关于绩效考核方案模板十篇.docx

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1、 关于绩效考核方案模板合集十篇绩效考核方案 篇1 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策

2、、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容 1、*正职以上中层干部考核内容 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道

3、德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想

4、。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考

5、核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工

6、资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 绩效考核方案 篇2 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书

7、，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 年月日年月日。 三、职权 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 对市场营运有决策建议权。 有权组织制定市场治理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标考核标准 销售额绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0 （二）治理绩效指标 企业形象建立与维护，通过领导满足度评价分数进展评定，领导满足度评价达_分，每低_分，减_分。 客户有效投诉次数每有1例，减_分。 核心员工保有率到达_

8、%，每低于1%，减_分。 下属行为治理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减_分。 部门培训规划完成率达100%，每低于1%，减_分。 销售报表提交的准时性。没按时提交的状况每消失一次，减_分。 五、附则 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他状况时，有权修改本责任书。 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 绩效考核方案 篇3 第一章 总 则 第一条 工程工程绩效考核评价工作是工程工程治理活动的重要环节，是对工程工程治理行为、治理效果以及治理目标实现程度的检验和评定，是公正、公正地反映工程工程治理工作的根底，也是对工程工程经理部进展薪酬

9、安排和奖惩的依据。 其次条 工程工程绩效考核评价工作由公司工程工程绩效考核评价组根据特定的标准、遵循规定的程序、坚持公正、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程工程治理活动及其结果进展考核评价，充分表达工程工程绩效考核的公正性、严厉性。 第三条 工程工程绩效考核评价实行年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。 第四条 工程工程绩效考评对象为工程经理部经理及领导班子成员。 第五条 每年度工程工程绩效考核评价结果公布后，经理部应依据考核评价结果，仔细总结阅历和教训，进一步完善今后各项治理工作。 第六条 本方法适用于公司组建和治理的工程工程经理部及其他各相关生产单位。 第七条 公司成立工程绩效考核评

10、价组，组长由公司董事长担当，常务副组长由总经理担当，其他副组长由公司领导班子成员担当，成员部门由工程治理部、经营治理部、材料设备部、人力资源部、财务审计部、司法保卫部组成。 第八条 考核评价组办公室设在财务审计部(公司信息平台由财务审计部治理)，负责考核评价的日常工作。 其次章 工程绩效考核评价 第一节 评价指标及权重 第九条绩效考核评价由工程利润率(该项包括年度利润率和工程终结利润率)、返还公司资金、工程治理费三个财务绩效评价指标和施工治理目标，质量目标，安全、环保目标，工程内部治理四个治理绩效评价指标组成。 第十条 财务绩效评价指标，用于评价工程工程财务会计报表所反映的经营绩效状况;治理绩

11、效评价指标，主要反映工程工程经理部在肯定经营期内所实行和落实各项治理措施及其治理成效。 第十一条 工程工程年度考核评价时，财务绩效评价指标权重确定为40%，治理绩效评价指标权重确定为60%;工程工程终结考核评价时，财务绩效评价指标权重确定为60%;治理绩效评价指标权重确定为40%。在实际评价过程中，财务绩效评价指标(内部承包合同商定)和治理评价指标均按百分制设定，分别计算各项指标的分值，然后按附表所列各自权重折算。(评价指标权重见附表) 其次节 考核评价程序 第十二条年度考核评价程序 (1)公司考核评价组成员部门按职责对工程经理部的各项指标完成的状况进展评价，根据附表1-11-7给评价对象打分

12、。 (2)公司经营治理部按附表1汇总评价结果形成考核评价报告，经考核评价组组长审核后提出初步评价报告，提交公司总经理办公会打算考核评价结果。 第十三条 终结考核评价程序 (1)公司考核评价组成员部门按职责开展对工程经理部的评价，经营治理部编制工程责任本钱，清理结算后收入，确定二次经营状况，并对工程依法审计，计算实际工期;财务审计部核算工程本钱，确定工程实现利润，工程治理费和资金归还状况;工程治理部确定工程工程工期进度，评价安全、质量达标状况，评价施工治理目标;其他相关部门评价考核工程内部治理相关内容，并根据附表2-12-7给评价对象打分。 (2)经营治理部按附表2汇总考评结果形成考核评价报告，

13、经考核评价组组长审核后提交公司总经理办公会。 (3)公司总经理办公会审定考核评价报告，并打算工程终结考核评价结果。 第三节 考核评价方法 第十四条 工程工程实行年度考核和终结考核相结合的方法，每年一季度前进展年度考核评价;终结考核在到达终结条件后进展。当年新组建的工程完成工程量达不到合同总价10%的不进展考核。 第十五条 年度考核评分方法 年度考核评价实行百分制。公司考核评价组成员部门根据职责，在年度终了十五日内，通过召开部务会议形式，对比评价内容和标准，对各工程工程进展百分制打分，并根据附表年度权重折算后报公司财务审计部，形成评价对象的考核评价结果。 第十六条 终结考核评分方法： (1)终结

14、考核评价实行百分制。工程主体及主要附属工程完工后，公司考核评价组成员部门根据职责，通过召开部务会议形式，对比评价内容和标准，对各工程工程进展百分制打分，并根据附表终结考核权重折算后报公司财务审计部，形成评价对象的考核评价结果。 第三章 薪酬兑现 第一节 工程工程薪金 第十七条 公司对工程工程经理部工程负责人及班子成员实行工程工程薪金制。在年度和工程终结时，公司依据绩效考核评价结果,对经理部班子成员进展薪金安排。 第十八条 工程工程薪金实行年度考核兑现和工程工程终结考核结算的形式进展安排兑现。在工程开工时公司依据工程工程规模确定工程负责人的工程工程薪金。(参见工程工程薪金对比表)年度薪金在年末年

15、度绩效考核评价结果的根底上赐予兑现，工程终结时依据终结考核评价结果进展最终的考核结算兑现。 工程工程薪金对比表 单位：万元 工程工程规模 工程负责人年薪金额（万元） 工程总薪金额（合同价） 20xx万以下（含） 15-20 20xx万以上、5000万以下（含） 2025 1%3.5% 5000万元以上、1亿元以下（含） 2530 2.%3% 1亿元以上、2亿元以下（含） 3035 1%2% 2亿元以上 3550 1%1.5% 注：离开省住地或者工程所在地偏僻条件恶劣工程的工程总薪金可适当上调。 第十九条 对于工程工程工艺简单，技术难度大、工期较长以及产值规模相对较小的特别工程，公司将依据其特点

16、另行打算其工程薪金额。 其次十条 对于公司测算确定亏损的工程，经理部实现的减亏额视同盈利，仍旧计算工程薪金。 其次十一条 对低于20xx万元以下工期较短的零小工程，公司将依据责任本钱及其他指标完成状况，由有关会议另行打算其薪金标准。 其次十二条 风险抵押金。 工程经理部经理风险抵押金缴纳按工程工程薪金的5%确定并一次性缴清。在工程工程开工一个月内，由公司财务部统一收取。风险抵押金的返还按工程工程终结考核评价结果的状况确定返还额。不缴纳风险抵押金的，扣减兑现总额的”50%+利息。 其次节 工程薪金的兑现 其次十三条 年度薪金兑现 (1)在工程绩效考核期内实行月预支工资：工程负责人月预支工资70%

17、(月预支工资以年薪金额除12个月计算);工程部其他人员按第三十七条规定，支付其工资待遇的70%作月预支工资。 (2)在当年末至次年一季度前依据年度绩效考评结果计算工程经理部班子成员年度薪金： 年度薪金额=工程工程薪金/合同工期月数当年考核月数【1+(当年评价分数-80)/100】-当年预支工资总额 注：80分为考核合格分数。 其次十四条 工程工程终结考核兑现 1、当工程工程主体及主要附属工程完工后，依据终结考核评价结果计算工程工程薪金。 工程工程终结薪金=工程工程薪金【1+(工程终结考核评价分数-80)/100】-已兑现年度薪金总额-年度薪金考核中扣减评价分数所折算的薪金额-当年预支工资总额

18、2、工程工程终结兑现时，预留兑现总额的5%，待债权债务全部清理后，予以返还。 3、风险抵押金返还。风险抵押金在工程终结考核完毕，兑现工程总薪金时依据工程工程终结考核兑现状况确定返还额。 (1)经考核，工程实现利润完成或超额完成公司确定指标的按完成或超额完成利润比例返还;达不到确定指标的，按差额比率扣减;亏损的全额扣减。 (2)工程负责人中途调职，由考核评价组进展审计考核评价后，依据考核评价结果结合在岗时间确定返还额度。 (3)工程班子其他成员中途调职的，其风险抵押金根据合同工期和在岗时间按比例返还，剩余的风险抵押金在工程终结考核兑现工程总薪金时视考核结果返还。 (4)因工程自身治理造成业主或政

19、府相关部门的罚款，由工程部担当 %，从工程部利润及奖金中扣除，不够扣除的，从分险抵押金中扣除。 第三节 关于二次经营和超额实现利润的嘉奖 其次十五条 二次经营的嘉奖：经理部通过调概索赔、变更设计进展的二次经营增加的效益，在完成内部责任本钱确定的利润目标后的局部，经公司考核认定后按1020%赐予有功人员嘉奖。 其中50%嘉奖工程负责人，剩余50%由工程负责人视奉献大小打算对其他有功人员赐予嘉奖。 二次经营嘉奖在工程终结考核兑现时同时进展。 其次十六条 工程经理部通过加强治理在完成内部责任本钱确定的利润后超额上缴利润的，经公司认定后，超额上缴利润局部的5-8%嘉奖给工程经理部，其中50%嘉奖工程负

20、责人，剩余50%由工程负责人视奉献大小打算对其他有功人员赐予嘉奖。 第四节 工程考核兑现的其他有关问题 其次十七条 内部责任本钱需要调整时，公司将依据工程数量、合同工期等变更条件准时赐予调整并由有关会议讨论后重新确定内部责任本钱及上缴利润额，并作为绩效考核依据。 其次十八条 工程兑现起始日期以工程上报工程治理部开工报告批准日期为准，截止日期为工程主体及主要附属工程完工后止。 其次十九条 工程终结并兑现工程工程薪金后在工程连续工作的班子成员按其次十四条第一款规定，支付其工资待遇。 第三十条 考核期内工程经理部班子成员职务发生变动或工作调动(以实际在岗时间为准)，经审计确认形成的各项考核指标和在岗

21、时间分段考核兑现。凡当月在岗时间满半个月的按全月计发，当月在岗时间缺乏半月的按天数计发。 第四章 责任追究 第三十一条 经考核完成或超额完成产值利润率指标的工程负责人，可担当高于此工程规模产值类别的工程负责人，对表现突出的工程负责人可跨工程规模类别使用。 第三十二条 考核亏损的工程，不予考核兑现，只按预支工资作为其收入。 第三十三条 对治理有序、工作正常的工程经理，原则上不调整其工作，保持工程综合治理的连续性和完整性。但对治理无序、工作混乱造成工程亏损的工程负责人，公司将予以撤换并追究相应责任。 第三十四条公司每年度依据其绩效考评结果进展综合评价，对评比前三名的工程经理部进展表彰嘉奖。 第五章

22、 工程工程经理部治理和生产人员工资安排 第三十五条 结合公司实际，确定工程工程经理部治理人员每月岗位绩效工资基数为3000元。 第三十六条 工程工程经理部正常施工期间治理人员岗位绩效工资安排系数： 1、 工程技术负责人(主施工员)3.5-4.5，施工员2.5-3.5，助理施工员1.0-2.0，安全员2.0-3.0，资料员1.5-2.5，预算员3.0-4.0，材料员0.5-2.0，其他效劳员0.5-2.0。 2、对于工程治理班子人员工资兑现：当月个人岗位绩效工资标准=岗位绩效工资基数x个人安排系数70%，余下10%每月进展考核，汇总在年末绩效考核时一起发放。或工程部可自行制定工程内部治理班子人员

23、薪金兑现奖罚制度，但须报公司审批同意后实施。 第三十七条 生产人员实行劳动定额承包工资、计件工资、单车(机)承包工资、工号承包工资等形式的工资制度。 第三十八条 工程开工预备、收尾期间治理人员岗位绩效工资按月岗位绩效工资基数的安排系数80%执行。 第三十九条 各单位根据公司规定的岗位绩效工资安排系数区间范围内，结合各岗位特点，根据责、权、利相全都的原则，工作繁重程度、责任大小及每个人的技术业务娴熟程度确定详细的个人安排系数。 第四十条 当月个人岗位绩效工资应发额依据当月个人岗位绩效工资标准、应出勤天数和实际出勤天数予以确定，计算公式如下： 当月个人岗位绩效工资应发额=当月个人岗位绩效工资标准应

24、出勤天数实际出勤天数 第四十一条 依据有关规定，在施工生产一线的毕业生其见习期间最低工资标准：本科生1500元/月，专科生1200元/月。人事代理的中专毕业生及非生产单位的毕业生依据自身实际，参照执行。 第四十二条 在确定岗位系数及工资标准时，已综合考虑了各岗位的加班加点及夜间值班因素，除公司规定节日外，不再支付加班加点工资及夜餐补助费。 第四十三条 在确定岗位系数时已考虑了工程技术人员的特别性，岗位系数普遍高于其他岗位，除公司发文确定的特别岗位补助外，不再另行支付各种津贴。 第四十四条 其他相关生产单位安排在工程经理部上班人员，其工资比照工程工程经理部治理人员标准执行。 第四十五条 本方法中

25、绩效考核方法及薪酬安排局部由财务审计部负责解释，有关绩效考核评价指标中的评价标准由相关部门负责解释。 绩效考核方案 篇4 20xx年 月 岗位: 被考核人: 财务经理评定签字： 财务部门奖惩制度及评分标准（绩效考核） 绩效考核标准： 按财务部各会计工资为基准，绩效考核100分的在现有工资根底上加400元，绩效考核小于40分的在现有工资根底上扣200元。 例：3000元的工资基准 评分标准： 注：20xx年度年终奖金依评分标准实施 评分工程： 分值 工程说明 1、会计专业力量 20分 本职工作的专业力量及账务处理力量，无需主管订正的。 2、本职工作完成状况 20分 本职工作完成的效率及正确性，无

26、需主管过问工作，需到达主动向主管报告重点工作的进展状况及所遇到的问题。 3、对主管工作安排的完成状况 20分 对主管交待的工作能在要求的时间内完成，对主管工作安排的听从态度。 4、工作态度和积极度 10分 对本职工作的态度和积极度，需不断完善本职工作。同时积极学习其他岗位的工作。 5、团队协作状况 10分 财务是个团队，在遇到临时性工作时，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部临时放下，杜绝拒主管的工作安排，拒绝者此项0分处理。 6、迟到早退打卡状况 10分 严格按公司规定的上下班时间，迟到和早退一次，各扣1分，10分不够扣时连续负分值处理。 所谓5S，是指：整理、整顿、清扫

27、、清洁、修身。各会计需每天下班保持各自工作区域整齐洁净，每天做早操纳入5S考核范围。 以上合计： 100分 1、以上评分标准，若是连续三个月不及格者公司将考虑减薪或是调离岗位处理。 2、以上评分标准，若是连续半年月平均分值在80分者，将考虑工作岗位轮换，学习和承受新的岗位学问，以提升加薪和晋升时机。 3、工作态度打算一切，连续3个月态度评分不及格者（考核中第3、4、5项），主管将考虑将其调离岗位处理。 4、在公司工作一年者，可向主管提出岗位轮换或是其他岗位工作的学习要求，主管将按当年度你的工作表现，仔细考虑你所提出的要求。 5、以上考核分数按对应标准计算绩效考核奖金，每月计入工资中 6、自20

28、xx.6月开头每周五下午13：0014：00招开财务周会，各会计需提报当周工作中的问题点及下周工作规划。 7、以上财务部门绩效考核自20xx年5月份开头执行。 总裁批示： 总经理审批： 财务经理制定： 绩效考核方案 篇5 为了发挥班主任在班级教育治理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级治理工作的制度化、标准化，评优评先及班主任绩效工资发放等供应依据，特制定本考核标准。 一、考核方法 班主任绩效考核由学校考评小组依据方案进展考核。 二、考核领导小组 为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组： 组长：丁梓秀、易美英 副组长：赖永忠、宋小明、周明媚、胡水英、黎懿辉、潘查清、

29、张朝阳、颜鑫景 成员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日教师 三、考核内容 （一）安全组（15分） 1上好开学安全第一课，有教案。（1分） 2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进展交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。（4分） 3仔细组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。（2分） 4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发觉问题准时上报。（4分） 5定期对本班教室、清洁区范围进展隐患排查，做好记录准时上交。（1分） 6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。（3分） （详细

30、计分方法由安全组出方案记录计分。） （二）政宣组 1、常规工作考核（32分） （1）班队会：能仔细组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录；评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分（同年级比拟）；改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0。5分（班会课应当渐渐训练学生来主持和完成，教师全程参加设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进展比拟）。（3分） （2）出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分（每月不少于两次的不定期抽查

31、，生病请假等特别状况除外）。（2分） （3）家访：常常与家长取得联系，如召开家长会，进展家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级治理的投诉。每投诉一次扣0。5分，扣完为止（家长误会等不是教师过错的特别状况除外）。（1分） （4）干部培育：能做好对班干部的选拔、培育和指导工作，熟识班级状况，注意培育良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。（2分） （5）集体活动：能积极组织学生参与学校安排和组织的各项集体活动，不仔细或不努力的（视参加的热忱、责任心以及节目的质量等而定）酌情扣0。51分，不参与的不给分。（2分） （6）会议：能按时参与各级组织召开的班主任工作及各种

32、培训报告会议。（1分） （7）任务：按时完成政宣组布置的各项工作，准时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0。5分，不完成或不交的不给分。（1分） （8）板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分（以政宣检查结果为依据同年级进展比拟）（3分） （9）常规：日常行为是否标准，红领巾，校牌是否佩戴并标准，升旗及两操等状况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并准时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分（如全部班级都做到位可都得总分值）。（3分） （10）稿件：四六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的播送稿；（2分）每缺

33、交一篇扣一分，被录用一篇加一分；一二三年级给1分根底分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。（共计3分） （11）卫生：（11分） A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫洁净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。（5分） B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐（两校门口，包装袋准时入垃圾筐）的每人次扣1分。（1分） C、乱丢垃圾者每发觉一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任帮助做好学生的惩罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理洁净，否则扣除所属班级当周全部卫生分。如再恶意消失其次次者则从其

34、它分值内扣除（恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作）。 D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监视岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监视流淌岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发觉一次扣1分。（5分） E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。 2、行政值周、值日检查（14分） 包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱惜公物、节省资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日教师按检查状况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高（五六年级）、中（三四年级）、低（一二年级）

35、段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分 （冬季每天5点检查，夏季5：30检查） 3、“三风”评比（14分） 包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部安排校值日检查打分，每天检查三次，抽查若干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分 4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成状况由政宣组争论确定另行加嘉奖分（政宣组对每位班主任承受并完成临时性任务的状况准时记录，学期末在计算出班主任的总得分的根底上再加此项分）。 （三）教学线（10分） 1学校资料：不按时上交资料的一次扣0。5分，不交的一次扣1分，扣完为止（3分） 2

36、、学生资料：学籍卡、义教卡、素养报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发觉扣0。5分，扣完为止。（1分） 3、稳固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止（特别缘由除外）（2分） 4、要协作教学线办好学生转进、转出手续，不协作的扣1分/人次（特别缘由除外）。（1分） 5、“一校一品”气氛营造（3分） （1）语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发觉一次没读扣0。1分，扣完为止。（1分） （2）教室有朗读文章展现，没有不给分。（1分） （3）班会课上对学生进展“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。（1分） （四）后勤、总务（15分） 1、爱惜公物：不踩踏草坪、花池，否则

37、每次扣0。5分；不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。 2、教育学生要节省，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0。5分。 3、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0。5分，不上交的一次扣1分 4、代收费任务，帮助学校做好各项代收费宣传解释，积极协作做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视状况酌情扣15。分。（详细计算方法见总务线的详细操作方案） 三、嘉奖加分： 1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成状况由政宣组争论确定另行加嘉奖分（政宣组对每位班主任承受并完成临时性任务的状况准时记录，学期末在计算出班

38、主任的总得分的根底上再加此项分，每次任务假如完成得好最少不少于0。5分，最多不超过2分，可累加）。 2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。 A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，其次名加2。5分，第三名加2分，第四名加1。5分，第五名加1分，第六名加0。5分（依据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分）；集体工程获得第一名则翻倍计分；如代表队获得团体局部第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分（由于校级运动会一般都是同年级进展比拟）。 B、文娱汇演：如由班主任参加组织，指导培训的节目获得

39、县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分；如团体局部全县第一名的则为参加的全体班主任每人计10分；校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。 四、相关说明 1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。嘉奖性加分另行计算。 2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及完毕时的评估检查一次性评分加以计分，详细操作方法在各条线。 3、各项内容平常由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。 4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的局部班主任津贴则用来发放嘉奖性

40、加分局部。假如全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资局部平均安排给全校教师。 5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进展评比。 五、本细则的解释权在学校行政及考核领导小组。 绩效考核方案 篇6 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。 三、考核原则 1、公正、公正原则。绩效治理结合各岗位职责和奉献价值，客观公正的进展评价，避开各种不正值因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，

41、适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反响被考核者的实际工作力量和个人综合素养，全面评价员工的各项工作表现； 3、准时反应、有效指导的原则。绩效考核结果定期准时的反应给被考核部门和被考核者，帮忙部门和个人发扬特长，弥补缺乏，准时提升和改良工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、鼓励原则。考核结果与奖惩、酬劳、岗位晋升和评优相结合，鼓舞部门提升员工治理和工作创新提升，鼓励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作力量和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调治理、绩效提升和

42、效劳质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作力量及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进展排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进展员工个人考评，并由其直属领导进展一对一的绩效面谈。 六、考核内容 考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素养力量。其中考核的核心是KPI工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理争论确定； 3、月度关键工

43、作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人争论确定下月度主要业绩指标； 2、力量考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、全部考核指标详见职能部门月度考核评分表和个人月度考核评分表。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360全面考核相结合的方式进展全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得