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1、实用的试用期劳动合同模板集合八篇实用的试用期劳动合同模板集合八篇在人们愈发重视契约的社会中，合同的类型越来越多，签订合同也是非常有必要的行为。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我为大家收集的试用期劳动合同8篇，欢迎阅读与珍藏。试用期劳动合同篇1根据劳动合同法第三十七条劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者能够解除劳动合同：(一)未根据劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违背法
2、律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者在有以上法定事由的情况下能够解除劳动合同(不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿)，否则造成损失的就要进行赔偿了，不然就不得解除劳动合同。假如劳动者还没有同该公司解除劳动合同就和另一个公司签订劳动合同是无效合同，还需承当相应的法律赔偿责任，那个公司假如知道你和该公司还没有解
3、除劳动关系还同你签合同，那么该公司也要承当连带赔偿责任。劳动者假如私自离任，那么劳动者就要承当相应的法律责任。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违背用人单位的规章制度的;(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追查刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后
4、，能够解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位按照本
5、法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补
6、偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。若是由于用工方的原因解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的协议，并根据协议约定，向劳动者支付补偿金。在劳动者不同意协商解除，而用工方又因本身原因确实无法履行原劳动合同的，应当提早30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，当然也
7、需要根据工作年限支付经济补偿金。所以，劳动者在试用期内因用工方原因解除劳动合同的，用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金(试用期不超过6个月的)，并提早1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特殊性，试用期满就要转正，因而，一般采用支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。要是在试用期内，单位是依法解除劳动合同的话，那么是不需要进行赔偿的，假如不是依法解除，就需要对劳动者进行赔偿。详细的赔偿标准我也已经在上文中进行了介绍，希望对您有所帮助。更多相关知识，你能够到网站进行了解。试用期劳动合同篇21、三种情形可签无固定期限劳动合同为了解决劳动合同短期化问题，关于订立无固定期限劳动合同的问题，（劳动合同
8、法）作出了一些与（劳动法）完全不同的新规定：当有三种情形出现，只要劳动者提出订立或续订合同，或是用人单位提出订立或续订合同劳动者同意的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是讲，只要这些情形出现，劳动者提出续订、订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同;用人单位提出续订、订立固定期限劳动合同的，假如劳动者不同意订立固定期限劳动合同，就应当订立无固定期限劳动合同。情形一：连续工作已满十年这种情形是指：劳动者在该用人单位连续工作满十年的。满十年是指从用工之日起到订立或续订合同时止已经满十年，与签订劳动合同的次数和期限都没关系。这十年中，从前到后劳动者可能
9、签订多个劳动合同，每个劳动合同的期限都不同，或是从来就没签订劳动合同，只要连续工作满十年，就属于这种情形。同时，这十年必须是连续的，中间不得有间断。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离开到别的单位去工作两年，又回到这个用人单位工作五年，固然累计时间达十年，但不是连续的，就不能适用于这种情形。情形二：同时符合“双十条件这种情形是指：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的。也就是讲，对于初次实行劳动合同制度的用人单位或者国有企业改制重新签订劳动合同的情况而言，劳动者只要同时符合“连续工作满十年和“距法定退休年龄缺乏
10、十年两个条件，才有权要求与用人单位订立无固定期限的劳动合同。情形三：连续签订两次固定期限合同这种情形是指：双方当事人已经连续订立了两次固定期限的劳动合同，劳动者没有（劳动合同法）第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况，续订劳动合同的。也就是讲，在劳动者没有（劳动合同法）那几项规定的用人单位能够解除劳动合同的情形下，假如用人单位与劳动者签订了一次固定期限的劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次很可能签订无固定期限劳动合同，由于这第二个固定期限的合同期满时，劳动者都有权利要求订立无固定期限的劳动合同。规定：不签订合同付二倍工资（劳动合同法）规定：建立劳动关系，应当订立书面劳
11、动合同。在现实中，一些用人单位不与劳动者订立书面劳动合同。为解决这一问题，（劳动合同法）进一步做了规定，包括要求自建立劳动关系之日起一个月内签订书面劳动合同;一个月不签订的，向劳动者支付二倍工资;一年不签订的，视为已订立了无固定期限的劳动合同;不依法签订书面无固定期限劳动合同的，支付二倍工资。根据这些规定，只要用工超过一个月，没订立书面劳动合同就要支付二倍工资;假如超过一年还没订立劳动合同，不仅要支付二倍工资，还视为已订立无固定期限的劳动合同。2、对试用期作出一些新规定试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对劳动者的考察期。（劳动合同法）延续了（劳动法）有关试用期的一些规定，如试用期属
12、于劳动合同的约定条款，双方能够约定可以以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。细化了对试用期的规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，（劳动合同法）作出了一些与（劳动法）不同的新规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
13、。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者讲明理由。四是劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。五是用人单位违法与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。试用期享有全部劳动权利试用期内的劳动者不能由
14、于试用期的身份而在权利方面遭到限制，与其他劳动者区别对待。这些权利包括获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及法律规定的其他劳动权利。也包括按照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，介入民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。尤其要强调的是，用人单位同样要给试用期内的劳动者缴纳社会保险费，而不能在试用期满后才给劳动者办理社会保险缴纳社会保险费。试用期劳动合同篇3劳动合同法中试用期的规定如下：（劳动法）第21条规定，劳动合同能够约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用
15、人单位并不完全理解，因此在约定试用期时违背有关规定。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中怎样才能正确的约定试用期呢?所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位互相考察，以决定能否建立劳动关系。（劳动法）规定，劳动合同能够约定试用期。能够二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，能否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行下面六点规定：(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等
16、协商约定，不得由用人单位一方强行规定。(2)试用期最长不得超过6个月。(3)劳动合同在两年下面的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)下面的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年下面的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年下面的，试用期不得超过60天。假如劳动合同期限在两年以上，能够在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。注意，假设企业同员工签订了整一年的劳动合同，根据（劳动合同法）的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。由于根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、下面、以内、以外
17、这样的字眼时，都表明包含本数，也就是讲一年以上不满三年要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写员工连续旷工五天以上(含五天)视同离任，这个(含五天)其实是多余的，连续旷工五天以上本来就是包含五天的。(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，能够重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。（劳动合同法）
18、规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，也就是讲，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，也就是讲，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业以为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不能够的。由于根据（劳动合同法）的规定，假如企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是讲，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但能够在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能讲先签一个试用期合同，再签正式合同。(6)试用期不得延长。劳动者对用
19、人单位不满意或以为不合适工作，能够解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。（劳动法）第21条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。试用期劳动合同篇4同志(先生、女士)：年月日与甲方签订的年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于原因，)终止(解除)劳动合同。根据有关规定，符合(或者不符合)发给
20、经济补偿，发给相当于本人月工资元人民币整。甲方：(签字盖章)年月日乙方：(签字盖章)年月日注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各一份。试用期劳动合同篇5甲方：_乙方：_年龄：_性别：_学历：_专业：_身份证号码：_甲乙双方共同确认本协议下面条款内容：一、乙方在甲方_部门试用，试用时间自_年_月_日起至_年_月_日止，共计_个月。二、甲方负责安排乙方工作，为其提供必要的工作条件。三、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技能和公司规章制度的教育和培训。四、甲方根据公司的规章制度考核乙方，如乙方对公司有突出奉献，经申请批准后可提早转正。五、乙方享受公司试用期工资待遇。六、乙方必须遵守甲
21、方所规定的一切规章条款，尽职尽责，服从领导，与本公司全体同仁团结合作，如有违背或不能按期达标者，被甲方调离现工作岗位或辞聘亦无异议。七、乙方应严守工作中所获得的有关本公司的经营、财务、人事等机密，违背（保密制度）者，应承当相应责任并接受处理。八、乙方因工作绩效不佳，品德不良，有重大失误或给公司带来较大经济损失和形象损害者，甲方可随时解除此协议，甲方亦不负任何责任。九、乙方如被解聘或自动请求解聘时，一经核准，应立即办理工作移交手续。十、乙方应于试用期满前一周向甲方提交工作总结及转正申请，甲方根据乙方表现作出书面签字后立即生效，甲乙双方各执一份。甲方盖章：_负责人签字：_年_月_日乙方签字：_年_
22、月_日试用期劳动合同篇6滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来躲避对职工应尽的法律责任，是近年来很多企业存在的比拟严重的问题。（劳动合同法）自20xx年1月1日开场施行以来，在保护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系上发挥了重大作用。但作为新生事物，该法不可避免地会存在着一些疏漏;加之劳动争议案件涉及的法规解释纷繁复杂，实务界对相关规定的理解也各持己见。本文就司法实务中碰到的试用期条款(（劳动合同法）第19-21条)适用的一些问题，提出笔者的一些浅见，希望能在今后出台的司法解释中得以厘清与修正。一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别约定试用期少数用人单位利用新招用人员表现积极的特点
23、，为节约成本，不断“试用不断辞退，甚至把“试用期变成了“白用期。为此，（劳动合同法）第19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（劳动合同法施行条例）第4条则规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法获得营业执照或者登记证书的，能够作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法获得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托能够与劳动者订立劳动合同。假设有公司甲设有分支机构A、B、C(分公司形式，都领取了营业执照)。那么出现下面情况时，甲公司与其分公司A、B、C之间，以及分公司A、B、C相互之间，是算同一用人单位，还是不同的用人单位?(1)劳动者王某和甲公司签订劳动合同，并约定
24、过试用期，王某后来又至分公司A处工作，能否再次约定试用期?(2)劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至母公司甲处工作，能否再次约定试用期?(3)劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司B处工作，能否再次约定试用期?这涉及到对用人单位的理解问题，根据（劳动合同法施行条例）第4条的规定，法人的分支机构能够作为独立的用人单位与劳动者签订劳动合同。依此解释，以上情形都能够作为不同用人单位再次约定试用期，这对于劳动者是明显不利的，也违犯了了公司法的基本原理。（公司法）第14条第1款规定“公司能够设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请等级，领取营
25、业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承当。因而从法律上讲，分公司是一个业务、资金、人事等方面均受本公司管辖而不具有独立地位的分支机构，应与母公司视作一个整体。为保护劳动者的合法权益，防止企业躲避法律，笔者建议在今后出台的司法解释中，应明确将本公司与其分公司视作同一用人单位，不得与同一劳动者屡次约定试用期。二、同一用人单位与重新入职的劳动者能否重复约定试用期为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者合法权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但是笔者以为这一规定没有考虑到离任后再次被招用的情形。如今离任员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长
26、短不一，有的几个月，有的好几年。笔者以为，对于这类离任员工重新被单位招用一概不得约定试用期的规定过于绝对化。由于时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比拟大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样;甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，假如由于是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离任的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但假如约定了试用期，劳动者有可能根据本条提出异议，引发新的纠纷。这一点在以往的规范性文件中能够找到根据。劳动部在1994年就在（关于劳动法若干条文的讲明）中对劳动法的试用期作出了解释：本条中规定的“试用
27、期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。劳动部（关于实行劳动合同制度若干问题的通知）(劳部发1996354号)第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。其背后的意思是工作岗位发生变化，用人单位就可再次试用。因而笔者建议在今后出台的司法解释中，能够对（劳动合同法）第19条第二款做一个例外规定，即“离任一定期限以上的劳动者重新入职的除外。三、试用期最低工资标准的理解在以往的劳动关系中，有一个比拟突出的违法现象，就是有些单位滥用试用期，明明是短期用工，却约定较长时间的试用期、利用试用期工资较低、劳动合同便于解除等特点，损害劳动者的权益。对试用期工资进行规范，是
28、（劳动合同法）的一大特色，也广受舆论好评。本法第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，固然对试用期工资的标准进行了规范，但是该规定仍然不明确，对该条文的详细含义存在两种理解：第一种理解：试用期工资(1)不得低于本单位一样岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二种理解：试用期工资(1)不得低于本单位一样岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。就中文语法而言，两种理解均
29、不为错。不过这一歧义已被新出台的（劳动合同法施行条例）第15条所明确，采用的是第二种理解。但是无论哪种理解，都有一个问题，那就是谁来规范本单位的最低档工资。由于第一个条件中能够选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十或者“劳动合同约定工资的百分之八十。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。问题就在于，假如套用“不低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十，那对劳动者就非常不利了，由
30、于最低档工资基本是由用人单位讲了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十的规定就有可能完全成了摆设。因而笔者建议把该条款中的选择关系改为并列关系，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资，也不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。四、试用期内劳动者解除劳动合同能否需赔偿用人单位的培训费用试用期既是企业全面考察新录用职工的经过，也是新职工考察企业的双向经过。根据（劳动合同法）第37条之规定，劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够解除劳动合同。第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的
31、，能够与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违背服务期约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。那么用人单位在试用期内为劳动者出资进行培训并约定了服务期，当劳动者辞职时，用人单位可否要求劳动者赔偿费用?（劳动合同法）第22条并没有把试用期排除在服务期可约定范围之外，因而理论上一旦双方约定了服务期，用人单位就能够向辞职的劳动者追讨培训费用;然而如此一来，劳动者在试用期内能够随时辞职的权利又怎样得以保障呢?劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提早三天通知解除劳动合同的权利，该解除权应当是无条件的。所以这个问题的本质在于用人单位可否与劳动者约定把试用期包括在服
32、务期之内。1995年（劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理根据问题的复函）(劳办发1995264号)规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。按此复函精神，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即便劳动合同中有约定，该约定也无效。然而这一十五年前的复函效力怎样仍值得商榷，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。笔者以为，用人单位把试用期约定在服务期之内实际上限制了劳动者的解除权，损害了劳动者的合法权益，违背了法律的规定，应当确以为无效条款
33、。同时这也提醒用人单位，为了避免劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离任，用人单位可采取如下应对措施：(1)尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训;(2)如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。五、试用期内劳动者解除劳动合同能否需赔偿用人单位的招录费用根据劳动部办公厅（关于试用期内解除劳动合同处理根据问题的复函）(劳办发1995264号)规定：“假如是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可根据（违背劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法）(劳部发1996223号)第四条第(一)项规定向
34、职工索赔。（违背劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法）第四条第(一)项规定，“劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用。从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。但是（劳动合同法）公布后，对劳动者的责任承当进行了严格的限制，（劳动合同法）第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承当违约金。第90条规定：“劳动者违背本法规定解除劳动合同，或者违背劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承当赔偿责任。从该规定看，劳动者承当赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情
35、况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提早30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提早3日通知用人单位解除劳动合同;第二种情况为劳动者违背保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提早三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承当赔偿责任。因而根据（劳动合同法）推论，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。然而劳动部的这两个文件至今并未被废止，法律体系内部之间的不一致可能为今后法律的统一适用带来阻碍，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。试用期劳动合同篇7（劳动合同法）规定：(一)劳动合同期限三个月以上不满
36、一年的，试用期不得超过一个月;(二)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;(三)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。注意：(一)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。(二)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。(三)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。(四)劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同应当具备下面条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负
37、责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。试用期劳动合同篇8案例小张是某大学的管理学毕业生，在一次校园招聘会上，某跨国集团公司向他伸出橄榄枝。经双方约定，小张毕业后到该公司担任业务经理。后小张顺利毕业并和该公司签订2年劳动合同，约定2个月的试用期。试用期结束后，小张转为正式员工。在转为正式员工第2个月，公司通知其第二天不用上班，理由是小张不符合公司的要求。小张以为，本人工作和能力
38、符合公司要求，并在业绩考核中到达公司的规定。为此，小张向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。律师分析这是一原因用人单位在员工试用期满后违法解除劳动合同引发的劳动争议案件。根据我国（劳动合同法）第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位能够解除劳动合同。由此可知，用人单位在试用期内解除劳动劳动合同，必须符合下面两个条件：1)有证据材料证明劳动者的表现不符合录用条件;2)劳动者的表现发生在试用期内。劳动者必须知足以上两个条件时，用人单位才能行使劳动合同解除权。在本案中，小张与公司签订了劳动合同，并约定了试用期。在其试用期满后，还办理了转正手续。都表明了，
39、小张在试用期内时符合公司的录用条件。因而，在试用期满后，公司以试用期不符合录用条件为由解除小张的劳动合同，是违法的。法条（劳动合同法）第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违背用人单位的规章制度的;(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追查刑事责任的。HR应对1、用人单位与劳动者约定试用期后，应在转正时及时进行考核，考核能否知足公司的录用条件。如未经考核就以不符合录用条件解除劳动合同是违背劳动法律法规规定的。2、员工在试用期满后，用人单位就不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。【实用的试用期劳动合同模板集合八篇】