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1、2022年绩效考核方案集合5篇绩效考核方案 篇1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以
2、主管和下属共同确认的考核结果为依据。2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定
3、最终考核结果。4.4采用季度考核和年终考核。五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况， 部门合作协调关系。5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。六、考核程序6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写员工考核表打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。6.3部门每周五填写部门周工作目标考核表，并
4、确保与主管上级沟通完毕，每季度填写部门季度工作目标考核表，然后交上级领导考核评价；6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。七、考核注意事项7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发
5、给员工。八、考核表8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算， 员工最终考核成绩个人考核分80%部门考核分20%；部门负责人考核成绩个人考核分50%部门考核分50%。九、考核结果9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数
6、=季度考核分数4十、考核责任10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。十一、发放11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额月绩效工资考核分数%311.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。评分表考核得分 对应核发绩效工资60100 60100%59以下 不发放绩效工资十二、附则12.1本制度自20xx年10月1日开始实施；
7、12.2试运行期限为20xx年第四季度；12.3本制度由企业管理部负责解释。十三、支持性文件13.1、员工工作周志13.2、部门周（季度）工作目标考核表13.3、各部门职责和员工岗位规范13.4、公司目标管理体系绩效考核方案 篇2一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。二、考核的基本原则以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教
8、育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。四、监督体制总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考
9、核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。五、建立沟通和动态监控制度日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的.工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。六、月度考核细则1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定
10、。3、考核指标及权重工作绩效（总分100分）岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%80%；额外工作，按岗位不同权重为20%30%；其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。5、奖惩幅度
11、：（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；（2）良好：享受被考核人1.5倍浮动工资；（3）合格：享受被考核人1倍浮动工资；（4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资；（5）较差：扣除被考核人浮动工资全额；七、考核项目岗位职责和工作标准履行情况考核岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和
12、标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。额外工作的考核额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列
13、出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（额外工作报告单附后）1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%）、特别重要性工作（a级）为60分；、较重要性工作（b级）为50分；、一般重要性工作（c级）为40分；、一般性工作（d级）为30分；、零星性额外工作（e级）视工作量大小为1020分。注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质
14、量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。2、额外工作的分配方法为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。3、对于额外工作的完成情况考核额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者
15、，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。绩效考核方案 篇3为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。一、绩效考核内容：
16、1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。1、遭投诉经查证
17、属实的，不予奖励。2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。三、 部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是元角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有零钱吗?(5)、找您元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到楼科作检查;
18、(8)、请到科，换/开个单子。月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。绩效考核方案 篇4一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核
19、构成考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。六、考核计算1.预算工程师评分工作质量得分40%+工作效率得分25%+工作成本得分20%+工作能力得分20%2.经理评分下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案 篇5一、制定原则1、公平、公正、公开2、对员工具有激励作用3、遵循“终身制”原则二、适用范围公司全体员工三、目地通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。四、提成内容1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转让、出租2、外部企业入驻协会大厦的租金收益五、提成细则：提成分为业绩提成+绩效提成级别及底薪提成：备注：业务提成A：业务提成B：六、发放形式：业务提成按季度结算与薪资合并发放。第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页