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1、优选绩效考核方案集合5篇优选绩效考核方案集合5篇为有力保证事情或工作开展的水平质量，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢？下面是我整理的绩效考核方案5篇，希望对大家有所帮助。绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，
2、则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则；阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况；季考核时间安排为月的每月日开场，至下月日上报考核情况；半年考核时间安排为月日开场，月日前
3、上报考核情况；全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容领导能力部属培育士气目的达成责任感自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本
4、人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数本季度考核分数第二季度考核结
5、果分数四月份考核分数五月份考核分数本季度考核分数第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数本季度考核分数年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数十月份考核分数十一月份考核分数年度考核分数个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖
6、金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇2一、目的：加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。
7、二、适应范围：课长级以上干部三、详细内容1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案标准总分100分包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车成型单位11生产效率35分：可超分111本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比较得出生产效率分。112计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数123生产效率十分扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分113如当月未被扣分可加20分12生产品质35分：可负分121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分123生产品质十分扣分：
8、a每报废一双成品扣1分B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次扣3分C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分13环境整理20分131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出132计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数14工作配合10分可负分141同级干部工作不配合每次扣3分142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分143不支持上级工作，每次扣5分2追料人员绩效考核方案标准总分100分包括原料仓，成型备料仓，21生产效率60分：可超分211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分212未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5
9、分213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分214如当月未被扣分可加20分22材料品质20分可负分221由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分222由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分23环境整理10分231由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数24工作配合10分可负分241同级干部工作不配合每次扣3分242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分243不支持上级工作，每次扣5分3采购人员绩效考核方案标准总分100分31生产效率70分：可超分312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位
10、进度者每次扣5分312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分314如当月未被扣分可加20分32材料品质20分可负分321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分322由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分33工作配合10分可负分331同级干部工作不配合每次扣3分332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分333不支持上级工作，每次扣5分4技术部干部绩效考核方案标准总分100分41生产效率70分：411未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分414如当月未被扣分可加2
11、0分42技术失误20分可负分421大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分422未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分43工作配合10分可负分431同级干部工作不配合每次扣3分432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分433不支持上级工作，每次扣5分5生产文员绩效考核方案标准总分100分51工作效率70分可超分511工作报表因本身原因填写错误每处扣3分512工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分514如当月未被扣分可加20分52生产下单30分可负分521生产下单包括指令单，及部分原物料采购单出现错误未造成生产损失
12、每次扣5分522生产下单包括指令单，及部分原物料采购单出现错误已造成生产损失每次扣10分6品管经理绩效考核方案标准总分100分61生产品质80分611由生产定单翻箱比例计算工作绩效612计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数613公司因生产品质问题保函出货每次扣5分6。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数62工作配合20分可负分621同级干部工作不配合每次扣3分622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分623不支持上级工作，每次扣5分7生产经理绩效考核方案标准总分100分71生产控制35分可超分711由本文件中第12345条中所有单位生产及工作
13、效率综合而成712计算方式：成型生产效率分*50%其他所有单位生产效率总分/单位数*50%*35分=生产控制分713如当月未被扣分可加20分72生产品质35分721由本文件中第123456条中所有单位生产品质分数综合而成722计算方式：品管经理品质分数*50%其他单位生产品质总分/单位数*50%*35分=生产品质分数713公司因生产品质问题保函出货每次扣5分714遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分73环境控制20分731由本文件中第12345条中所有单位环境整理分数综合而成731计算方式：成型环境整理分*50%其他所有单位环境整理总分/单位数*50%*20分=环境控制分74工作配
14、合10分可负分721同级干部工作不配合每次扣3分722不支持下级工作，狭私报复每次扣8分723不支持上级工作，每次扣5分8生产厂长绩效考核方案标准总分100分811生产控制35分811由本文件中第12345条中所有单位生产及工作效率综合而成812计算方式：针车生产效率总分/3*50%其他所有单位生产效率总分/单位数*50%*35分=生产控制分814如当月未被扣分可加20分82生产品质35分821由本文件中第123456条中所有单位生产品质分数综合而成822计算方式：品管经理品质分数*50%其他单位生产品质总分/单位数*50%*35分=生产品质分数813公司因生产品质问题保函出货每次扣5分814
15、遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分83环境控制20分831由本文件中第12345条中所有单位环境整理分数综合而成831计算方式：针车环境整理总分/3*50%其他所有单位环境整理总分/单位数*50%*20分=环境控制分84工作配合10分可负分821同级干部工作不配合每次扣3分822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分823不支持上级工作，每次扣5分9副总绩效考核方案91工厂控制70分911由生产厂长经理及品管经理绩效分综合而成912计算方式：生产厂长绩效分生产经理绩效分品管经理绩效分/3*70/100=工厂控制分92成本控制分30分921按工厂成本控制计划完成程度计算922计算方式：
16、由总经理直接评分四、绩效奖励1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励五、附件及讲明1工时计算规定11各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时112当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内加班不得超过晚10：30分按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算113以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间114最后时间缺乏半小时者以半小时计算2个人单位时间生产标准数量21以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定
17、对照休闲鞋做出相应比例标准22各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准3进度规定31由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准32所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度33每半月进度修改一次，其余时间如须更改良度须经总经理批准4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合绩效考核方案篇3首先，我以为绩效考核的目的主要是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为根据的评价，有助于企业经营目的的实现也有助于体现出个人的价值。一、对考核
18、的态度大多数人以为考核就是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑缺点。其实不然，正确的认识应当是：考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工知足高层次需求服务，它是一种鼓励方式。(当然，前提是员工的进步与退步必须和奖金挂钩，并能很明显的体现出来。马斯洛以为，人是有需求的，当低层次的需求得以知足之后，就会去追求高层次的需求。员工在追求友谊、归属和尊重的需求之后，必然会追求自我实现的需求，这一高层次的需要详细体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。员工希望知道本人的绩效水平究竟如何，以此来检验和评价本人的工作能力和潜力。因而，把做好考
19、核工作当作是对员工实现本身与社会价值的有力促进。其次，考核是改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来讲不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。而目前员工惧怕考核、逃避和拒绝考核主要表如今下面几方面：a、惧怕考核的，主要是一些工作中表现不好的，甚至工作完成情况和质量不高者。b、拒绝考核的，主要是一些工作中表现较好的，能很好的做好本职工作的，则以为考核没什么必要性，觉得费事。-这主要还是对考核的认识度不够的原因。则此时，人云亦云。二、对考核的认识我们目前有部分人的做法是“为了考核做考核?怎样解释呢?普遍员工感觉到目前很多存在着应付式，也就是为形式而做形式，没有权
20、衡两目的这间的重要性(个人目的和企业项目目的)，非得设置一些没有意义的个人目的，与工作没有什么必要联络，更与经济效益与发展不沾边的，给员工造成一种思想压力。那么在执行经过中员工就会敷衍了事，不负责任，走过场。那么在最终评定时，管理者和员工都容易产生不爽。那么，正确的认识应当是：为员工制定个人行为目的时，要制定些与其业务发展和个人提升有实际意义的行为，最终会影响其将来并与之经济产生影响，那么员工就会很愿意的去执行。三、考核的经过进行员工考核工作时，必需要有一个标准，只要将员工的实际工作情况与工作标准比拟，才能得出较公正的评价，而工作标准越明确，评价鉴定才能越准确。不然会大量的掺杂主观因素，导致不
21、能客观公正地评价一个人表现的好坏，进而使考核效果大打折扣，造成员工的不满。首先，必须明确的告诉员工应该做些什么。目前我们大多数都犯着想当然的错误，都以为员工们都知道本人应该在岗位上做些什么。其次，员工做到何种程度并用描绘性语言对不同程度加以界定。其实，考核标准的制定应是管理人员与员工两方面共同确认的，与员工达成共鸣，是标准最终得以贯彻、施行并博得一致拥护的前提。四、执行详细操作经过思维方式的不同，对一件事情的看法就会有所不同。究其原因，往往是由于一些考核者在考核时，无意的出现对态度、性格合本人心意的人评价过高，对本人看不惯的人评价偏低，这也会造成在考核经过中员工的不满。其次，对标准的理解不同，
22、将员工的实际工作表现与标准做比拟时，再公正客观的比拟也会带有不同程度的主观因素。例如：各管理者对标准衡量尺度宽严不一，造成结果不一。例如：有些管理者的要求过高，往往对员工的工作感到总是不是很满意，在考核时，就会低估员工应得到的评价。因而，必需要对考核的详细内容标准以及它们之间的关系做出讲明，并对员工在考核经过中会出现的问题进行讲评，最好是有案例加以解释。五、考核经过中的沟通面谈有些时候，我们在考核沟通时面临的困难不少，要想到达好的沟通结果还需要具备很多条件，假如沟通效果不好，不但会引起纠纷，产生紧张和矛盾。但我以为，考核经过中进行沟通和面谈，是一个极其重要的一个环节，由于考核员工本身并不是目的
23、，只要双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改良目的与方向达成共鸣，员工接受了考核结果，并准备朝着改良目的去努力，考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一环节是需要勇气和条件的，这也是让我们提升管理水安然平静才干的一次检验。以上是我这两次考核的感悟，我还是比拟喜欢绩效管理的方式，它能真正的体现个人价值，促进自我提升和完善。希望在绩效方面大家能共同讨论，缺乏之处还望领导指出。绩效考核方案篇4一、考核目的及原则一目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定自信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织
24、绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，构成积极介入、上下沟通的企业文化，加强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学根据。二考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改良原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用见习期的新员工不介入本次考核。三、考核组织一公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的详细工作由人力资源部负责。二年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群
25、监察部的监督下，由人力资源部组织各部门施行。三各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式一考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导含经理、副经理、助理年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效占权重40%：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议占权重40%：1部门正职含主持工作副职：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
26、领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议占权重20%：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案（年终绩效考核方案）。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊奉献的、阶段性工作获得了突出成效的、或经营技术中的改革创
27、新获得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。2部门副职、部门经理助理：部门绩效占权重40%：同前领导班子评议占权重25%：同前部门正职含主持工作副职评议占权重15%：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改良创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议占权重20%：同前2、员工考核20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。结果占权重70%：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目的完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力占权重20%：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，
28、主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。态度占权重10%：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。二考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布ABCD20%60%20%等级评定讲明：1A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员能够评定为A。2A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工能够评定为B。3C+D
29、20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。4四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：1先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布ABCD20%55%25%等级评定讲明同上。2其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布ABCD15%50%35%等级评定讲明同上。五、员工考核程序部门领导的考核由人力资源部开展一自评由被考核者根据预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准
30、对本人的工作目的完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。二部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正有权对员工的考核结果进行调整、确认员工绩效考核结果，并签字。三上报考核结果各部门将（公司20xx年终绩效考核汇总表）于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。六、考核的纪律要求一各级管理人员
31、和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。二各级管理人员和考核人员在考核经过中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。三年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。七、考核结果反应与申述考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，肯定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申述意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要根据，考核的结论性材料存入员工考核
32、档案。对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的缺乏进行分析，提出绩效改良计划，并填写（绩效考核D类员工绩效改良计划书）报到人力资源部，人力资源部将根据改良计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的讲明一调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。二考核期内休产假和长病假不包括事假时间在3个月及以上的人员，需介入绩效考核，但不介入排序和等级评定。绩效考核方案篇5为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和创造良好的
33、企业文化气氛，特制定本草案。一。薪酬体系：1、薪酬组成构造：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、介入企业管理；企业方面让员工有实现价值的时机；关心员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月
34、二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提早收款奖1销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标到达50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。2销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。3提早收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提早10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提早收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100
35、以上的，按个人奖金应发总额的110支付。完成本部门计划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。完成本部门计划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。完成本部门计划销售面积任务缺乏70的，按个人奖金应发总额的60支付。三、关于进级标准1.升降级标准：1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月不含实习期，可参加三级置业参谋评定；工作满六个月不含实习期，可参加二级置业参谋评定；工作满八个月不含实习期，可参加一级置业参谋评定。实习置业参谋工作满一月四级置业参谋工作满三月三级置业参谋工作满六月二级置业参谋
36、工作满八月一级置业参谋四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离任的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。五、本草案执行时间从公司修订之日起开场。销售人员的绩效考核方案设计一、考核基本情况一考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改良和提升工作品质，鼓励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水安然平静经济效益，特制定本方案。二考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。三考核周期
37、销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。二、业绩考核操作办法一业绩考核的原则对销售人员施行考核。销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定本身收入，对销售人员进行综合评分制度。1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%不含主管和后10%不含主管做出升降级评定，实行末位淘汰制度。1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。2、评定评定时间一般安排在每个月5日进行。3、评定标准：销售业绩60%+业务水平20%+综合素质20%=综合分数100%4、评分标准：销售业绩=实际销售面积
38、/2个月内销售部总销售面积*100业务水平=专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度*100综合素质=接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力*100备注：业务水安然平静综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌。三、相关赏罚规定一奖励规定遭到客户表扬，每次酌情给予奖励。每月销售冠军奖500元。季度销售能手奖800元。突出奉献奖500元，每月一名。超额完成任务奖250元。行政口头表扬。公司通告表扬。二处罚规定销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金
39、。销售人员完不成销售任务的，按10元m扣罚，至每月工资不低于400元止。已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存制度。销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。销售人员不按顺序接待客户，并遭到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。销售人员若因态度问题遭
40、到投诉的，一经核实做除名处理。销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。四、绩效反应面谈1、目的：为了对考核的结果构成一致的看法，既成认员工的优点，又指出存在的缺乏；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改良计划等。2、介入人员：普通反应面谈由销售主管与销售人员进行；十分情况可安排营销总经理或总经理在场进行。3、面谈流程详细操作由主管安排：首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。主管在此步骤自行安排制定行动方案，提出总结意见，落实工作改良计划结束业绩绩效评估面谈。【优选绩效考核方案集合5篇】