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1、精品学习资源企业职工培训治理由于企业职工工作层次不同， 所需把握和使用的各种技能不同， 因而必需针对不同层次，各有侧重地进行培训； 企业的培训一般可分为职业培训和进展培训两类；职业培训主要针对操作人员， 而进展培训就主要针对治理人员； 本文主要论述后者；一、企业进展培训的实施一治理人员的类型和培训计策企业治理人员可分为四类： 第一类是老黄牛型的治理人员， 他们工作兢兢业业，但是胸无大志；大多数治理人员 75都属于这一类；其次类是明星型治理者；他们工作成就显著，具有庞大的进展潜力；第三类是问题型治理者，虽然暂 时工作成果不佳， 但有很大潜力； 最终一类是老化型治理者， 他们目前的工作成果不佳，而
2、且没有进展潜力；我们可依据每类治理人员的特点制定详细的培训计策；对于老黄牛型的治理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予勉励；但是，有些老 黄牛后来居上， 应考虑这种可能性， 制定相应和有效的培训和进展方案； 对明星型治理人员，应给他们时间，以积存体会，开发他们的潜能；对于问题型治理人 员，培训应集中在订正行为问题方面；老化型治理人员业绩不佳又无潜力可挖， 因此无须在他们身上铺张任何时间和金钱；欢迎下载精品学习资源二进展培训的内容1. 基层治理人员的培训重点基层治理人员的工作重点主要在第一线从事详细的治理工作，执行中、高层治理人员的指示和决策；因此，为他们设计培训内容应着重于治理
3、工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作， 如何为班组成员制造一个良好的工作环境等；由于“授人以鱼不如授人以渔” ，“鱼”好比是企业的治理职位，而“渔”就是治理人 员的组织才能； 在观念技能方面， 第一应当培育他们在摸索问题时， 如何转变思维方法，由被治理者转变为治理者， 即由被动地执行详细指示转为主动地发布指示；其次， 要重视培训他们把握组织他人工作的技巧； 他必需尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽， 制造一个良好的工作环境， 使每一个被治理者都能心情舒服地工作；2. 中、高层治理人员的培训重点中、高层治理人员的培训应留意于发觉问题、分析问题和解决问题的才能、用人才能、掌握和和谐才能、经
4、营决策才能，以及组织设计技巧的培育；中层治理人员对于本部门的经营治理必需非常熟知，除了熟识本部门工作的每个环节和详细工作支配以外， 仍必需明白与本部门业务有关的其他部门的工作情形；欢迎下载精品学习资源高层治理者的工作重点在于决策； 因此，他们所要把握的学问更趋向于观念技能；例如，经营猜测、经营决策、治理睬计、市场营销和公共关系等；3. 进展培训的三个阶段第一阶段是全面培训阶段； 受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训， 对企业整体的经营、 运转情形及其内在联系有一个较完整和明确的概念；其次阶段是定向培训阶段；依据他们今后的详细职务方向，进行定向培训， 加强他们所任职务的针对性专业
5、培训；第三阶段是实习培训阶段； 在这一阶段， 主要是让受训者跟着现任治理人员一边观看学习，一边参与实际治理工作；三进展培训的方式进展培训的方式主要有以下几种：1. 课堂式(1) 讲授法；主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关治理的概 念、原就、方法和原理及其在企业治理过程中的应用， 并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成果；欢迎下载精品学习资源(2) 争论法；争论或称为研讨，适用于对企业中、高层治理人员的培训；由培训者提出一些问题 企业经营治理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的大事，组织受训者运用概念、原就和原理讲座这些案例，并勉励每个受训者积极投入争论； 争论的指导者
6、在主持讲座时应留意： 清晰地指出问题的核心； 让每位受训者参与争论； 对细小问题不要过于蛮缠； 阻挡个别人夸夸其谈， 独占争论局面的现象； 最终，对讲座的问题应当供应清晰而明确的结论； 此外，仍应摸索、收集一些“怎么办 .”，供大家争论；比如在销售公司产品时，客户说： “你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价；学员们通过争论， 熟识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应对自如了；2. 模拟式(1) 案例分析法；第一由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和争论，并提出个人的见解和解决问题的方法；(2) 经营治理“嬉戏”；
7、这种培训方式的做法是将受训者分成如干个组，每个组代表一个“企业”；指导者给每个“企业”肯定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营治理或一些治理上的问题；要求各“企业”去完成经营目标解决治理上的问题；例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”如干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段广告、派推销人员 ；开发新产品的可行性，降低成本、费用的详细措施等；欢迎下载精品学习资源然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程叙述一遍，进行沟通，促进摸索和分析，以提高今后在实际经营中的决策才能和综合分析问题的才能；二、企业培训应留意的问题1. 合理选定受训对象正确挑选受训者
8、第一要考虑受训者是否有学习的动机；其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容 指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距；第三，要考虑受训者的健康状况、身体特点、工作态度、岗位技能、爱好爱好等；此外，企业的培训内容必需依据职工所担任职务的层次来确定， 循序渐进地进行，不行跳动；由于过于超前的培训 低层次职工接受高层次的培训 简单助长一部分职工产生自满心情而担心心本职工作；2. 采纳合适的培训方式企业培训的对象是成年人， 培训方式必需与成年人的学习规律相适应； 成年人的特点是记忆力相对较差， 但懂得才能强， 并具有肯定的工作和社会体会； 因此，采纳参与式的培训方式是比较合适的， 即在培训过程中，
9、培训者应多用实例并制造更多的机会使受训者将自己所明白和把握的学问和技能表现出来，以供其他受训者参考；适当采纳“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习爱好， 多夸奖少批判能增强学员的学习信心；仍应当重视受训者提出的看法和问题，集思广益，有利于提高培训成效；欢迎下载精品学习资源此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深化浅出，易记易懂； 充分利用现代化的培训工具， 采纳视听材料， 以增加感性熟识； 书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要；3. 建立培训评判机制为确保培训的质量和成效，须通过培训的评判机制对培训成效进行评判；(1) 监督指导；培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的支配与和谐；(2) 分析和修正评判标准；依据信息反馈，对原定评判标准进行分析和修正，以便客观公平地评判培训成效；(3) 评判培训成效；培训成效的评判包括两层意义，即培训工作本身的评判以及受训者通过培训后所表现的行为；整个培训成效评判可分为三个阶段： 第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者争论， 明白他们对课程的反映； 其次阶段， 通过各种考核方式和手段， 评判受训者的学习成效和学习成果； 第三阶段， 在培训终止后， 通过考核受训者的工作表现来评判培训的成效；如可对受训者前后的工作态度、 娴熟程度、 工作成果等进行比较来加以评判欢迎下载