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1、【必备】绩效考核方案范文集合十篇【必备】绩效考核方案范文集合十篇为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。方案应该怎么制定才好呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。绩效考核方案篇1为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划，制订本考核办法。一、考核对象。公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监
2、督。二、考核办法。1、公司根据职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。每月考评一次，季度汇总平均。2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；遭到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安
3、排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有110分的调节权，副总经理享有15分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。3、计算方法：按四大考核项目职责履行、任务完成、制度落实、协助精神的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为90+80+1003=90分。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额调节后的最后季度考核得分100。如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：100095%=950元。三
4、、详细施行细则和量化标准。一职责履行情况40分。见（各部门职责量化考核标准）二计划完成情况40分。1、周工作计划满分为10分1周工作计划上交时间为每周一上午12：00之前，准时上交者积1分；2周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分计算完成项积分；3周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分；4按计划正在进行的长期性工作，因主动性缺乏没有进展的，不得分；5没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承当的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。6各部门内部业务学习不介入周计划考核。2、月度考核得分满分为40分1四周得分累计为月度考核得分；2每季度的最后一
5、个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。当月满分仍为40分。三制度落实情况15分。1、考勤4分每周无迟到、早退、旷工的，积1分。2、卫生4分1每周二上午10：00为卫生集中检查时间；2检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无论何原因，能参加而未准时参加的，不得分；3当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部到达标准的，各得0.5分。3、学习培训5分1公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体会者积1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分；2各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。4、其他2分1月内没有违背国家有关法律、法规、条例而被执
6、法部门处理者，积1分；2月内没有违背公司纪律和其他制度的，积1分。四协作精神5分。1、尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承当，且有能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分；2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不理或成心搪塞、推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分；3、需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，积1分，发现有互相扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。四、对员工的考核1、对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，并报综合办备案；2、部门负责人对本单位员工根
7、据工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。3、当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，计入该部门负责人考核分数。五、考核程序一对部门责任人的考核1、由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周每季度最后一月为第五周周日之前发放到各部门。2、各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之前报综合办凡无考核成绩者不发季薪。3、综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。4、综合办向各部门反应结果。5、每季度由综合办汇总，报公司领
8、导签批后，转财务部执行。二对员工的考核1、每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布，一份交综合办。2、综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，与该部门负责人协商解决。3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上，参照执行。六、组织领导为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问题，公司成立考核领导组：组长：副组长：成员：绩效考核方案篇2质量控制经理绩效考核指标及评价办法，甲方-乙方-，为明确工作目的和工作责任，公司与质量控制经理签订目的责任书，以确保工作目的的按期完成。一、双方的权限。1、公司拥有对质量控制经理的监督
9、考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。二、责任期限。-年-月-日至-年-月-日三、考核指标。1、质量控制目的达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目的共为-个，每增加一个加-分，每减少一个减去-分；评分-2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为-，每增加一个百分点加-分，每减少一个百分点减-分。3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为-，每增加5个百分点加-分，每减少5个百分点减去-分。4、有效质量投
10、诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去-分，直至本项分数为0四、考核结果运用。通过上述考核办法的施行，按照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。质量控制经理考核结果运用表1、90X100，绩效工资的发放比例为120%。2、80X绩效考核方案篇3为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并施行赏罚，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差异，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。一、考评机构成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办
11、、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。二、考评范围镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。1、积分办法：1每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。2每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。3协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。4按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。5按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。6积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。7个人遭到镇表彰一次，积10分；遭到县级及以上表彰一次，积30分；8所负责村遭
12、到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村遭到县级及以上表彰的，积50分/次；9所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必需要有村干部签字，联络责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为根据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。3、积分运用工作积分作为月度赏罚、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的根据。1月度赏罚。月度赏罚以月累计积分进行赏罚，各村干部月基础
13、积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。2季度排名季度排名以季度积分和镇党政领导测评为根据党政领导测评5分，进行综合排名。所负责村在完成阶段性目的任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。3年度考评。以季度考核和村级工作目的管理考核为根据。在完成所负责村年度目的任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目的任务，且年度排名在全镇后三名
14、的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。四、考评要求1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要根据。2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追查相关人员责任。3、本方案自20xx年1月1日起施行。绩效考核方案篇4第一条目的为公司长远发展服务，围绕市场，以人为本，以文化管理，激发全员介入，共同发展，以加强本车间各项管理及达成公司制定的年度预定经营目的，并充分把握各工序所分担的工作责任，提高车间全体员工工作积极性，有效提高公司整体效益，而到达公司年度的营业利润为目的，特公布此考核办法。第二条考核原则(一)、以安全生产为原则安全与我们每个人都密切相关，这也是以人为本的根本
15、问题。我们只要安全的工作才能为本人为企业更好创造效益。(二)、以稳定生产为原则提高全员工作积极性，营造和谐工作气氛，创造平稳的条件,稳定生产，保证完成公司下达的生产指标，改善收益。(三)、以节约原材料成本为原则用最少的资源(人、物、设备)进行生产制造，加强统计及会计成本核算，让原材料的节约直接构成经济效益。(四)、以车间管理制度和考核办法为原则在贯彻执行公司管理办法和规定的同时，群策群力，持续改善，发挥集体智慧，确立最适宜的工作标准，使各项工作做得有条不紊，公正透明考核做到赏罚分明。(五)、以技术管理为原则重视人才，技术和质量是产品的生命，全力保障后工序所必需的质量和要求，牢固树立后工序就是本
16、人的客户的思想。(六)、以保证设备正常运行为原则各种设备都以生产为核心，对问题要及时发现、及时处理，切实做到设备正常运行。第三条适用资格车间员工绩效考核表(一)生产加工部一线生产正式员工适用;(二)有特殊奉献或技能经公司及生产加工部部长书面十分批准的人员能够适用;(三)在试用期间和来公司学习实习的员工原则上不适用;(四)违背公司纪律，有公司书面处理决定文件的员工不适用;第四条计算单位现有班组拆分为焊工组和综合组两部分，以计时和吨单价相结合进行计算，以工时和产品重量为计算单位表现方式，以每个产品重量为基础，分别向焊工工序和综合工序以工作票的形式分配工时，焊接工序占总重量单价的55%，其他工序占总
17、重量单价的45%，但以工时为单位表示(如一个产品重量为1000Kg，按月底总收入除以总吨位得出每公斤单价，焊接人员单人占此产品的55%吨位单价，其它45%以工时方式分配给综合组，而此工时是根据详细产品实际制作工时进行分配)。第五条计算期间考核计算期间按照会计月度上月26日起至本月25日为止，于每月月初计算前月各组考绩成绩，并依各组组长、班长及车间主任工作考绩会最终分数报财务按规定办理。第六条计算基准以第三条适用资格为根据，全员实行同工同酬，基础工资统一调整为1400元。产品质量检查合格进入成品库，方可作为吨单价和工时提取根据。半成品及备料不作为吨单价和工时计提根据。在规定单位工时期间内完成工作
18、量并符合质量要求的，按100%计提工时数;未完成工作量，时间未超过两小时的，按90%计提工时;超过四小时的按80%计提工时;假如影响交货期的，按50%计提工时;因个人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班组或车间讨价还价的，不计工时，并反扣相应工时加与完成该项工作者，或者作为车间奖励工时。车间总体制造产品数量多，个人工作效率高，吨数或工时就多，绩效工资自然就高。考绩评定第七条考核方面除根据工时完成情况进行考核外，车间和班组还须按人、机、料、法、环五方面对员工进行考核，这需要逐步根据车间工作情况，制定或者完善具有可操作性的规章制度。(一)、人：考核安全意识、工作态度、执行力、服务意识
19、、公司及车间制度执行情况等方面。(二)、机：考核所辖和使用设备维护、保养、使用等方面。(三)、料：要全员提倡成本意识，对合理用料，减少浪费的举措要进行增加工时奖励，对只图本人方便，浪费严重的，要加大扣分力度。(四)、法：要严格根据生产工艺工序进行生产，牢固树立以生产工艺为中心思想，加强质量意识，全力保障后工序所必需的质量和要求，有效节约制造时间，提高车间生产量，提高产品进度、精度和质量。(五)、环：对所辖区域卫生、设备卫生、物品工具摆放有序进行考核。第八条人员考核为提高车间整体素质，弘扬正气，维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺利进行，根据车间目前实际现状对下列事项进行一个工时
20、至七个工时的考核：(一)、员工出现违背考核事项，不管是车间或者是班组负责人，都必须先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍执意不改的，应立即考核，并记录与考核表中。车间原则上不直接考核员工个人，出现考核事项考核班组，班组考核个人。(二)、员工上班时间应该穿工作服，带安全帽，上班不允许穿拖鞋、短裤、赤背等，违者每次处罚一个工时。(三)、员工在生产经过中应严格根据质量标准、工艺规程和工序进行操作,不得擅自提高或降低标准,在操作完成后作好记录，若经警告后不及时改正的处罚五到七个工时。(四)、车间员工必须服从车间和班组的安排,对不服从安排、咒骂者每次处以两个工时的处罚,对人身攻击者处以七个工时
21、的处罚并交公司人事部。(五)、要树立“下一道工序就是我的用户的观念，将质量意识贯彻于整个工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、还应维持管理这些状态。若出现弱化质量要求，得过且过，不讲协做及工序要求，只图本人方便、快速，一经发现或投诉，将对其被投诉范围内所制作的每一工件进行一到七个工时的处罚。(六)、实行现场管理中的“杜绝浪费，坚持“盈利作业的观念，在任何作业经过中，都要具有成本意识，若发现明显浪费现象，经劝阻仍坚持不改的，将视详细情况处以一到七个工时的处罚(七)、员工在现场首要的工作是“完成生产任务，为了实现这一目的，就必须以交货期和质量标准为中心进行全方位管理，抑制人、物、设备、
22、方法的散乱现象，如遇此种情况，车间积极提倡全员构成一种从发现到采取对策为止的最为适宜的良性循环状态。若有员工采取等、靠、要等方法，有意制约完成生产任务这一目的的实现，只要调查属实，将给予七个以上四十二个下面工时的处罚。(八)、员工要保持岗位的清洁干净，物品要按规定位置放置整洁，不得四处乱放,天天下班后必须清扫使用设备和所辖区域卫生，周末须进行大扫除(公司内的门、厕所、窗户、设备保养、风扇、饮水机等都须清洁)。各班组长要切实负起责任，针对脏乱差者，班组及车间将给予一到七个工时的处罚。第九条设备考核野蛮操作，损坏设备的要给予严格处罚，处罚额度为设备检修时间的两到五倍工时，设备故障率高的要查明原因进
23、行一至七个工时的处罚。第十条合理化建议考核为启发全体员工的想像力，集结个人的智慧与经历，提出有利于公司生产的改善及业务的发展，以便到达降低成本、提高质量、增进公司经营、鼓励同仁士气，公司及车间对下面合理化建议视作用和产生效益大小进行10元至500元奖励：(一)各种产品工装夹具、操作方法、制造工艺、生产工序、行政效率等的改善。(二)有关机器设备、维护保养的改善。(三)有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。(四)新产品的设计、制造、包装及开发等。(五)废料、废弃能源的回收利用。(六)促进作业安全，预防人身或设备事故发生等。第十一条“5S学习5S是现场管理的基础，是TPM(全面生产管理
24、)的前提，是TQM(全面品质管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保证。目前车间尚不具备推行5S活动的能力，车间全体员工应积极学习车间下发的“5S基础知识和“5S学习问答，车间不定期举行书面考试，考试不合格的车间将按五到七个工时进行处罚。第十二条考核责任考核为逐级考核，主任考核班长，班长考核组长，组长考核组员，重大失误要有连带性。带徒师傅在徒弟考核不合格情况下不享受带徒工时，徒弟出现重大失误，师傅要承当连带责任附则第十三条修订各班组或员工对于本办法有任何疑义时，由车间汇整后，呈报生产加工部代为释疑;假使有修订的必要时，则由生产加工部提列改善建议方案，交人力资源部呈报总经理评核。第十四条施
25、行本规则自20xx年月日起施行。绩效考核方案篇5根据（*县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见）平教发20xx47号文规定，对任课老师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工作表现和工作成效四个方面进行考核：一、职业道德10分主要考核老师遵守教育法律法规、（中小学老师职业道德规范）和学校的各项规章制度情况等方面的内容。有下列情形者，分别扣除相应的分数，此项扣完为止。1强迫、诱导学生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的2分；2暗示、索取、接受学生及其家长礼物的1分；3不能按课程安排上、下课，空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上吸烟或课堂上接打手机的2分；4擅自安插学
26、生或私自调班、调课、清退学生的1分；5无故不参加学校大型公共集体活动的1分；6体罚或变相体罚学生经学校通报批评的1分；7乱收费乱罚款的1分；8其它违规违纪行为的1分。考核讲明：对老师职业道德的考核分为老师评议、学校评议和违纪扣分三部分：1老师评议50%：由各校组织全体老师教干除外根据上面的8项指标，给全体任课老师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。注：属于一票否决的不介入打分2学校评议50%：由各校教干根据上面的8项指标对全体任课老师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。以上两项合计即
27、为该老师职业道德最后得分。最高分记10分，用个人所得分全校最高分10即为个人职业道德最后得分。3违纪扣分：对于学校及以上各级主管部门在平常的抽查中发现有违背以上8项指标的老师，由学校绩效考核委员会根据记录扣除相应分。违背上述8项记录的老师，有人民来信或举报，经学校落实属实的，由学校绩效考核委员会根据记录扣除相应分。二、职业能力10分主要考核老师施行教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面的内容。1.教育能力2分积极主动介入班教诲会、家长会,并能及时帮助学生分析、解决存在的问题;开展积极有效的德育、安全等方面的教育活动。考核讲明：对老师教育能力的考核实行两级评
28、价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。2教学能力4分正确有效地把握使用教材，课堂教学基本功扎实包括当代教育教学手段使用正常有效3分；积极开发校本课程、综合实践课程1分。考核讲明：对老师教学能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。3教研能力2分提供校内外公
29、开课、研讨课、专题讲座、经历沟通等活动；完成规定的教学反思、听课、评课等工作。考核讲明：对老师教研能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。4专业发展能力2分积极学习先进的教育教学理念，认真做好理论学习笔记；积极参加各类教研活动并能充分展示运用新教育教学理念的能力。考核讲明：对老师专业发展能力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老
30、师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。三、工作表现40分1工作量23分主要考核老师出勤和承当教育教学工作任务的情况。出勤10分根据各学校的考勤制度执行；教育教学工作量13分首先计算出学校老师的最高课时工作量，计满分13分。其他老师按其实际工作课时工作量除以最高课时工作量再乘以13为最后教育教学工作量得分。根据（中小学班主任工作规定）“班主任工作量按当地老师标准课时工作量的一半计入老师基本工作量的规定，由各学校根据实际情况自行确定计入工作量。考核讲明：1出勤10分：严格根据中心校考勤制度和各校实际考勤情况进行量化赋分。2工作量13分：分为任课
31、工作量6分、辅导学生工作量6分和附加工作量1分三部分。任课工作量6分：根据（*镇小学教职工综合评价方案）中工作量规定的系数，进行累计相加的办法，最高记6分，用个人最后得分最高分6即为个人该项最后得分。辅导学生工作量6分：根据（*镇小学教职工综合评价方案）中规定的系数，算出每位老师所带学生得分，最高分记6分，用个人最后得分最高分6即为个人该项最后得分。附加工作量1分：严格根据（*镇小学教职工综合评价方案）中的有关规定执行，最高分记1分，用个人所得分最高分1即为个人该项最后得分。以上三项合并起来即为老师工作量最后得分；12两项合并即为工作量最后得分。2教学常规15分主要考核老师的教学准备和教学施行
32、情况，包括老师备课、课堂教学、单元检测、作业设计和批改、辅导学生及组织课外实践活动和介入教学管理等，重点是完成规定的教学目的。各校根据综合评估方案执行。考核讲明：对老师教学常规的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。3德育工作1分主要考核老师结合所教学科特点在课堂教学中施行德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生十分是“学困生和品德上有偏差的学生情况。考核讲明：对老师德育的考核实行两级评价：中心
33、校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。4班级管理工作1分主要考核任课老师对学生的教育引导、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展的情况等。考核讲明：对班级管理工作的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。四、工作成效40分1育人效果5分主要考核老师指导学生学习和道
34、德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。协助班主任把防止学生辍学、提高稳固率作为一项重要的考核指标。考核讲明：对该项工作的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。1中心校评价学校：中心校根据平常的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。2学校评价老师：各校根据对老师工作开展情况的检查和抽查记录，根据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。2教学效果30分主要以完成国家规定的教学目的和任务、学生到达基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率、优秀率、平均分为根据。各校根据综合评估方案执行。考核讲明：严格根据（*镇小学教职工综合评价方案）中的有关教学质量的规定执行，由教研室统一计算
35、，并把原来的40分折合成30分，即为该项个人最后得分。3教研效果5分主要考核老师介入教学研究活动的情况，重点看老师介入校本教研情况。各学校根据综合评估方案执行。考核讲明：严格根据（*镇小学教职工综合评价方案）中的有关规定执行，由教研室统一计算，把原来的教科研成果得分和网络教研得分合并起来，折合成5分即为该项个人最后得分。绩效考核方案篇6*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目的医院，评估各目的医院，并与目的医院前期接触，在集团与目的医院会谈的经过中起主力作用。*公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目的完成情况直接关系*公司组
36、织目的的完成情况。*公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，能够在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工构成有效鼓励和约束。一、案例分析一*公司运作形式的特殊性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作形式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指能够通过员工的最大努力能够实现的目的。不可控部分是员工最大程度去努力工作可以能在一段时间达不到的目的，但该工作能够为下一阶段的工作开展打下比拟好的基础
37、，也是应当肯定的。如与目的医院签定合同可能往往遭到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，遭到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目的医院合作的因素，能够成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目的医院合作时，我们能够很好的避免；管理咨询部办班能否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。假如根据项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比拟耗时。二员工工资行业竞争力情况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现
38、有的工资水安然平静绩效工资比例是不够科学的。三人力资源管理的重点目的根据公司经营目的和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目的应该放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目的和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。因而，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目的医院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立本人新的客户群，实现与较多家目的医院保持合作意向上的联络，并且有与目的医院的会谈能力，能很好的把
39、握会谈的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的经过是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目的医院达成合作意向，与其会谈将是一个比拟长期的事情，但是一旦会谈成功将给集团带来宏大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议一核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作形式的特殊性和公司目的考虑，市场部、管理咨询部工作目的分可分为可控与不可控两部分。因而，能够把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目的医院会谈和沟通的经过是一个复杂的博弈经过，对该经
40、过进行详细考核成本较大，可直接对与目的医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面能够降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面能够节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目的医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因而，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，能够充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细经过进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的
41、的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面能够充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只要员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，假如不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目的医院的难度很大，假如单纯进行年终奖励，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目的的实现。由于员工平常的工作努力程度决定了最后实现公司与目的医院签定合同数量的概率。如：在寻找目的医院的市场调研和对详细目的医院的市场调研的经过中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作
42、的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平常的准备工作，假如办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但假如处理得当，可以以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。假如最高绩效工资能够到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资能够到达20%左右
43、的水平，固然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要十分具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目的就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目的医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团可以以减少损失。只要在实现集团经营目的，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目的医院和创办更好的培训班
44、的目的。因而，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平常绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。二公司其他部门的考核办法采取平常绩效的考核和年终奖励相结合的办法。平常绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目的、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工介入最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因而，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，根据其他部
45、门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，愈加有利于公司总体目的的实现。假如将来部门目的有重大调整，能够重新定位本办法。三详细考核和奖励办法由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平常绩效考核分数%。四年终奖金发放办法1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：由
46、市场部根据医院的品质情况，使用目的医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2奖励标准如下：1在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同能够获得奖金10万元。2在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同能够获得奖金6万元。3在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同能够获得奖金4万元。1.3该年终奖金部门间详细分配办法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按下面比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。1.4市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只要分配权,分配权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分情况，其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5其他部门内部年终奖金分配办法其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励2.1在实现预定目的的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：