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1、（高职）第七章（高职）第七章 录用工作录用工作ppt课件课件招聘与录用（第五版）“十三五十三五”职业教育职业教育国家规划教材国家规划教材东北财经大学出版社东北财经大学出版社第七章第七章录用工作录用工作教学目标教学目标了解录用的原则和流程；了解录用的原则和流程；明确劳动合同签订原则和程序；明确劳动合同签订原则和程序；熟知入职培训各个环节的安排；熟知入职培训各个环节的安排；掌握做出正确录用决策的方法掌握做出正确录用决策的方法 教学内容教学内容录用概述录用概述体检体检背景调查背景调查录用决策录用决策录用手续的办理录用手续的办理劳动合同的签订劳动合同的签订入职培训入职培训录用工作中常见的问题与对策录用
2、工作中常见的问题与对策课前案例课前案例宁波假宁波假MBA故事故事课前案例课前案例美国西南航空公司招空姐美国西南航空公司招空姐请问请问 录用阶段应该做好哪些工作？录用阶段应该做好哪些工作？录用工作之于企业的重要性录用工作之于企业的重要性为企业找到为企业找到“真实、有用真实、有用”的人才的人才-通过背景调查通过背景调查为企业树立良好的社会形象为企业树立良好的社会形象-通过录用工作环节给人留下的印通过录用工作环节给人留下的印象象为拟录用员工与企业建立良好合作关系奠为拟录用员工与企业建立良好合作关系奠定基础定基础-通过劳动合同签订通过劳动合同签订为录用员工快速融入企业环境，提高生产为录用员工快速融入企
3、业环境，提高生产效率奠定基础效率奠定基础-通过入职培训通过入职培训录用的原则录用的原则因事择人，人事相宜因事择人，人事相宜量才录用，任人唯贤量才录用，任人唯贤用人之长，用人不疑用人之长，用人不疑体检的重要性体检的重要性减少缺勤率和事故的发生减少缺勤率和事故的发生保证企业工作的及时完成保证企业工作的及时完成间接节省人工成本间接节省人工成本防止传染病防止传染病测定体能或特写操作能力测定体能或特写操作能力体检的内容体检的内容-普通入职体检普通入职体检内、外、耳鼻喉、眼、口腔科、体重；血内、外、耳鼻喉、眼、口腔科、体重；血压；胸部压；胸部X光透视光透视 体检的内容体检的内容-标准入职体检标准入职体检内
4、、外、耳鼻喉、眼、口腔科、体重；血内、外、耳鼻喉、眼、口腔科、体重；血压；化验：肝功能压；化验：肝功能11项、乙肝两对半（酶项、乙肝两对半（酶标）；其他：胸部标）；其他：胸部X光透视。光透视。 体检的实施与注意事项体检的实施与注意事项选定一家信誉好的医疗机构定点检查选定一家信誉好的医疗机构定点检查体检费一般由招聘单位支付体检费一般由招聘单位支付体检结果一般交给招聘单位体检结果一般交给招聘单位要注意辨别虚假或假冒的体检结果要注意辨别虚假或假冒的体检结果 标准是看是不是能满足具体工作对身体的要求标准是看是不是能满足具体工作对身体的要求 注意避免出现歧视注意避免出现歧视 背景调查的重要性背景调查的重
5、要性测试应聘者的诚信度测试应聘者的诚信度 侧面了解应聘者的能力和素质侧面了解应聘者的能力和素质 较好地预测将来绩效较好地预测将来绩效 背景调查的适应范围背景调查的适应范围涉及资金管理的岗位涉及资金管理的岗位涉及核心技术秘密的岗位涉及核心技术秘密的岗位部分中高层管理岗位部分中高层管理岗位背景调查的内容背景调查的内容证件类信息证件类信息工作履历工作履历工作业绩、能力与素养工作业绩、能力与素养个人信用个人信用案例分析案例分析 软件工程师张鸿儒是一家国内大型网站的技术主管，上级找他谈话，打算给他升职。与此同时，他接到了另一家大公司伸来的橄榄枝不仅职位升一级，而且薪水比当前东家的薪水高出80%！他不可能
6、不动心。于是，他一边上班，一边和新公司接洽，对方的HR提出为了了解他在工作中的表现和能力，要做一个背景调查。张鸿儒答应了，但他也考虑到这有可能“打草惊蛇”，于是他强烈要求对方一定要低调进行，绝不能让现在的公司知道。对方的HR答应了。可是没多久，现在的公司就知道了张鸿儒要跳槽的事。公司马上“雪藏”了他，新公司最后也没有聘用他。张鸿儒的职业生涯因为这次背景调查遭受了重创。 原来，给张鸿儒做背景调查的人很是一个刚出道不久的人力资源管理人员，做背景调查还比较外行，他用手机打电话到张鸿儒公司的人力资源部，称自己是英国领事馆的签证官，张鸿儒要出国旅游，所以需要核实一些情况。可是张鸿儒所在公司人力资源部接电
7、话的人经过多年挖人与反挖人的历练，都已经成了“人精”，一看对方是用手机打电话来调查公司骨干员工的背景情况，就想到了“挖人”。结果几个回合沟通下来，做背景调查的人反被张鸿儒所在公司的HR套了老底。 对此案例您有何感想？对此案例您有何感想？一次不专业的背景调查，不但不能实现调查方的目标，还会带来其他不好的结果毁了张鸿儒个人的美好前程。要做好背景调查工作，设计调查方案、拟好调查问题（指提问）、做好调研人员培训、注重调查方法与技巧都是很重要的！背景调查的实施背景调查的实施调查时机的选择调查时机的选择调查方法的选择调查方法的选择调查主体的选择调查主体的选择调查客体的选择调查客体的选择背景调查的注意事项背
8、景调查的注意事项一般征求应聘者的同意，方可做背景调查，因为一般征求应聘者的同意，方可做背景调查，因为可能涉及隐私。可能涉及隐私。为了防止同事报复，故我们一般做应聘者工作过为了防止同事报复，故我们一般做应聘者工作过的几家单位，而不是仅仅一家。的几家单位，而不是仅仅一家。如果一个应聘者还没有离开原来的工作单位，那如果一个应聘者还没有离开原来的工作单位，那么在做背景调查时应该注意技巧，不要给原企业么在做背景调查时应该注意技巧，不要给原企业发现该应聘者将要离开的信息，否则对该应聘者发现该应聘者将要离开的信息，否则对该应聘者不利。不利。只调查与应聘者未来工作有关的信息。只调查与应聘者未来工作有关的信息。
9、必要的时候可以委托专业的调查机构进行调查，必要的时候可以委托专业的调查机构进行调查，他们有更广泛的渠道与证明人联系，并且调查更他们有更广泛的渠道与证明人联系，并且调查更加专业。加专业。录用决策的标准以人为标准以人为标准以职位为标准以职位为标准以双向选择为标准以双向选择为标准6位候选人各岗位综合得分情况位候选人各岗位综合得分情况 岗位候选人与岗位张三李四王五赵六孙七周八A9.57.587.578B8.58.587.587.5C878.587.57.5D8.57.577.577录用决策的主体录用决策的主体在录用决策中一个十分重要的问题是，究在录用决策中一个十分重要的问题是，究竟由谁来对竟由谁来对“
10、录用录用”做出最后决策？做出最后决策？ 许多企业中，录用一般由用人部门具体负许多企业中，录用一般由用人部门具体负责决定责决定谁用人谁决策谁用人谁决策。 新型录用决策：工作团队共同决定。新型录用决策：工作团队共同决定。企业的需要不同和雇佣的职位不同，录用企业的需要不同和雇佣的职位不同，录用决策主体也会不同决策主体也会不同 限制参加决策的人数限制参加决策的人数录用决策的方法录用决策的方法诊断法诊断法-主观经验主观经验多重淘汰法多重淘汰法-不太科学不太科学赋予权重法赋予权重法综合法综合法录用决策注意事项录用决策注意事项u尽量使用全面衡量的方法尽量使用全面衡量的方法u减少作出录用决策的人员减少作出录用
11、决策的人员u不能求全责备不能求全责备录用通知录用通知 录用通知录用通知 辞谢通知辞谢通知 录用报到流程录用报到流程 新录用员工的录用面谈新录用员工的录用面谈 1、录用面谈的重要性、录用面谈的重要性 1）加强企业对新员工的进一步了解）加强企业对新员工的进一步了解 2）加强新员工对企业的了解）加强新员工对企业的了解 3）为新升迁的老员工排除由于岗位变动带来的新）为新升迁的老员工排除由于岗位变动带来的新矛盾矛盾 2、录用面谈的执行者：一般根据录用岗位的职位、录用面谈的执行者：一般根据录用岗位的职位高低来确定面谈人员高低来确定面谈人员 3、录用面谈的场所选择、录用面谈的场所选择 4、录用面谈的内容和方
12、法、录用面谈的内容和方法请思考请思考为什么要签订劳动合为什么要签订劳动合同？同？签订劳动合同对企业签订劳动合同对企业老板和员工而言，谁老板和员工而言，谁获利最大？为什么？获利最大？为什么？你觉得劳动合同条款你觉得劳动合同条款中最重要的条款是什中最重要的条款是什么？么？劳动合同的含义劳动合同的含义劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。订立劳动合同的目的权利和义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和
13、用人单位之间建立劳动是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动双方当事人的权利和法律关系，规定劳动双方当事人的权利和义务。义务。劳动合同的签订劳动合同的签订-时间时间用人单位自用工用工之日起即与劳动者建立劳之日起即与劳动者建立劳动关动关系。 延后订延后订已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 提前订提前订用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立 劳动合同的签订劳动合同的签订-时间时间罚则：罚则： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资每月支付二倍的工资。
14、 用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定订立无固定期限劳动合同。期限劳动合同。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。月支付二倍的工资。劳动合同的签订劳动合同的签订-内容内容（必备条款）（必备条款） 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报
15、酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 增加了部分必备条款增加了部分必备条款 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓 名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款； （2）工作地点条款； （3）工作时间和休息休假条款； （4）社会保险条款； （5）职业危害防护的条款。取消了部分必备条款取消了部分必备条款 （1）劳动纪律条款； （2）劳动合同终止的条件条款； （3）违反劳动合同的责任条款。 劳动合同的签订劳动合同的签订-期限期限固定期限劳动合同固定期限劳动合同 以完成一定工作任务为以完成一定工作任务为期限的劳动合
16、同期限的劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同劳动合同签订的原则劳动合同签订的原则合法原则合法原则公平原则公平原则平等自愿原则平等自愿原则协商一致原则协商一致原则诚实信用原则诚实信用原则劳动合同的签订劳动合同的签订-试用期试用期 合同期限合同期限 试用期试用期 以完成一定工作任务为期限 不得约定试用期 /不满三个月 三个月以上不满一年 不得超过一个月 一年以上三年以下 不得超过二个月 三年以上/无固定期限 不得超过六个月劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 规定劳动者
17、在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人 单位所在地的最低工资标准。 规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试 用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 试用期规定试用期规定无效的劳动合同无效的劳动合同下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的； （二）
18、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（新）（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 劳动环境与保护劳动环境与保护具体的劳动环境与保护条件应当包括：具体的劳动环境与保护条件应当包括：加班加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工艺流程、安全操作规程、安全具、生产工艺流程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处理制度等。殊保护和伤亡事故处理制度等。 劳动合同的终止劳动合同的终止（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者
19、开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同不得终止的情形劳动合同不得终止的情形（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在
20、诊断岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形）法律、行政法规规定的其他情形入职培训的重要性入职培训的重要性使新员工了
21、解组织方面的相关情况使新员工了解组织方面的相关情况使新员工快速融入组织环境使新员工快速融入组织环境缩短新员工的适应期，提高生产效率缩短新员工的适应期，提高生产效率创造良好的组织文化和工作氛围创造良好的组织文化和工作氛围消除消除新员工对新员工对组织的组织的不切实际的期望不切实际的期望入职培训的内容入职培训的内容 常规内容：常规内容：企业概况，本行业的概况 ，基本的产品/服务知识、制造与销售情况 ，企业的规章制度与组织结构，- 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守， 薪酬和晋升制度， 劳动合同，福利与社会保险等， 安全、卫生。入职培训的内容入职培训的内容 专业内容：专业内容：工作场所、办公设施设
22、备的熟工作场所、办公设施设备的熟悉；悉； 内部人员的熟悉内部人员的熟悉(本部门上级、下属、本部门上级、下属、同事，其他部门的负责人、主要合作的同同事，其他部门的负责人、主要合作的同事事) ； 了解业务、流程、职责、权限，包了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等；发实验室等； 专业性的技术、业务、财务专业性的技术、业务、财务等管理方法训练；必要的管理技能。等管理方法训练；必要的管理技能。 入职培训的流程入职培训的流程资料准备资料准备会务准备会务准备
23、实施培训实施培训颁发上岗证或上岗通知书颁发上岗证或上岗通知书考核考试考核考试入职培训实施流程图入职培训实施流程图入职培训的方式入职培训的方式授课式授课式研讨式研讨式师傅带徒弟式师傅带徒弟式户外拓展式户外拓展式员工录用中常见的问题员工录用中常见的问题 录用前工作不规范录用前工作不规范 评价标准不清晰评价标准不清晰 录用决策不科学录用决策不科学 录用程序不合理录用程序不合理员工录用中常见问题的对策员工录用中常见问题的对策 事先形成统一的评价标准事先形成统一的评价标准 明确招聘中人力资源管理部门与用人部门明确招聘中人力资源管理部门与用人部门的责任的责任 利用现代决策模型利用现代决策模型 重视录用程序的每一环节重视录用程序的每一环节 课后作业课后作业