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1、【热门】绩效考核方案模板集合十篇【热门】绩效考核方案模板集合十篇为了确保事情或工作得以顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我收集整理的绩效考核方案10篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，进而改善公司整体绩效，到达企业的管理目的。1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供根据。2.种类和适用范围类别施行时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内
2、餐厅全体管理人员和员工当月连续休假五天以上者除外备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见、3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督施行；负责对考核结果进行监督、平衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副
3、主管、领班和员工最终考核结果的审核。3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4.管理规定4.1施行原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、培养提升及淘汰员工。所示：13%49%8090%46%12%注：每月aaa员工为13%aa员工为49%；a员工为8090%；b员工为46%；c员工为12%。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班
4、及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度如可靠性、主动性、协助精神等、工作能力包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等能力和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作经过即行为主导型，餐厅经理/主管侧重于工作结果即效果主导型。4.2.3分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：备注：“附加项的考核内容及评分标准见4.2.4。4.2.4“附加项的考核内容及评分标准：l表彰加分：遭到营运部书
5、面公开表扬的个人，可得5分/次；遭到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。4.3考核权限4.3.1各管理人员负责对直接下属施行考核，详细见附表一。4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共鸣，但第二考核人拥有最后决策权。4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，能够越级向上反映或可向人力资源部反映。4.4考核结果的计算4.4.1各单项内容考核均采获得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及
6、餐厅做出行之有效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa：工作表现经常超出其工作目的所期望的要求。员工对目的能有效地作出反响，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比拟出色的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能到达工作要求。各等级对应分值见评估表格。4.1考核结果的应用4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的根据。4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩
7、；详见附表二。4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工根据之一；年度内，月度有一次以上含一次评估为b的，不得评为年度优秀员工。4.5.5月度考核成绩为“b时，第一次发出（工作表现警告书），为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b时,再次发出（工作表现警告书）,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b时,发出（离任通知书），立即辞退并不做任何补偿。4.5.6月度考核成绩为“c时，发出（离任通知书），立即辞退并不做任何补偿。4.2浮动奖金的发放标准4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
8、4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。l休工伤假者，按相关管理制度执行。4.3考核结果的分析4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写（考核统计和分析报告），内容包括：l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果能否平衡。l统计aaa、aa、a、b、c的员工比率。l能否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。4.7.2考核分析结果将作为制定和施行各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的根据。4.4考核结果的反应和投诉4.8.1员工如对考核结
9、果有意见，可直接找部门负责人申述；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申述。绩效考核方案篇2为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。三、考核根据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。四、考核权重：考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管即公司分管领导占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织施行及汇总。五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交
10、至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分包括本数以上绩效工资为全额工资；95分下面每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理包括项目总经理、各部门部长每月工资总额的10%介入年度考核，完成年度目的责任制中的各项指标
11、全额发放，详细考核施行细则根据年度目的责任制中的指标制定。八、考核反应：1、考核结果由考核人及时反应到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，讲明原因，以便改良工作。2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要根据。绩效考核方案篇3一、考核对象1下列人员不参加考核：1试用未满者2连续工作年限不满半年者3因长期缺勤包括公伤、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者4因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者2必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的1按职务2按职能3按部门3在考核期间，被考核者假如因
12、人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核二、考核者1绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核2第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。3二次考核者为最终考核者4在考核期间，假如考核者碰到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去三、考核原则1一般原则1管理人员与下属都明白考绩的原因2有预定明晰的工作目的及以事实为根据的结果作品评，以公正的态度进行考绩3考绩的进行和结果均要保持机密4要考虑影响考绩结果的环境因素5
13、不同的人员要用适当的考核量表2详细原则1在同一主管下，每名员工每年被考核一次2碰到下面三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次A该员工是新进人员B该员工从其他部门调来未超过两次考核期C该部门主管人员新换3碰到下列不再进行考核A在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已到达同一等级中最高的水准。B该员工已参加了“训练发展计划，并且根据记录，该名员已到达了前项所讲的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核四、考核期施行频度：一年二次；一年四次。五、等级评定1评分等级评分时将各考核要素分别分为A、或、五等2绩效考核成绩不得列为一等以上者:1曾受过惩戒
14、处分者2迟到、早退达次以上者3缺勤(不计原因)超过天以上者4旷工达日以上者3绩效考核成绩不得列为二等者:1在考核期间受记过处分尚未撤销者2迟到、早退达次以上者3旷工达天以上者4缺勤(不计原因)超过天以上者4新进人员第一次考核成绩不得高于二等5增减分1记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分2记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分等级评定标准参照表六、注意事项1不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求2评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录3评估不应是主管的一言堂，要给下属时机谈谈本人的看法、意见和设想4看看下属对你的评估能否感到公平，不必要他们百分之百的同
15、意5把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞扬他们的能力6评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上7擅长聆听。评估是我们获得有价值反应的时机8鼓励员工讲出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯9在每次评估后，继续保持与员工的连续沟通10建立互相信任关系，评估不是为追过去，而是为了改良将来11考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比12年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内13要确实了解该员工职务及其责任的详细内容与标准14不可过份重视在考核前刚完成的十分成绩15不可对本人所赞
16、同事项予以过高评价16避免对本人亲身训练的部属，予以过高的评价17对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩18各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观19如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容20员工考核评分以分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整21各级复核人员可依规定修改下
17、级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩22考评结果除直接通知当事人成绩外请各级主管严守机密，不得泄漏七、全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者：1应该做什么1应该完成什么任务和履行什么职责2准确把握被考核工作的主要方面3把工作的主要方面确定为考核的重点2应该怎样做1应该遵循哪些规章制度2应该遵循哪些工作程序和操作规程3应该达成什么工作结果1工作的质量A工作经过的正确性B工作结果的有效性C工作结果的时限性D工作方法选择的正确性2工作的数量A工作效率B工作总量4应该具备哪些知识，经历和技能1工作要求执行人员具备什么知识A管理知识B专业知识2工作需
18、要执行人员具备什么经历和技能A组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调B人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作C培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题D解决问题：发现及时、判定正确、方法得当E鼓励下属：公正公平、有效受权、团队意识建立F计划决策：决策正确、计划周密、执行有效G创新开拓：擅长考虑、方法独到、改善合理5应以什么样的态度和行为从事工作1工作态度A敬业精神B主动精神C刻苦勤奋D忠于职守E敢于负责2工作行为A率先垂范，以身作则B实事求是，扎实稳健绩效考核方案篇4一、目的为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向鼓励机制，把员
19、工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。二、适用范围适用于各加工部副经理下面所有从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及分配办法根据公司（员工薪资定级标准与考核原则）相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补津贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资和“考核工资两部分。1.职级工资由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照（员工薪资定级标准与考核原则）之2.10（各加工部岗位、职级及薪资范围表）确定。1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之
20、部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。1.2考核工资以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核施行细则。1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应根据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上施行产量计件制考核。(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资
21、总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。2.点工工资各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受。3.工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，4.各项补津贴4.1全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司
22、规定每月分解为上、下两半月考核。4.2交通补贴对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。4.3营养补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，详细补贴标准为L线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;L线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中，公司不另行发放。4.4夜班补贴该项补贴由加工部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴
23、标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。4.5加班补贴该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。4.6病假补贴根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证实的员工给予病假工资待遇，4.7公假补贴凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、省亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可根据相关规定享受24元/日的公假补贴。四、试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上根据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司（员工薪资定级标准与考核原则）之2.10（各加工部岗位、职级及薪资范围表）在末级内确定；在此期
24、间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补津贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。绩效考核方案篇5第一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真理不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工
25、作。通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地介入绩效管理活动。让每个员工都认识到，介入绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。第二步，诠释企业的发展目的绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的详细目的。由于，绩效计划实际上就是;于企业发展目的的层层分解。同时，企业领导诠释企业发展目的还能够加强员工的主人翁意识，加强员工的主动精神。员工对企业发展目的了解越多，那么就越容易认同企业的发展目的。通过企业发展目的的层层分解，最终就能够构成各个岗位的绩效计划与目的。第三步，经
26、理人审核员工制定的绩效计划，经理人要具体审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够详细等情况。经理人要擅长发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目的定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目的的有效性。所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须详细、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是能够实现的；T是TimeBound，绩效计划必需
27、要有时间限制。经理人审核员工的绩效计划，能够发现员工的真实心理，能够根据每个员工的详细情况对症下药。第四步，经理人与员工就绩效计划进行沟通经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该获得的结果上。绩效计划的沟通，先要由员工阐述本人绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。第五步，经理人与员工就绩效计划达成共鸣绩效计划经过结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关
28、于绩效指标等重要问题，以确认双方能否对绩效计划达成了共鸣。经理人与员工要对绩效计划达成共鸣的内容主要有：1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?2、员工的详细工作任务目的有哪些?3、员工的工作任务目的重要性怎样，权重怎样?4、哪项目的是最重要的，次重要的，哪些是次要的?绩效考核方案篇6为深化我校人事制度改革，推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利施行，根据乐亭县教育局关于（乐亭县义务教育学校绩效工资施行办法）的规定，结合我校实际情况制定本方案。一、指导思想：本着“总量控制，多劳多得，优绩优酬的分配原则，重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出奉献的人员倾斜，把我校工资改革的经过变成调动
29、广大老师工作积极性、鼓励广大老师发奋工作、努力创造一流业绩的经过。二、施行范围：我校介入教学与管理的全部人员，施行绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园从属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿老师按义务教育学校的标准和办法执行。三、绩效工资总量核定：我校老师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的老师名册，向县局申报，由县局将奖励性绩效工作核定到校。四、绩效工资分配办法：教职工绩效工资按（乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配施行方案）的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的办法。学校分别在月底和每年的年底完成对老师绩效考核，考核结果作为发放绩
30、效工资的根据。1、基础性绩效工资的发放基础性绩效工资，按（乐亭县义务教育学校绩效工资施行办法）确定的标准执行，以固定数额按月发放。2、奖励性绩效工资的发放教职工奖励性绩效工资按老师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。奖励性绩效工资设立7个项目，农村老师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。根据分配项目，按乐亭县教育局关于（乐亭县义务教育学校绩效工资的施行办法）实行按月发放与年终一次性发放相结合的办法。农村老师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余部分用于发放出勤津贴，工作量课时量津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此部
31、分学校根据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额，按比例发放。详细办法如下：1农村老师补贴的发放按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏僻，条件艰辛，为一类农村学校，农村老师补贴为每人每月120元。相关规定：一、农村老师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。二、调入发放农村老师补贴的.范围学校，从调入下月起发放农村老师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村老师补贴。三、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村老师补贴。2、班主任津贴的发放班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。详细发放办法：按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核
32、出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数平均分配发至每个班主任。相关规定：一班主任津贴按每年10个月计发。二老师自担任班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。三班主任因病、事假，进修等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。四班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。五按班主任考核标准对班主任进行月考核，考核等次分为合格、基本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，基本合格发津贴的80%，不合
33、格扣发当月班主任津贴。3中层岗位津贴按（乐亭县义务教育学校绩效工资施行办法）学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年奖励性绩效工资标准额12中层本人岗位系数，我校学生人数400人下面，中层岗位系数为0.12。中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。4出勤津贴的发放出勤津贴占全年奖励性绩效工资标准额的10%.本校月出勤津贴总额=全年奖励性绩效工资标准额的10%介入分配教职工人数不含校长12。教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额本校介入分配的教职工出勤总天数个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核
34、算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的老师返校、值班等，如仍有剩余，平均分配给教职工不含校长。相关规定：一月累计迟到、早退5次以上含5次为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。二病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。三无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正当理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。5工作量课时量津贴的发放工作量课时量津贴占全年人均奖励性绩效工资标注额的45%。学校月工作量课时量津贴总额=全年奖励性绩效工资标注额的45%介入分配教职工人数不含校长12。详细分配办法：一本校月工作量
35、课时量津贴的70%，平均分配下发介入分配的教职工。二本校月工作量课时量津贴的30%，按个人分担的工作量课时量进行分配。三音体美工作量课时量因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。教职工工作量课时量津贴=本校工作量课时量津贴总量70%介入分配的教职工数+本校月工作量课时量津贴30%学校总工作量课时量本人的工作量课时量四下列情况采取折算的方式计算课时量中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算；骨干老师县级、实验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、档案管理员、业训、艺术辅导等辅助岗位的人员，每
36、年加50课时的工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。五节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。5考核津贴的发放考核津贴占全年人均奖励性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放根据年终绩效考核结果进行。绩效考核是年度考核的基础，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。教职工考核津贴实行年终一次性发放的办法。绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。教职工考核津贴=全年奖励性绩效工资标准额的35%介入分配的教职工人数不
37、含校长优秀人数1.2+合格人数1+基本合格人数0.5教职工本人考核系数。有下列情况之一者，确定为基本合格等次：一、因犯与职务行为有关的错误而遭到行政警告处分的。二、政策水平较低，业务水平能力差，给单位工作造成不良影响的。三、组织纪律观念淡薄，不能遵守工作制度规定，无故迟到、早退全年累计超过30次缺乏50词的以及旷工，无正当理由逾假不归连续超过3天缺乏7天或一年累计超过7天缺乏15天的。教职工有下面行为之一者，应直接评定为不合格等次：一、职业道德考评达不到基本要求的。二、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。三、玩忽职守造成校园重大安全事故的。四、体罚或变相体罚学生违规搞有偿
38、家教，造成不良影响的。五、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。六、无故迟到、早退全年累计超过50次，以及矿工，无正当理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。6、有其他严重损害老师形象和声誉行为的。教育教学成果奖的发放教育教学成果奖教科研成果奖等，占全年人均奖励性绩效工资标准额的10%。详细分配办法：一经考核能够圆满完成教育教学任务的发奖励性绩效工资的80%二教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉奖励，按级别设立加分奖励，详细加分见附表。学校年终核算后一次性发放。7校长奖励性绩效工资的发放校长奖励性绩效工资根据（乐亭县
39、义务教育学校校长绩效工资及发放施行办法）由县局统一发放。一其别人员的奖励性绩效工资的发放按（乐亭县义务教育学校教职工奖励性绩效工资的办法）执行。二幼儿园教职工奖励性绩效工资的发放标准、办法及考核办法按（李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资分配施行方案）执行，实行单独核算。8绩效工资执行自20xx年1月1日按本方案对教职工施行绩效考核，根据考核结果发放绩效工资。绩效考核方案篇7一、绩效考核管理小组工作章程一医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目的值施行有效评估。二绩效考核管理小组组织构造1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效
40、考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的鼓励作用。三绩效考核管理小组组成构造1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承当绩效考核行政职能的部门人事科负责。四绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效
41、考核管理制度和绩效考核标的目的值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改良管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为赏罚、职务晋升和年度考核的根据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。五绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。六召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。七绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。八绩效考核管理小组的重要会议应构成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行根据。九在本工
42、作章程试用详细施行经过中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。十本文件自下达之日起施行，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。十一本文件最终解释权归绩效考核管理小组。二、医院绩效考核管理办法为进一步加强医院绩效考核施行力度，建立科学的鼓励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订下面绩效考核管理办法。一绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。二绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医
43、院管理目的的实现，更好地促进医院发展。三绩效考核组织机构1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下施行；2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。四绩效考核施行手段1、手工-计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理将来，当全区/县/市统一施行医院信息化管理，医院能够选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标KPI为主导的绩效考
44、核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目的。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目的保持一致。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效医德考核加分或缺陷登记，作为赏罚、职务晋升和年度考核的根据。五绩效考核项目1、科室绩效考核项目运用“二八管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标KPI，对科室施行绩效考核。详细如下：1平衡计分卡权重百分制财务管理维度60%收入与成本控制/月指标顾客服务维度15%创造病人忠实度/月指标内部流程维度20%质量与品质控制/月指标学习成长维度5%
45、开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标KPI组成。2关键绩效考核指标KPI财务管理维度指标月指标a、二级考核指标：效益效率；专项控制b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。顾客服务维度指标月指标a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。内部流程维度指标月指标a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药含合理用血；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。学习成长维度指标年度指标a、二级考核指标：科研教学；员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。护