因共同作用造成的，要留住人才，首先必须充分了解人才流失的原因，然后对症下药。只有这样企业的人才流失才会大大减少。 参考献文【1】 李晓光管理学原理北京：中国财政经济出版社，2004【2】史若玲，金延人力资源管理大连：东北财经大学出版社，2007【3】孙彤组织行为学北京：高等教育出版社，2008【4】刘仲康企业管理咨询北京：中国财经经济出版社，2001 11