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1、分类号 _ 密级 UDC _ 编号 . CENTRAL SOUTH UNIVERSITY 硕 士 学 位 论文 论文题目 心理契约类型对大学科研团队 _ 创造力的影响研究 学科、专业 _ 企业管理 _ 研究生姓名 _ 谭清华 _ 导师姓名及 专业技术职务 _ 朱学红教授 康剎牲声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：
2、殊靖年 日期： 炎 /年 /月今日 学隹办文权权使用援权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向 社会公众提供信息服务。 作者签名： 辦冰彳 导师签名 : 日期： ML-年 JLB珠 摘要 科研团队是国家创新体系中的重要力量，创造力是科研团队走持续创新道路 的动力和源泉，是科研团队的生存之本。虽然己有许多学者对创造力的影
3、响因素 进行了探索，但是其研究大多局限于一个或几个因素组合的影响，而在创造力实 践过程中存在众多因素的共同作用，从宏观上探索它们之间的相互关系及其对创 造力的影响将更具实践意义。心理契约作为起参照作用的认知模型，使得员工更 容易去评估发生在工作范围内的事件，为创造力的系统化研究提供了依据。心理 契约类型以心理契约内容为基础，将员工认为重要的因素进行系统分类，从而能 够了解其关注的主要成分，为整合众多的创造力影响因素提供了依据。因此，研 究不同心理契约类型对创造力的影响以及这种影响的内在机理，就成为一个亟待 解决的理论和实践问题。 本文以大学科研团队为研究对象，从团队成员感知的团队责任和成员责任
4、分 别探索心理契约类型对创造力的两个层次 个体创造力和团队创造力的影响， 并选取个体创造力为中介变量，剖析心理契约类型是如何通过个体创 造力影响团 队创造力的。研究采用问卷调查的方式获取研究数据，利用 SPSS17.0和 Lisrel8.7 进行问卷相关分析和结构方程模型检验，对研究假设和理论模型进行了实证分 析，为科研团队的建设提供了指导和建议。 本文的主要研究结论如下： (1) 大学科研团队心理契约由团队责任和成员责任组成，两者都可以划分 为交易型、关系型和团队成员型三个维度。从心理契约内部结构关系来看，团队 责任的三个维度对成员维度的三个维度呈现出复杂交互影响。 (2) 从直接作用效果来
5、看，不同心理契约类型对个体创造力和团队创造力 有不同的影响。团队责任 中，交易型与个体创造力负相关，关系型和团队成员型 都对个体创造力有正向影响，团队成员型对团队创造力有直接正向作用；成员责 任中，只有关系型与个体创造力和团队创造力显著正相关。 (3) 心理契约类型通过个体创造力的中介作用影响团队创造力，并且不同 类型的心理契约的中介传导机制也有所不同。其中交易型团队责任和关系型团队 责任通过个体创造力的完全中介作用对团队创造力产生影响，而团队成员型团队 责任和关系型成员责任则为部分中介作用。 (4) 整体上来看，心理契约团队责任对个体创造力和团队创造力的预测作 用高于心理契约成员责任。在大
6、学科研团队的建设和管理过程中，应重点关注心 理契约的团队责任，以促进团队成员发展，推动团队创造力的提升。 关键词：心理契约，类型，科研团队，个体创造力，团队创造力 ABSTRACT Scientific research team is an important force in the national innovation system. And creativity is important for the survival of the scientific research team, because it is the power and source for the team t
7、o take the continuous innovation path. While many scholars have explored the factors affecting creativity, they are mostly limited to one or a combination of several factors. In practice, there are many elements working together in creative. It will be more practical significance to explore their in
8、teraction and influence on creativity from the macroscopic view. Psychological contract as a reference to the role of the cognitive model makes it easier for employees to assess the occurrence of events within the scope of work, and it provides clues for the systematic study of creativity. Types of
9、psychological contract based on the content of psychological contract are to classify the important factors concerned by employees. Therefore, the study of different types of psychological contract and their impact on creativity has become an urgent problem of the theoretical and practical issues. T
10、his paper select the university scientific research team to be the object for the study, intend to find out the impact of team member perceived psychological contract types (“teams responsibility” and “members responsibility” ） on two levels of creativity - individual creativity and team creativity,
11、 and then take individual creativity as an intermediary variables to analyze how psychological contract type affect team creativity. The questionnaire survey method is used to obtain research data, then correlation analysis and structural equation model is taken for testing the hypothesis and theore
12、tical model via Lisrel8.7 and SPSS17.0, finally, guidance and recommendations are provided for the research team building. The main research results are as follows: (1) Psychological contract of the university research team is composed of “teams responsibility” and “members responsibility” perceived
13、 by the team members, and both of them can be classified as transactional, relational, and team member dimensions. To the internal structure of the psychological contract, we find that the three dimensions n of “teams responsibility” have reciprocal effects on the three dimensions of “members respon
14、sibility”. (2) From the direct effect of view, different types of psychological contract have different effects on individual creativity and team creativity. The three dimensions of “teams responsibility” were significantly affected individual creativity; the team member dimension of “teams responsi
15、bility” has a direct positive effect on team creativity; but only the relational dimension of “members responsibility” is found to have significant positive correlation on individual creativity and team creativity. (3) The types of psychological contract influence team creativity through the interme
16、diary role of individual creativity, and the intermediary transmission mechanisms are different for every type. Individual creativity plays a completely intermediary role between transactional and relational dimension of “teams responsibility” and team creativity, while a partial intermediary role b
17、etween the team member dimension of “teams responsibility” and the relational dimension of “members responsibility” and team creativity. (4) On the whole， the “teams responsibility” of psychological contract a more significant predictor of individual creativity and team creativity than “members resp
18、onsibility”. In the construction and management process, university research team should focus on the psychological contract of the team responsibility to promote the development of team members, promoting team creativity. KEY WORDS： psychological contract； the type of psychological contract； scient
19、ific research team； individual creativity； team creativity 目录 目录 m M . I ABSTRACT . II g 录 . IV 1.1研究背景 . 1 1.2研究目的与意义 . 2 1.2.1研究目的 . 3 1.2.2研究意义 . 3 1.3研究对象与概念的界定 . 3 1.4研究内容与方法 . 4 1.4.1研究内容 . 4 1.4,2研究方法 . 5 1.5研究思路及结构安排 . 5 第二章文献综述 . 7 2.1心理契约的文献综述 . 7 2.1.1心理契约的定义 . 7 2.1.2心理契约的类型 . 7 2.2创造力的研
20、究述评 . 9 2.2.1创造力的定义 . 9 2.2.2创造力的影响因素 . 10 2.2.3创造力的测量 . 16 2.3科研团队的研究述评 . 17 2.4心理契约与创造力研究关系的述评 . 18 第三章理论模型的构建及研究假设 . ,.20 3.1理论模型的构建 . 20 3.2研究假设 . 20 3.2.1心理契约类型及其内部结构关系的研究假设 . 20 3.2.2心理契约类型对个体创造力影响的研究假设 . 21 3.2.3心理契约类型对团队创造力影响的研究假设 . 24 3.2.4个体创造力在心理契约与团队创造力关系中的中介作用 . 26 第四章问卷设计和预测试 . . . 27
21、4.1初始问卷设计 . 27 4.2预测试 . 31 4.2.1心理契约团队责任问卷的检验与修正 . 31 4.2.2心理契约成员责任问卷的检验与修正 . 32 4.2.3个体创造力问卷的检验与修正 . 32 4.2.4团队创造力问卷的检验与修正 . 33 第五章数据收集和统计分析 . 34 5.1数据收集 . 34 5.2数据描述性统计 . 34 5.2.1样本描述 . 34 5.2.2数据描述 . 35 5.3问卷的探索性因子分析和信度分析 . 37 5.3.1探索性因子分析 . 37 5.3.2信度分析 . 42 5.4特征变量的影响分析 . 43 5.5结构方程模型 . 46 5.5.
22、1心理契约团队责任和成员责任的维度及相互关系 . 47 5.5.2.心理契约类型对个体创造力、团队创造力的影响关系 . 50 5.5.3研究假设的检验结果 . 63 第六章研究结论和展望 . 68 6.1本研究的主要结论 . 68 6.2本研究对管理实践的启示 . 69 6.3研究局限与展望 . 72 参考文献 . 74 . 82 附录一：访谈提纲 . 82 附录二 “ 预测问卷 . 83 附录三：正式问卷 . 86 mi. 89 攻读学位期间主要的研究成果 . 90 第 一 章 绪 论 1.1研究背景 科技创新是一国经济发展和持久繁荣的不竭动力。随着科学的发展，过去那 种分散的、单兵式的研究
23、模式已无法适应目前复杂的重大科研项目的要求。强调 集体智慧的科研团队成为日益发展的创造性科研工作的主要组织方式，是我国科 技创新体系的中坚力量，在科技进步和经济发展中做出了一系列突出贡献。国家 对科研团队建设予以了高度重视，国家中长期科学和技术发展规划纲要将 涌 现出一批具有世界水平的科学家和研究团队 作为战略目标，国家自然科学基金 和教育部分别设立了专项资金资助科研团队持续创新。但是与欧美科技强国相 比，我国科研团队的原始创新能力目前还很不足， 2011年国家科学技术奖励大 会上，象征我国科研领域原始创新能力的国家自然科学奖一等奖近 12年中的第 8次空缺，直接反映了我国科技和应用基础研究领
24、域重大原创性成就的欠缺。而 创造力是科研团队走持续创新道路的动力和源泉，是科研团队的生存之本，因此 合理建设科研团队，激发科研团队创造力已成为提升我国自主创新能力所亟需解 决的重大 问题。 自美国心理学家 Guilford首次对创造力概念进行讨论以来，有关创造力的研 究经过半个多世纪的发展，在概念界定、测评手段、理论模型等方面取得了许多 成就。例如， Sternberg和 Lubart的投资理论 1、 Csikszentmihalyi的系统模式 2】 、 Amabile的情境观 3、 Simonton的历史计量观 4等。创造力的研究层面也从个体 层次逐步向团队、组织层次扩展，学者们不仅仅关注个
25、体认知和个人特质等个体 因素对创造力的影响，同时也开始探索外部环境、气氛、社会因素等的影响。创 造力 理论模型的构建以及对影响创造力的各种因素开展的丰富探讨，加深了我们 对创造力的作用机理的理解，为各种管理实践提供了科学支撑。但是己有的创造 力模型大都是理论构想，对个体创造力向团队创造力转化机制的解释较为欠缺， 缺乏实证检验和深入剖析，其结论的正确性和对实践的指导性还有待商榷。同时 , 依照创造力研究的 输入一加工一输出 范式，目前的研究大都关注输入端或输 出端的表象特征 （ 王黎莹，2010)，有关 输入端 影响因素的研究也相当零散， 缺乏系统性和完整性，无法很好地解释创造力提升的结果 51
26、。创造力作用机理的 研究有必要从行为表象深入到认知机理（王黎萤等， 2010)，探索人与环境的交 互作用（ Hist， VanKnippenberg，和 Zhou， 2009)，从而理解发生于团队创造过程 中的各种行为表现的深层次原因 5161。 Woodman (1995)指出，我们不能直接管理创造，我们能管理的是影响创造 行为和结果的环境 M。 而随着社会的发展，传统的强调长期、忠诚的相互投资型 员工 -组织关系不断弱化，投资不足型和交易契约型等员工 -组织关系渐成主导， 并呈现多元化的发展趋 势 （ Zhu， C per等， 2008) 81。 员工对组织的信任与认同降 低，发挥自身创造
27、力的意愿降低。同时，以科研创新为主要目的科研团队，其主 体是在工作中应用理论和实践知识解决复杂问题的知识型员工 (May, Korczynski 和 Frenkel， 2002),具有一定的特殊性科研团队成员依赖于团队提供的工作环 境与氛围，利用组织提供的昂贵设备、资源，通过团队内外部的不断交流与互动， 产生新思想，以完成复杂的工作。在这一过程中，科研团队与团队成员需保持比 较平衡和稳定的交换关系，才能充分发挥科研人员的积极 性、能动性和创新性， 最终实现团队创造力的逐步提升。但是，由于知识型员工具有感知敏锐、重视自 我价值的实现、独立自主意识和流动性都较强等特点，单纯的劳动契约已无法使 之与
28、团队建立稳固的关系。同时，有一些以科研院所或高校为依托的科研团队， 其团队与成员之间并不存在直接雇佣关系，传统的劳动契约所能发挥的作用十分 有限。因此，在科研团队的建设中，除了必要的、明文规定的协议外，在科研团 队与其成员之间建立一种内在的、隐含的心理契约，使科研团队成员自觉的进行 创造性劳动，提高团队创造力产出，对科研团队建设与发展有十分 重要的意义。 心理契约是指雇佣关系背景下个体对雇佣双方相互义务和责任的信念 (Rousseau， 1998)【 1GI。 Herriot 和 Pemberton (1995)认为心理契约概念天生 是动态的，它在某个时点被建立，并随时间的推移而改变 11。在
29、心理契约的动态 发展过程中，个体从基于双方同意的共同责任的角度监测和评估与组织交互过程 中可能出现的偏差，从而调整自己的工作行为和态度 （ Schalk和 Roe,2007)，最 终对组织创新绩效产生影响 121。由此可见，心理契约作为一种认知框架，是团 队 -成员互动的心理基础，可以用来理解发生于团队创造性过程中的各种交流与 互动活动。同时，从心理契约的内容来看，心理契约包括了个体对组织的期望， 其中许多因素影响着创造力的发挥。例如，朱学红 （ 2008)的研究表明，创新团 队的心理契约更加关注文化、 搭便车 、声誉、生活保障及福利、团队协作、工 作环境与氛围等方面，这些对创新团队绩效影响重
30、大 113。心理契约类型以心理 契约内容为基础，将员工认为重要的因素进行系统分类，从而能够了解其关注的 主要成分，为整合众多的创造力影响因素提供了依据。因此本研究试图探索大学 科研团队背景下，团队成员的心理契约类型与创造力之间的关系，提出心理契约 类型对科研团队创造力作用机制的理论模型并通过实证加以检验，并以此为基础 提出建设科研团队心理契约、有效提升科研团队创造力的理论方案。 1.2研究目的与意义 1.2.1研究目的 本研究主要目的是以大学科研团队为对象，从团队成员感知的团队责任和成 员责任两个角度分析心理契约类型对科研团队成员的创造力及整个团队创造力 的影响机理，以及团队成员个体创造力在心
31、理契约类型与团队创造力关系中的中 介作用。 1.2. 2研究意义 (1) 理论意义 本研究以大学科研团队的心理契约为切入点，探讨不同心理契约类型下科研 团队的创造力变化，拓宽了心理契约的结果变量研究，丰富了创造力的影响因素 研究，为心理契约与创造力这两个独立领域的交叉融合提供了一定的理论指导与 支持。在心理契约方面，研究从团队成员所感知的团队责任和成员责任两个方面， 对心理契约的维度划分及其内部关系结构进行了分析和探索，并对比了两者在创 造力解释效应方面存在的差异，不仅加深了对心理契约的理解，而且在一定程度 上弥补了当前心理契约实证研究中忽视成员自身责任的 影响这一缺陷，拓宽了心 理契约研究视
32、角，也为相应心理契约测量量表的选取提供了一定的理论和实证支 持。在创造力方面，研究不仅以心理契约类型为基础，将员工认为重要的因素进 行系统分类，为整合众多的创造力影响因素提供了依据，并同时考虑了创造力的 两个层次 一一 个体创造力和团队创造力，探索了个体创造力在心理契约类型与团 队创造力关系中的中介作用，能在一定程度上促进个体创造力向团队创造力的转 化机制研究。 (2) 实践意义 本研究能帮助科研团队管理者了解心理契约对创造力的影响，从而有意识地 引导员工建立能促进创造力的心理契约类型，以较低管理成本换取较高创造力产 出。同时，本研究能揭示科研团队成员所真正关心的内容实质，为团队激励措施 的选择、团队文化建设及动态管理等提供指导。这对于我国科研管理部门寻求激 发与提升科研团队创造力的方式，提供可供选择的路径，同时对科研团队内部有 效管理团队成员，促进团队创新，培养团队原始创新能力有十分重要的现实意义。 1.3研究对象与概念的界定 (1) 大学科研团队 大学科研团队归属于科研团队，在组建方式及团队结构上有其独特的模式， 因此在定义上与科研团队有所区别。本研究沿 用了赵峰（ 2003)、孙本杰 （ 2007) 等有关大学科研团队的定义，认为大学科研团队是指以科研创新为目的，以科学 技术研究和开发为内容，由为数不多且知识技能互补、愿意为共同的科研目标和