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1、目录第一章 管理心理学绪论.1第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展. 2第三章 认知的个体差异与管理. 3第四章 个性差异原理. 5第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动. 7第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理. 8第七章 团体心理与管理. 9第八章 组织心理与管理. 13第九章 组织文化与组织形象建设. 15第十章 领导行为与管理. 16自考押题 vx 344647 公众号/小程序 顺通考试资料第一章 管理心理学绪论知识点名称内容管理的概念1. 含义： 组织中的管理者通过计划 、组织 、指挥 、控制 、激励等职能来协调他人的活动， 有效使用 人力 、物力 、财力 、信
2、息 、工具 、科技等各种资源， 实现组织目标的过程。管理的对象2. 主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的生产活动与经营活动 。管理的职能3. （1）传统职能： 1）计划； 2）组织； 3）指挥； 4）控制； 5）协调；（2）现代职能： 1）信息； 2）决策； 3）激励； 4）研究 、发展与开拓创新。心理过程4. 心理过程： 认识过程 、情绪与情感过程 、意志过程。5. 感觉： 所有认识活动的基础 、 门户与开端， 是最简单的认识过程。理智感分类6. （1）好奇心和新异感（2）喜悦感（3）怀疑与惊讶情感（4）不安感（5） 自信和确信不疑情感。情绪的形态 分类7. （
3、1）从情绪活动发生的强弱程度和持续时间划分： 心境（感染上某种色彩的、较持久而又微弱） 、 激情（强烈而短促） 、应激（出乎意料的紧张而危险的情景所引起） ；（2）情绪与情感的类别有基本情绪 、情绪状态与高级社会性情感之分。个性心理8. 人所特有的高级社会情感包括： 道德感 、美感和理智感。9. 个性倾向性： 包括需要与动机 、兴趣与爱好 、理想与信念 、价值观 、人生观与世界观等；10. 人的个性心理特征： 是在人们进行知、情、意等心理活动过程的基础上， 经常表现出来的典型的、 稳定的与他人又有区别的心理特性； “人贵有自知之明” 自我意识 。个性心理差 异11. 个性心理差异： 还表现在能
4、力（直接影响人的活动效率并使人成功与顺利完成某种活动的个性心 理特征） 、气质及性格等个性心理特征方面。意志行动的特征12. （1）特有的自觉确定目的的行动； （2）主要体现在人的意识对活动的调节支配过程；（3）克服内部和外部的困难是最重要的特征；（4）以随意动作为基础， 它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动 。人本管理主要内容13. （1）以人为本（2004 年提出 “以人为本”， 2005 年提出 “创建和谐社会”的发展目标）；（2）尊重人的人格与价值； （3）关心人的需要与生活； （4）关爱人的生命；（5）改善人的生活与生存发展环境。有效管理的心理依据与原则14. 简述有效管理的
5、心理依据与原则 。（1）社会认知原则； （2）心向一致（目标管理） 原则； （3）心理动力性（激励）原则；（4）信息沟通原则； （5）人际关系协调的原则； （6）心理健康与平衡协调的原则 。15. 简述平衡与协调心理健康的原则 。（1）认知改组； （2）理顺关系； （3）情绪调节； （4）认知调节； （5）人际调节。管理心理学16. 含义： 研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律， 用科学的方法改进管理工作， 协调人际关 系， 满足职工需要， 充分调动人的积极性来提高管理效率效益和促进组织发展的一门科学。管理心理学的具体研究方法17. （1）实验法： 现场实验和实验室实验； （2）观察法；
6、（3）问卷法和测验法；（4）个案研究法（一种从个别到一般的研究方法， 是对某个个人 、团体进行深入 、具体的调查，从而研究其心理活动发展变化整个过程的一般规律的研究方法）（5）宏观和微观环境结合分析法； （6）经验总结法，1 / 18信度与效度18. （1）信度： 制测验工具可靠性或可信性程度；（2）效度： 整个测验的有效性与真确性。第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展知识点名称内容自然人性论19. 人性问题是管理理论的哲学基础。20 韩非 八经 篇： “凡治天下， 必因人情 。人情者， 有好恶， 故赏罚可用”这是自然人性论 。工业革命时期管理先驱的思想21. 亚当 斯密 国富论
7、；22. 空想社会主义者罗伯特 欧文 “人事管理之父”；泰勒23. （1）主要著作： 1）1985 计件工资制； 2）1911 科学管理原理； 3）1903 车间管理 ；（2）被誉为 “科学管理法之父” 。24. 泰勒理论的局限性。（1）其理论基础是经济人假设的人性观；（2）采用的是机械的管理模式， 忽略了人的因素；（3）劳资关系的协调缺乏社会基础与规律；（4）其工人观是错误的， 认为工人不能也不必参与管理。法约尔25. 行政管理活动职能： 1）计划（首要职能）； 2）组织； 3）指挥； 4）协调 5）控制；26. “现代经营管理之父”； 主要著作： 工业管理和一般管理 。27. 14 条管理
8、原则： 专业化分工； 权力与责任； 纪律性； 命令的统一； 指挥的统一； 个人利益服从整体利益； 公正合理的报酬； 集权制； 阶层或等级系列； 秩序； 公平； 保持职工的稳定： 创造性；团结与集体精神；韦伯官僚模型28. “组织理论之父”； 著作： 新教理论和资本主义 、 一般经济史 、 社会学论文集 。29. 官僚模型的主要管理理念：（1）明确的职能分工； （2）明确的等级制度； （3）明确的法律与规章条例； （4）不讲人情；（5）组织职务按标准选拔聘任； （6）规范书面文件， 处理业务； （7）资源控制， 提高效率。厄威克和古利克30. 主要著作： 管理要素 、 组织的科学原则 、 管理备
9、要 ；31. 组织的八项原则： （1） 目标原则； （2）相符原则； （3）职责原则； （4）组织阶层原则；（5）控制广度原则； （6）专业化原则： （7）协调原则； （8）明确性原则 。管理心理学的产生32. 管理心理学萌芽的标志是人际关系理论的出现 。人际关系理论创始人埃尔顿 梅奥；33. 社会系统学派 巴纳德建立。西方管理心理学中的人性假设与管理理论的发展34. 论述西方管理心理学人性假设与管理理论的发展。（1）经济人假设： 1）含义： 以享乐主义哲学为基础的， 它把人看成是非理性的， 天生懒惰而不喜欢工作的自然人。2）20 世纪 20 年代， 西方管理学中的人性观为经济人假设， 代表人
10、物是泰勒 、韦伯 、法约尔， 管理 理论是X 理论 。其管理措施中： 管理重点是以工作任务为中心； 管理职能属于传统管理职能； 管理措施是外部奖惩， 即胡萝 卜加大棒式； 管理体制是专制集权领导体制。（2）社会人假设： 20 世纪 30 年代， 西方管理学中的人性观为社会人假设， 代表人物是梅奥等， 管理理论是人际关系理2 / 18论 。其管理措施中： 管理重点是以人为中心； 管理职能属于人际关系协调职能； 管理措施是集体奖励方式； 管理体制是新型民主参与 、沟通的领导体制。（3） 自我实现人假设： 20 世纪 4050 年代， 西方管理学中的人性观为自我实现人假设， 代表人物是马斯洛， 管理
11、理论是 Y 理论 。其管理措施中： 管理重点是以环境与人， 实质是以人为中心； 管理职能是设计环境与采访的职能； 管理措施强调内部奖励与成就动机； 管理体制是新型民主参与决策的领导体制。（4）复杂人假设： 20 世纪 6070 年代， 西方管理学中的人性观为复杂人假设， 代表人物是摩尔斯与洛斯奇， 管理理论 是超 Y 理论 。其管理措施主要是奖励措施的权变 、管理方法的权变 、组织结构的权变 、领导体制的权变等。第三章 认知的个体差异与管理知识点名称内容知觉35. 知觉： 人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。36 感觉： 事物的个别属性在人脑中的反映。知觉的基本 特征37. （1
12、）整体性； （2）选择性； （3）理解性； （4）恒常性。影响知觉的 因素主观因素兴趣差异态度不同需要和动机过去的经验心理定势效应客观因素刺激物强度知觉情境活动性刺激物重复性刺激物对象和背景的对比差异知觉的分类38. 根据所反映的客观对象不同， 可分为对人的知觉和对物的知觉。人的知觉对他人知觉（ “听其言， 观其行， 而知其人” “未见其人，先闻其声”）自我知觉（ “人贵有自知之明”）角色知觉物的知觉空间知觉 、时间知觉 、运动知觉空间知觉和运动知觉39. （1）空间知觉： 人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识；（2）空间知觉： 1）对物体大小的知觉； 2）物体的方向位置与空间定向关系的
13、知觉；3）物体平面形状特性的知觉； 4）三维空间物体的深度与距离知觉。40 运动知觉包括： 真动 、 似动 、诱动 、 自动 、运动后效应 。时间知觉的参考标志41. 时间知觉是人对客观事物时间关系的反映，是一种以内脏机体感觉 、听觉 、视觉为主的知觉过程。42. 时间知觉的参考标志： （1） 自然界的周期性现象； （2）人的活动及活动对象的变化； （3）人造计时工具； （4）生物钟现象。影响深度知觉判断的因素43. 影响深度知觉判断的因素（1）单眼线索： 1）物体的重叠； 2）线条透视； 3）空气透视； 4）明暗阴影；5）运动视差； 6）眼睛的调节； 7）纹理梯度（结构级差） 。（2）双眼线
14、索： 1）双眼视轴的辐合； 2）双眼视差。3 / 18角色行为规范标准的选择44. （1）情绪和情感标准；（2）动机标准；（3）社会地位标准；（4）社会服务与社会贡献标准；（5）个性心理特征标准。社会知觉45. （1）含义： 主体对社会环境中有关个人 、团体和组织特性的知觉；（2）种类： 对他人的知觉 、 自我知觉 、角色知觉 、人际知觉。自我管理的主要方法46. （1）改变与改造环境， 促进自我的发展；（2）通过再社会化（即社会教育 、改造） 途径， 改变与完善自我， 促进自我发展与自我实现；（3）脱离不良环境， 以利自我发展；（4）回归社会， 适应环境， 以利自我免疫与发展；（5）从他人
15、、社会 、团队 、大局 、全局 、未来的角度看问题， 超越自我；（6）通过培养自信心与自尊心理来认识自我 、形成自我 、发展自我等。归因的理论模式47. 归因是观察者对他人和自己的行为进行分析 、解释 、预测和判断， 并理解自己和他人行为成败原 因的方式和过程；48. 归因理论最早是由美国心理学家海德在 1958年提出的。归因偏差的类型及克服归因偏差49. （1）常见的归因偏差： 1）基本归因错误； 2）认知性归因偏差； 3）动机性归因偏差。（2）其他归因偏差： 1）性别的归因偏差； 2）文化差异的归因偏差； 3）人格差异的归因偏差 。（3）归因偏差的克服：1）通过归因训练， 掌握某种归因技能
16、， 形成积极归因风格。2）克服总是外部归因的偏差， 以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用。3）引导成员多从内在的 、不稳定与可以控制的因素来归因， 少从内部的 、不可控制的因素来归因。4）通过观察学习的方法， 使大家效仿和学习正确有效的归因方式与行为。形状知觉的整合构图原则50. （1）接近性原则； （2）相似性原则； （3）封闭性原则；（4） 良好图形原则； （5）对称性原则； （6）简单 、对称和共线组合；（7）简单性原则； （8）共同命运原则。首因效应和近因效应51. 首因效应： 社会知觉中的一种主观倾向， 也称 “先入为主”效应或第一印象。52. 近因效应： 最近或最后获
17、得的信息， 对人的社会知觉的影响作用更鲜明 、更大。晕轮效应53. 含义： 又称光环效应 、印象扩散效应 、哈罗效应， 一种社会认知偏差现象， 指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象（例： 一好百好） 。54. 如何克服： 管理者了解和研究晕轮效应， 有助于克服以偏概全的思想方法， 这对知人善任， 防止 以貌取人有积极意义 。另外， 有意识地培养并发扬自己的优良品质， 可以给人以好感， 从而弥补自己个性品质中的不足， 对建立良好的人际关系是有利的。心理定势现象55. 心理定势现象： 对某个人或某类人的固定的刻板印象；56. 线索偏差： 人们由于他人言行不一，其真实意图被假象掩盖而受迷
18、惑，对其产生错误认知的现象。社会知觉的应用57. （1）影响人事任用与面试；（2）影响绩效评估；（3）影响对职工的努力程度的评估；4 / 18（4）影响职工的忠诚度。第四章 个性差异原理知识点名称内容能力与智力的概念58. （1）能力： 人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。（2）智力： 以抽象思维能力为核心的， 包括感知能力 、观察力 、记忆力 、想象力等有机结合。能力的结构59. （1）能力二因素学斯皮尔曼；（2）智力的三维结构学说基尔福特（每个智力因素都包括操作 、 内容和产品三方面） ；（3）智力多元论加德纳；（4）能力群因素学说塞斯登；（5）智力层次结构学说阜南；（6）三元
19、智力论斯登伯格。能力的种类60. （1）按能力的倾向一般能力（抽象概括能力是智力的核心成分， 创造能力是智力的高级表现）和特殊能力；（2）按能力的创造性程度再造性能力和创造性能力；（3）按心智能力功能差异（卡特尔） 液态智力和晶态智力；（4）从能力测验的观点实际能力和潜在能力；（5）桑代克对能力的划分社会智慧 、具体的智慧 、抽象的智慧。一般能力（智力）的个别差异61. （1）IQ 在 70-79 之间者， 智商属于临界值， 智力水平中等；（2）IQ 在 80-120 之间者， 约占全部人口的 80%左右； 智力水平极优秀；（3）IQ 在 140 以上者， 约占全部人口的 1%左右； 心智不足
20、；（4）IQ 在 70 以下者， 约占全部人口的 3%左右。特殊能力的个别差异62. （1）上层管理者： 技术能力人际能力管理能力；（2）中层管理者： 技术能力管理能力人际能力管理能力创造力的管理63. 在管理实践中， 如何关注个体的能力差异提高管理绩效？（1）创造力的管理；（2）掌握招聘的能力标准， 合理招聘选择人才；（3）根据人的能力差异， 对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练；（4）人尽其才， 量才任用；（5）贯彻正确的用人原则与方法。职业技术教育和能力训练64. 简述如何根据员工能力差异实施有效的职业技术教育和能力的训练。（1）应根据员工智能水平的现状施以不同的职业技术教育；（2）
21、根据员工的年龄差异， 在职业技术教育的内容和方法上应有所不同；（3）职业技术教育内容的深度与广度要适合职工的文化水平及职业要求。人尽其才、量才任用65. 领导者如何才能做到人尽其才， 量才任用？（1）企业领导应对不同层次管理者的技术能力， 人际关系能力和管理能力应了如指掌；（2）摆正文凭与才能的关系；（3）应注意智力与特殊能力的关系；5 / 18（4）应注意性别与年龄的差异；（ 5）应给予员工一定自主性 、选择性， 以利其创造能力和创新能力的发展。气质66. 气质： 受人的高级神经活动类型的制约与影响， 典型地表现在人们心理过程的强度 、速度 、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心灵特征。67.
22、 我国古代思想家和教育家孔子曾把人的气质分为 “狂 、狷 、中行”三类 。68. 了解人的气质类型及其特征对于组织管理 、思想教育有哪些重要意义？（1）扬长避短， 发挥特长， 合理匹配， 提高工作效率； （2）注意互补， 协调关系；（3）认识差异， 关注健康； （4）因人而异， 管理教育。气质类型的行为特征与适宜的工作气质类型行为特征适宜的工作多血活泼好动 、喜交往社交 、外交工等有表达 、活动与组织力的工作粘液安静， 寡言自然科学研究、教育、医生、财务会计等需要安静、独处 、有条不紊， 以及思辨力较强的工作胆汁直率， 热情社交 、经济 、军事 、节目主持人 、演说家等工作抑郁孤僻， 迟缓适宜
23、从事研究工作等无需过多与人交往但必须有较强分析力与观察力以及耐心细致的工作气质的体型学说69. （1）克瑞奇米尔按体型划分气质类型； （2）希波克拉特体液学说 。斯普兰格70. 性格类型： （1）理论型： 理论家 、思想家； （2）经济型： 商人； （3）审美型： 艺术家；（4）宗教型： 宗教信徒； （5）权力型： 权力欲者； （6）社会型： 社会活动家。霍兰德71. （1）实际型： 适合从事工程类及农牧渔业工作；（2）调查 、研究型： 适合从事物理化学等各类学科的研究及计算机操作工作；（3）艺术型： 适合从事艺术 、音乐 、语言学研究 、写作等；（4）社会型： 适合从事教育 、 医疗 、服务
24、等工作；（5）企业型： 适合从事经历 、管理 、律师等工作；（ 6）传统或常规型： 适合从事会计 、 出纳 、统计审计 、文秘等工作。场独立型与场依存型72. 美国心理学家威特金透过认知方式来研究人的性格， 根据人对外界环境（场）认知与依赖程度的 不同， 把人分为场独立型和场依存型两种类型。性格差异与管理73. 结合实际， 论述如何根据员工性格特点进行有差别管理。（1）主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神。对他们中能力强的人， 应该以授权方式为主， 尽量放权给他； 对他们中能力弱的人， 应该尽可能地为他们创造好的环境， 逐渐提高他们的能力；（2）被动型的人比较注重物质利益 、工作条件和人际环
25、境， 对他们中能力强的人， 要明确其具体责任， 赋予确定的激励机制； 对他们中能力弱的人， 分配给他们较为单一的工作会比较合适；（3）个性突出， 缺点 、弱点明显的能人， 要使其扬长避短； 要做好思想和情感沟通工作； 要放开一点， 采取忍耐和期待的办法；（4）对有特殊才能的人， 一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。6 / 18第五章 需要 、动机 、激励与员工积极性的调动知识点名称内容人类行为的特点74. （1） 自觉性与主动性；（2）因果性；（3） 目的性；（4）稳定性与可塑性；（5）个性差异性与共同性。动机75. （1）含义： 引起和维持个体的活动， 并使活动朝向某一 目标的内部心理过程和
26、内部。（2）动力心理学研究表明： 动机强弱程度与工作效率之间是倒 U 形关系。76. 动机的特点。（1）动机是人们从事某种活动的内部原因， 是推动人们进行某种活动的内部动力；（2）在动机的支配下， 个体的行为将指向一定的目标或对象；（3）动机引发某种活动出现后， 维持已引起的活动， 并使该活动朝向某一 目标进行；（4）动机是一种内部心理过程， 是一个中间变量， 无法直接观察。目标管理77. （1）德鲁克提出 “目标管理”的概念；（2）含义： 在目标设置理论的基础上发展起来的， 它强调员工参与目标设置， 通过上下级共同 制定企业目标，使个人受到激励，愿意为实现目标努力，并检验目标实施与评估目标结
27、果的过程。需要78. 含义： 需要是 “有机体内部的一种不平衡状态”， 满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物，在人脑中的反映， 它通常以缺乏感和丰富感被人们体验 。79. 奥德弗把人类需要归为三类： 生存的需要 、关系的需要 、个人成长的需要。80. 需要的特征。（1）需要内容与对象的多样性与复杂性； （2）需要与个体生存发展的相关性；（3）人类需要的共性与个别差异性； （4）人类需要的社会历史制约性。激励81. 如果说管理是一种艺术的话， 那么激励就是这门艺术的核心。激励的原则82. （1）把物质激励与精神激励结合起来； （2）因人而异的原则； （3）奖惩幅度大小适宜的原则；（4）公平性
28、与效益结合的原则； （5）奖励的导向性原则 。激励的具体方法83. （1） 内在激励方式： 工作自由抉择 、发明与创新 、成长与发展机会 、工作丰富化与挑战性等；（2）外在的激励方式： 1）直接的薪酬： 基本工资 、 岗位津贴等；2）间接的薪酬： 医疗 、保险等；3）非财务的酬赏： 自选办公室及陈设 、 自选午餐时间与场所等。弗鲁姆的期望理论84. 激励公式： M=f（E V）， 其中 M 代表激励力量， V 代表目标效价， E 代表期望值；85. 对人员管理要处理好下面几种关系：（1）提高职工的期望水平， 解决职工个人努力与工作成绩的关系；（2）提高关联性（或工具价值）的认可， 解决职工的工
29、作成绩与奖励的关系；（3）提高效价水平， 解决对职工的奖励与满足个人需要的关系；（4）不应脱离实际拔高期望值 、效价与关联性的作用， 否则会适得其反。麦克莱兰的成就需要理86. 将人的高级需要分为权力需要 、归属需要 、成就需要。87. 高归属需要者的特征。7 / 18论（1）喜欢被夸奖；（3）对他人非常敏感；（5）努力维护关系；（2）需要得到上级和下级两方面的肯定；（4）对可能的拒绝产生焦虑；（6）以牺牲工作为代价； （7）控制成员， 而非提拔和促进他们的发展。88. 具有高成就需要的人具有的特点。（1）事业心强， 比较实际， 敢冒一定程度的风险；（2）有较高的实际工作绩效， 要求及时得到工
30、作的信息反馈；（3）一旦选定目标， 就会全力以赴投入工作， 直至成功的完成任务；（4）把个人成就看得比金钱更重要， 并把报酬看作是对个人成就的一种承认。行为矫正理论条件反射的强化理论89. 强化理论的提出者是美国哈佛大学心理学教授斯金纳。90. 简述强化管理的主要原则。（1）要依照强化对象的不同采用因人而异的原则； （2）小步子前进， 分阶段设立目标与强化的原则；（ 3）及时反馈的原则（4）不固定时间 、频率 、间隔的强化原则（5）正强化比负强化更有效的原则 。双因素理论91. 美国心理学家赫茨伯格提出的激励理论是双因素理论。（1）激励因素： 1）工作富有成就感； 2）工作成绩能得到承认； 3
31、）工作本身富有挑战性； 4）职务上的责任感； 5）个人成长发展的可能性； 6）职位升迁等。（2）保健性因素： 1）公司的政策与行政管理； 2）技术监督系统； 3）人际关系（与上级、下级等） ；4）工资； 5）工作安全性； 6）个人的生活； 7）工作环境； 8）地位； 9）生活条件。第六章 工作态度 、心理契约 、心理压力与管理知识点名称内容工作满意度 的心理结构92. 态度： 个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的 、较稳定的内部心理倾向。93. 工作满意度的心理结构包括： 对工作的认知 、情感 、行为意向三种成分。工作满意感 调查表94. 简述工作态度调查问题的内容。（1）工作本身
32、； （2）薪酬； （3）晋升机会； （4）上司管理； （5）同事关系或工作团队。95. 提升工作满意度的方法和策略。（1）从领导者 、管理者及员工自身进行自主选择， 使工作变动有趣 、做自己想做的事情；（2）给予公平的激励报酬 、福利和晋升的机会；（3）从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行匹配， 能够扬长避短， 发挥特长， 促进成长与发展；（4）鼓励员工参与设计工作， 使员工得到更高的兴奋和满意度。心理契约96. 心理契约： 在组织和员工相互关系的情境中， 员工个体对于相互责任和义务的信念系统。97. 论述心理契约的构成要素。（1）关注焦点： 交易责任还是关系责任； （2）时间跨度； （3）
33、稳定特性；（4）范围宽窄； （5）有形性与无形性； （6）独特性。心理契约科学化管理应坚持的原则98. （1）明确组织与员工双方的期望 、要求和条件。（2）双方应有充分诚意与信任感 、要相信与理解对方， 要有踏踏实实感觉和感受。（3）要坚持组织和员工双方相互盈利的原则。（4）坚持利益 、责任与义务平衡， 建立长期与短期心理契约相结合， 协调发展关系。（5）做到感情化管理， 重视员工三种心理目标和组织目标的平衡和谐发展。8 / 18卢梭的心理 契约分类绩效要求具体明确）绩效要求不明确）绩效要求明确）绩效要求不明）99. （1）交易型（心理契约时间短、（2）过渡型（心理契约时间短、（3）平衡型（心
34、理契约时间长、（4）关系型（心理契约时间长，隋等人100.根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因分： 准交易契约型、投资不足型、相互投入型、过 度投资型。梅耶与艾伦101. 组织承诺及其主要维度：（1）组织承诺是员工对组织与组织目标的认同， 以及员工对义务与责任自觉承担的程度。（2）加拿大学者梅耶与艾伦提出的组织承诺三个维度： 持续承诺 、规范承诺和感情承诺。张治灿102.认为中国员工的组织承诺由感情承诺 、规范承诺 、立项承诺 、经济承诺和机会承诺。职业倦怠103.含义： 个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解 体（分离） 、个人成就感下降 、身心疲
35、惫的综合症状 。104.简述职业倦怠与心理压力的缓解。（1）改变产生职业倦怠的应激源；（2）提升自我效能感水平， 改善自我的应激能力；（3）重视情商管理， 建立 EAP 系统， 开展员工帮助计划。应激105.应激包括： 警戒 、抵抗和衰竭三个阶段。情商106.情商（EQ） 是个体控制和调节自身情绪体验的能力 。包括： 自我意识 、 自我控制和自我激励 、 移情能力 、社交技巧等。107.简述领导者进行情商管理的方法。（1）首先， 要以情商来提升领导者的亲和力 、影响力和领导力。（2）其次， 领导要重视提升全员的情商水平， 营造和谐团队与组织气氛， 以情商来促进团队的绩效。（3）再次， 要将 E
36、AP 服务系统的建立完善与情商的管理紧密联系起来 。消极情绪调控的具体方法108.论述情绪调节的基本过程及调控消极情绪的具体方法。（1）情绪调节的基本过程包括：1）生理调节； 2）情绪体验调节； 3）行为调节； 4）认知调节； 5）和谐人际关系调节 。（2）消极情绪调控的具体方法：1）要认识不合理的思维方式是负面情绪产生的一个重要根源。认识到其危害性， 并下定决心改变它 。2）从如下方面改变不合理的思维方式：A.用全面 、本质 、辩证的观点和实事求是的态度来分析问题； B.改变单一的思维模式；3）采用积极 、正向 、利导思维 。（3）根据不同的负面情绪体验具体分析：1）合理释放和有效宣泄的方法
37、； 2）注意 、活动转移法； 3）用自我安慰与防卫的合理理由法化解负面情绪的困扰； 4）化悲痛为动力， 变消极为积极的艺术升华法； 5）理智消解法； 6）心态平和 、与世无争以及心理境界高远的悟性方法。第七章 团体心理与管理知识点名称内容9 / 18什么是团 体 、工作团 体与工作团 队109.罗宾斯将团体区分为： 工作团体和工作团队。110. 简述维系团体生存与发展的基本条件。（1）团体成员有共同的目标； （2）团体必须有共同遵守的规范和规则；（3）团体要满足各个成员的归属感 ； （4）团体有一定的结构；（5）团体成员之间有工作 、信息 、思想 、情感上的沟通与交流等。团队经历的 发展阶段1
38、11. 包括： （1）初步形成； （2）震荡； （3）规范； （4）运行； （5）休整。团体的种类112. （1）根据构成团体的原则 、方式和团体结构不同， 可分为正式团体（正式设立并有明文规定） 和非正式团体（自发形成 、没有正式组织程序和明文规定） ；（2）固定性团体（长期存在较稳定） ；（3）临时性团体（禽流感期间， 某学校成立的防禽流感小组）。团体对个体 的作用113. （1）满足成员的安全需要； （2）满足成员的归属需要和社会交往需要；（3）满足成员的成就感和自我实现的需要； （4）增强成员的信心和力量。团体影响的行为效应（作用）114. （1）社会助长效应： 由于团体其他成员在场，
39、 激发了工作动机， 从而提高了工作效率；（2）社会标准化倾向： 人们在单独情境下个体差异大， 而在团体中， 由于有行为的常模和团体规范的制约和影响， 个体行为差异明显变小， 使大家对对工作有一定标准；（3）社会顾虑倾向： 个体在大众面前， 由于心理不自在， 反应效果下降的现象；（4）社会惰化现象：与一个人单独工作相比，当人们作为团体的一个成员工作时，其工作动机、努力水平 、个人责任与工作绩效有可能下降的趋势；（5）极化现象与责任扩散效应： 即指与个人单独决策相比， 团体决策可能会出现更加冒险与更加保守的倾向。原因有多种， 最主要是责任扩散， 把自己应负的责任分散给其他成员所致；（6）从众行为倾向：个体不知不觉受到团体压力的影响，促使其行为与团体行为相一致的现象。高凝聚力的 团体的特征115. 团体的同质性现象： “同行是冤家”， “文人相轻” 。116. 如果团队目标与组织目标一致凝聚力与生产效率之间成正相关； 反之成负相关 。117. 高凝聚力的团体的特征。（1）有良好的团体气氛， 其成员间意见沟通快， 互相了解较为深刻， 民主气氛好， 关系和谐；（2）有较强的吸引力 、 向心力， 其成员愿意参加团体活动， 无论是生产或其他活动的出席率较高；（3）团体成员有较强的集体主义精神与责任意识， 愿意承担团体的任务， 维护团体的利益和荣誉；