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1、管理学基础第2章 管理理论简介 学习要点学习要点 通过本章的学习使学生了解巴纳德的组织理论、儒家管理思想、道家管理思想、法家管理思想、佛、儒、道思想与中国企业文化；理解韦伯的“理想的行政组织体系”理论、现代管理理论、最新管理理论、管理道德、企业的社会责任；掌握泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理、霍桑实验与人际关系学说、人性假设理论等内容。 2 管理理论简介管理理论简介 2.1 西方古典管理理论西方古典管理理论 2.1.1泰罗的科学管理理论泰罗的科学管理理论 1)泰罗简介泰罗简介 泰罗于泰罗于1856年出生在美国费城一个富裕家庭里，年出生在美国费城一个富裕家庭里，19岁时因故停学进入一家小机械
2、厂当徒工。岁时因故停学进入一家小机械厂当徒工。22岁时进入岁时进入费城米德维尔钢铁公司，开始当技工，后来迅速提升费城米德维尔钢铁公司，开始当技工，后来迅速提升为工长、总技师。为工长、总技师。28岁时任钢铁公司的总工程师。岁时任钢铁公司的总工程师。1890年泰勒离开这家公司，从事顾问工作。年泰勒离开这家公司，从事顾问工作。1898年年进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方面的研究，后来进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方面的研究，后来他取得发明高速工具钢的专利。他取得发明高速工具钢的专利。1901年以后，他用年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套企业管理大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套企
3、业管理理论理论“科学管理科学管理泰勒制泰勒制”。 1911年他正式出年他正式出版了版了科学管理原理科学管理原理一书，他也因此被称为一书，他也因此被称为“科学科学管理之父管理之父”。 2)泰罗科学管理理论的内容泰罗科学管理理论的内容 泰勒科学管理的内容概括起来主要有五条：泰勒科学管理的内容概括起来主要有五条： （1）工作定额）工作定额 泰勒认为，当时提高劳动生产率的潜力非泰勒认为，当时提高劳动生产率的潜力非常大，工人们之所以常大，工人们之所以“磨洋工磨洋工”，是由于，是由于雇主和工人对工人一天究竟能做多少工作雇主和工人对工人一天究竟能做多少工作心中无数，而且工人工资太低，多劳也不心中无数，而且工
4、人工资太低，多劳也不多得。为了发掘工人们劳动生产率的潜力，多得。为了发掘工人们劳动生产率的潜力，就要制定出有科学依据的工作量定额。为就要制定出有科学依据的工作量定额。为此，首先应该进行时间和动作研究。此，首先应该进行时间和动作研究。 所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。动的时间构成，它包括工作日写实与测时。 工作日写实，是对工人在工作日内的工时消耗情工作日写实，是对工人在工作日内的工时消耗情况，按照时间顺序，进行实地观察、记录和分析。况，按照时间顺序，进行实地观察、记录和分析。通过工作日写实，可以比较准确地知
5、道工人工时通过工作日写实，可以比较准确地知道工人工时利用情况，找出时间浪费的原因，提出改进的技利用情况，找出时间浪费的原因，提出改进的技术组织措施。比如某位工人在工作时间内，进行术组织措施。比如某位工人在工作时间内，进行工作准备用了多长时间，停工待料用了多长时间，工作准备用了多长时间，停工待料用了多长时间，清洗机器用了多长时间等等，都可以通过工作日清洗机器用了多长时间等等，都可以通过工作日写实清楚地记录下来，然后加以分析，保留必要写实清楚地记录下来，然后加以分析，保留必要时间，去掉不必要时间，从而达到提高劳动生产时间，去掉不必要时间，从而达到提高劳动生产率的目的。率的目的。 测时，是以工序为对
6、象，按操作步骤进行测时，是以工序为对象，按操作步骤进行实地测量并研究工时消耗的方法。测时可实地测量并研究工时消耗的方法。测时可以研究总结先进工人的操作经验，推广先以研究总结先进工人的操作经验，推广先进的操作方法，确定合理的工作结构，为进的操作方法，确定合理的工作结构，为制定工作定额提供参考。制定工作定额提供参考。 所谓动作研究，是研究工人干活时动作的所谓动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少多余的动作，改善必要的动作，从而
7、减少人的疲劳，提高劳动生产率。人的疲劳，提高劳动生产率。 泰勒进行了一项很有名的实验。当时，他在伯泰勒进行了一项很有名的实验。当时，他在伯利恒钢铁公司研究管理。他看到该公司搬运铁利恒钢铁公司研究管理。他看到该公司搬运铁块的工作量非常大，有块的工作量非常大，有75名搬运工人负责这项名搬运工人负责这项工作。每个铁块重工作。每个铁块重80多斤，距离为多斤，距离为30米，尽管米，尽管每个工人都十分努力，但工作效率并不高，每每个工人都十分努力，但工作效率并不高，每人每天平均只能把人每天平均只能把12.5吨的铁块搬上火车。泰吨的铁块搬上火车。泰勒经过认真的观察分析最后计算出，一个好的勒经过认真的观察分析最
8、后计算出，一个好的搬运工每天应该能够搬运搬运工每天应该能够搬运47吨，而且不会危害吨，而且不会危害健康。他精心地挑选了一名工人开始实验。泰健康。他精心地挑选了一名工人开始实验。泰勒的一位助手按照泰勒事先设计好的时间表对勒的一位助手按照泰勒事先设计好的时间表对这个工人发出指示，如搬起铁块、开步走、放这个工人发出指示，如搬起铁块、开步走、放下铁块、坐下休息等等。到了下班时间，这名下铁块、坐下休息等等。到了下班时间，这名工人如期地把工人如期地把47吨铁块搬上了火车。而且从这吨铁块搬上了火车。而且从这以后，每天都搬运以后，每天都搬运47吨。泰勒据此把工作定额吨。泰勒据此把工作定额一下提高了将近三倍，并
9、使工人的工资也有所一下提高了将近三倍，并使工人的工资也有所提高。提高。 （2）能力与工作相适应）能力与工作相适应 泰勒认为，为了提高劳动生产率，必须为工作泰勒认为，为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。第一流工人包括两个方面，挑选第一流的工人。第一流工人包括两个方面，一方面是该工人的能力最适合做这种工作；另一方面是该工人的能力最适合做这种工作；另一方面是该工人必须愿意做这种工作。因为人一方面是该工人必须愿意做这种工作。因为人的天赋与才能不同，他们所适于做的工作也就的天赋与才能不同，他们所适于做的工作也就不同。身强力壮的干体力活可能是第一流的，不同。身强力壮的干体力活可能是第一流的，心
10、灵手巧的人干精细活可能是第一流的。所以心灵手巧的人干精细活可能是第一流的。所以要根据人的能力和天赋把他们分配到相应的工要根据人的能力和天赋把他们分配到相应的工作岗位上去。而且还要对他们进行培训，教会作岗位上去。而且还要对他们进行培训，教会他们科学的工作方法，激发他们的劳动热情。他们科学的工作方法，激发他们的劳动热情。 （3）标准化）标准化 标准化是指工人在工作时要采用标准的操作方标准化是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料等等法，而且工人所使用的工具、机器、材料等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率。都应该标准化，以利于提高劳动生产率。 泰勒在这方面也做过一项实
11、验。当时伯利恒钢泰勒在这方面也做过一项实验。当时伯利恒钢铁公司的铲运工人每天上班时都拿着自己家的铁公司的铲运工人每天上班时都拿着自己家的铲子，这些铲子大小各异，参差不齐。泰勒观铲子，这些铲子大小各异，参差不齐。泰勒观察一段时间之后发现，这样做是十分不合理的，察一段时间之后发现，这样做是十分不合理的，每天所铲运的物料是不一样的，有铁矿石、煤每天所铲运的物料是不一样的，有铁矿石、煤粉、焦炭等等，在体积相同时，每铲重量相差粉、焦炭等等，在体积相同时，每铲重量相差很大。那么，铲上的载荷究竟多大才能使生产很大。那么，铲上的载荷究竟多大才能使生产效率最高呢？泰勒考虑，对于一个第一流的工效率最高呢？泰勒考虑
12、，对于一个第一流的工人来说，肯定存在一个相应的载荷，按这种载人来说，肯定存在一个相应的载荷，按这种载荷铲运物料，生产效率最高。荷铲运物料，生产效率最高。 泰勒选了几个第一流工人，付给他们较高的泰勒选了几个第一流工人，付给他们较高的报酬，让他们努力工作，几星期改变一次铲报酬，让他们努力工作，几星期改变一次铲上的载荷。最后，泰勒发现，对于第一流的上的载荷。最后，泰勒发现，对于第一流的铲运工人来说，铲上的载荷大约在铲运工人来说，铲上的载荷大约在21磅时生磅时生产效率最高。根据这项实验所得到的结论，产效率最高。根据这项实验所得到的结论，泰勒依据不同的物料设计了几种规格的铲子，泰勒依据不同的物料设计了几
13、种规格的铲子，小铲用于铲运重物料，如铁矿石等。大铲用小铲用于铲运重物料，如铁矿石等。大铲用于铲运轻物料，如焦炭等。这样就使每铲的于铲运轻物料，如焦炭等。这样就使每铲的载荷都在载荷都在21磅左右。以后工人上班时都不自磅左右。以后工人上班时都不自带铲子，而是根据物料情况从公司领取特制带铲子，而是根据物料情况从公司领取特制的标准铲子。这种做法大大地提高了生产效的标准铲子。这种做法大大地提高了生产效率。这是工具标准化的一个典型例子。率。这是工具标准化的一个典型例子。 （4）差别计件付酬制）差别计件付酬制 泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理。计时工
14、资不能体现按劳付酬，干制度不合理。计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切地体现出来。计件工多干少在时间上无法确切地体现出来。计件工资虽然表面上是按工人劳动的数量支付报酬，资虽然表面上是按工人劳动的数量支付报酬，但工人们逐渐明白了一件事实，只要劳动效率但工人们逐渐明白了一件事实，只要劳动效率提高，雇主必然降低每件的报酬单价。这样一提高，雇主必然降低每件的报酬单价。这样一来，实际上是提高了劳动强度。因此，工人们来，实际上是提高了劳动强度。因此，工人们只要做到一定数量就不再多干。个别人想要多只要做到一定数量就不再多干。个别人想要多干，周围的人就会向他施加压力，排挤他，迫干，周围的人就会向
15、他施加压力，排挤他，迫使他向其他人看齐。使他向其他人看齐。 泰勒分析了原有的报酬制度之后，提出了泰勒分析了原有的报酬制度之后，提出了自己全新的看法。他认为，要在科学地制自己全新的看法。他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额。如果制来鼓励工人完成或超额完成定额。如果工人完成或超额完成定额，按比正常单价工人完成或超额完成定额，按比正常单价高出高出25%计酬。不仅超额部分，而且定额计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单价计酬。如果工人完不内的部分也按此单价计酬。如果工人完不成定额，则按比正常单价低成定额，则按比
16、正常单价低20%计酬。泰计酬。泰勒指出，这种工资制度会大大提高工人们勒指出，这种工资制度会大大提高工人们的劳动积极性。雇主的支出虽然有所增加，的劳动积极性。雇主的支出虽然有所增加，但由于利润提高的幅度大于工资提高的幅但由于利润提高的幅度大于工资提高的幅度，所以对雇主也是有利的。度，所以对雇主也是有利的。 （5）计划和执行相分离）计划和执行相分离 泰勒认为应该用科学的工作方法取代经泰勒认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法。经验工作方法的特点是工验工作方法。经验工作方法的特点是工人使用什么工具，采用什么样的操作方人使用什么工具，采用什么样的操作方法都根据自己的经验来定。所以工效的法都根据自己的
17、经验来定。所以工效的高低取决于他们的操作方法与使用工具高低取决于他们的操作方法与使用工具是否合理，以及个人的熟练程度与努力是否合理，以及个人的熟练程度与努力程度。科学工作方法就是前面提到过的程度。科学工作方法就是前面提到过的在实验和研究的基础上确定的标准操作在实验和研究的基础上确定的标准操作方法和采用标准的工具、设备。方法和采用标准的工具、设备。 泰勒认为，工人凭经验很难找到科学的工泰勒认为，工人凭经验很难找到科学的工作方法，而且他们也没有时间研究这方面作方法，而且他们也没有时间研究这方面的问题。所以，应该把计划同执行分离开的问题。所以，应该把计划同执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长
18、和来。计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责，这样有助于采科学的工作方法。工人负责，这样有助于采科学的工作方法。这里的计划包括三方面内容：这里的计划包括三方面内容： 1、时间和动作研究、时间和动作研究 2、制定劳动定额和标准的操作方法并选、制定劳动定额和标准的操作方法并选用标准工具。用标准工具。 3、比较标准和执行的实际情况并进行控、比较标准和执行的实际情况并进行控制。制。 3)泰罗科学管理理论的贡献泰罗科学管理理论的贡献 勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学 讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法 4)泰罗科学管
19、理理论的不足泰罗科学管理理论的不足 泰勒对工人的看法是错误的泰勒对工人的看法是错误的 泰勒的科学管理仅重视技术因素及效率的提泰勒的科学管理仅重视技术因素及效率的提高，不重视人群社会的因素。高，不重视人群社会的因素。 “泰勒制泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。经营和管理的问题。 2.1.2法约尔的一般管理法约尔的一般管理 1)法约尔简介法约尔简介 亨利亨利法约尔，法国人，法约尔，法国人，1860年从矿业学校毕业，年从矿业学校毕业，从从1866年开始一直担任高级管理职务。他一
20、生中写年开始一直担任高级管理职务。他一生中写了很多著作。其内容包括采矿、地质、教育和管理了很多著作。其内容包括采矿、地质、教育和管理等等。特别是他在管理领域的贡献，使他受到后人等等。特别是他在管理领域的贡献，使他受到后人的嘱目。法约尔和泰勒的经历不同。研究管理的着的嘱目。法约尔和泰勒的经历不同。研究管理的着眼点也与泰勒不同。泰勒是以普通工人的身份进入眼点也与泰勒不同。泰勒是以普通工人的身份进入工厂的，因此，他所研究的重点内容是企业内部具工厂的，因此，他所研究的重点内容是企业内部具体工作的作业效率，而法约尔一直从事领导工作，体工作的作业效率，而法约尔一直从事领导工作，所以他是把企业作为一个整体加
21、以研究的。所以他是把企业作为一个整体加以研究的。1916年年法约尔出版了法约尔出版了工业管理和一般管理工业管理和一般管理一书。他也一书。他也因此被称为因此被称为“职能管理之父职能管理之父”。 2)法约尔一般管理理论的内容法约尔一般管理理论的内容 (1)企业组织的六活动论企业组织的六活动论技术性的工作技术性的工作生产、制造生产、制造商业性的工作商业性的工作采购、销售和交换采购、销售和交换财务性的工作财务性的工作资金的取得与控制资金的取得与控制会计性的工作会计性的工作盘点、会计、成本盘点、会计、成本及统计及统计安全性的工作安全性的工作商品及人员的保护商品及人员的保护管理性的工作管理性的工作计划、组
22、织、指挥、计划、组织、指挥、协调及控制协调及控制 (2)管理的五职能论管理的五职能论 法约尔管理思想的另一内容是他首先把法约尔管理思想的另一内容是他首先把管理活动划分为计划、组织、指挥、协管理活动划分为计划、组织、指挥、协调与控制五大要素，并对这五大管理要调与控制五大要素，并对这五大管理要素进行了详细的分析和讨论。法约尔认素进行了详细的分析和讨论。法约尔认为，为，“计划就是探索未来和制定行动方计划就是探索未来和制定行动方案；组织就是建立企业的物质和社会的案；组织就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动协
23、调就是连接、联合、调和所有的活动和力量；控制就是注意一切是否按已制和力量；控制就是注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行。定的规章和下达的命令进行。” 法约尔还认，管理的这五大要素并不法约尔还认，管理的这五大要素并不是企业经理或领导个人的责任，它同是企业经理或领导个人的责任，它同企业其它五大类工作一样，是一种分企业其它五大类工作一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职配于领导人与整个组织成员之间的职能。另外，法约尔特别强调，不要把能。另外，法约尔特别强调，不要把管理同领导混同起来。领导是录求从管理同领导混同起来。领导是录求从企业拥有的资源中获得尽可能大的利企业拥有的资源中获得尽可能大
24、的利益，引导企业达到目标，保证六大类益，引导企业达到目标，保证六大类工作顺利进行的高层次工作。工作顺利进行的高层次工作。 (3)人员能力结构论人员能力结构论 法约尔对这六大类的工作作了分析之后发现，法约尔对这六大类的工作作了分析之后发现，对基层工人主要要求其具有技术能力。随着对基层工人主要要求其具有技术能力。随着组织层次中职位的提高、人员的技术能力的组织层次中职位的提高、人员的技术能力的相对重要性降低，而管理能力的要求逐步加相对重要性降低，而管理能力的要求逐步加大，并且随着企业规模的增大，管理能力显大，并且随着企业规模的增大，管理能力显得更加重要，而技术能力的重要性减少。关得更加重要，而技术能
25、力的重要性减少。关于这一点，法约尔与泰勒是不一样的，泰勒于这一点，法约尔与泰勒是不一样的，泰勒极为重视作业阶层和技术能力，而法约尔更极为重视作业阶层和技术能力，而法约尔更为重视一般性的管理工作和管理职能，即计为重视一般性的管理工作和管理职能，即计划、组织、指挥、协调与控制。划、组织、指挥、协调与控制。劳动分工劳动分工权力与责任权力与责任纪律纪律统一指挥统一指挥统一领导统一领导个人利益服从个人利益服从集体利益集体利益合理的报酬合理的报酬适当的集权与适当的集权与分权分权跳板原则跳板原则秩序秩序公平公平保持人员稳定保持人员稳定首创精神首创精神人员的团结人员的团结 管理的十四项原则管理的十四项原则 3
26、）法约尔一般管理理论的贡献）法约尔一般管理理论的贡献 虽然法约尔的管理思想与泰勒的管理思想都是古虽然法约尔的管理思想与泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法约尔管理思想的系统性典管理思想的代表，但法约尔管理思想的系统性和理论性更强，后人根据他建立的构架，建立了和理论性更强，后人根据他建立的构架，建立了管理学并把它引入了课堂。管理学并把它引入了课堂。 法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，这些原则过去曾证明，总的来说仍然是正确的，这些原则过去曾经给实际管理人员巨大的帮助，现在仍然为许多经给实际管理人员巨大的帮助，现在仍
27、然为许多人所推崇。人所推崇。 4）法约尔一般管理理论的不足）法约尔一般管理理论的不足 法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。完全遵守。 2.1.3韦伯的韦伯的“理想的行政组织体系理想的行政组织体系”理论理论 1）韦伯简介）韦伯简介 马克思马克思韦伯是韦伯是19世纪末世纪末20世纪初德世纪初德国著名的社会学家国著名的社会学家,是科学管理理论是科学管理理论在德国的代表人。他出生在德国一个在德国的代表人。他出生在德国一个富裕家庭，长期在柏林、海德尔堡、富裕家庭，
28、长期在柏林、海德尔堡、慕尼黑等大学担任教授，对社会学、慕尼黑等大学担任教授，对社会学、宗教学、经济学、政治学有深刻研究。宗教学、经济学、政治学有深刻研究。他处的时代，正是欧洲工业从家庭手他处的时代，正是欧洲工业从家庭手工业向资本主义工厂企业过度的时代，工业向资本主义工厂企业过度的时代，它在客观上需要一种合理的组织形式它在客观上需要一种合理的组织形式适应这种变化，针对这一情况，它提适应这种变化，针对这一情况，它提出了行政组织的理论。出了行政组织的理论。 2）韦伯）韦伯“理想的行政组织体系理想的行政组织体系”理论的内容理论的内容 （1）关于权利的理论）关于权利的理论 韦伯曾在他的著作中指出有三类权
29、力：韦伯曾在他的著作中指出有三类权力： 合理和法定的权力。指的是依法任命，并赋予合理和法定的权力。指的是依法任命，并赋予行政命令的权力。对这种权力的服从是依法建立行政命令的权力。对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，是对确认的职务和职位的权力的一套等级制度，是对确认的职务和职位的权力的服从。的服从。 传统式权力。它是以古老的传统的不可侵犯性传统式权力。它是以古老的传统的不可侵犯性和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。 超凡的权力。它是指对个人的崇拜和迷信。他超凡的权力。它是指对个人的崇拜和迷信。他认为这三种权利当中，只有合理和法定的权力是认为这
30、三种权利当中，只有合理和法定的权力是行政性组织的基础，因为这种权力能保证经营管行政性组织的基础，因为这种权力能保证经营管理的连续性和合理性，能按照才干来选拔人才，理的连续性和合理性，能按照才干来选拔人才，并按照法定程序来行使权力。并按照法定程序来行使权力。 （2）韦伯的）韦伯的“理想的行政组织体系理想的行政组织体系”理论的理论的具体内容具体内容组织成员要有明确的分工。组织成员要有明确的分工。组织内的每个职位和职务都按权力等级进行组织内的每个职位和职务都按权力等级进行安排，自上而下形成等级指挥系统，下级接安排，自上而下形成等级指挥系统，下级接受上级的控制和监督。受上级的控制和监督。组织成员根据职
31、务的要求，通过考试或培训组织成员根据职务的要求，通过考试或培训来挑选，每个职位上的人员必须称职，同时来挑选，每个职位上的人员必须称职，同时也不能任意免职。也不能任意免职。管理人员由上级任命，不通过选举（除某些管理人员由上级任命，不通过选举（除某些按规定必须通过选举产上的公职外）产生。按规定必须通过选举产上的公职外）产生。 管理人员不是他所管理单位的所有者，只是其管理人员不是他所管理单位的所有者，只是其中的工作人员。中的工作人员。 组织中工作人员的关系是一种不受个人感情影组织中工作人员的关系是一种不受个人感情影响的关系，完全以理性准则为指导。这种公正响的关系，完全以理性准则为指导。这种公正不依的
32、态度不仅适用于组织内部而且适用于组不依的态度不仅适用于组织内部而且适用于组织同顾客之间。织同顾客之间。 管理人员应当是专职的，并领取固定薪金，有管理人员应当是专职的，并领取固定薪金，有明文规定的升迁制度。明文规定的升迁制度。 管理人员在执行职务中，要服从有关严格的规管理人员在执行职务中，要服从有关严格的规章制度和纪律，不受个人感情的影响。章制度和纪律，不受个人感情的影响。 2.2 行为科学理论行为科学理论 2.2.1 霍桑实验与人际关系学说霍桑实验与人际关系学说 1）梅奥简介）梅奥简介 梅奥原籍澳大利亚，后移居美国，是对中梅奥原籍澳大利亚，后移居美国，是对中期管理思想发展作出重大贡献的人物之一
33、，期管理思想发展作出重大贡献的人物之一，他曾经学过逻辑学，哲学，医学等三个专他曾经学过逻辑学，哲学，医学等三个专业，是著名的心理学家和管理学家，他的业，是著名的心理学家和管理学家，他的代表作为代表作为1933年出版的年出版的工业文明的人类工业文明的人类问题问题。成功地领导了。成功地领导了19241932年在芝年在芝加哥西文电气公司霍桑工厂进行的试验，加哥西文电气公司霍桑工厂进行的试验，并取得了重要的研究成果。并取得了重要的研究成果。 2）霍桑试验）霍桑试验 照明试验照明试验 继电器装配工人小组试验继电器装配工人小组试验 大规模访问交谈大规模访问交谈 对接线板接线工作室的研究。通过研究对接线板接
34、线工作室的研究。通过研究发现了以下突出的问题：发现了以下突出的问题： 大部分成员都故意自行限制产量大部分成员都故意自行限制产量 工人对待他们不同层次的上级持不同态度工人对待他们不同层次的上级持不同态度 成员中存在一些小派系，这种派系是非正成员中存在一些小派系，这种派系是非正式组织式组织 霍桑实验是在美国西部电气公司的霍桑电霍桑实验是在美国西部电气公司的霍桑电话机厂进行的。试验最初开始于话机厂进行的。试验最初开始于1924年，年，当时的试验目的是根据科学管理理论中关当时的试验目的是根据科学管理理论中关于工作环境影响个人的劳动生产率的假设，于工作环境影响个人的劳动生产率的假设，进行照明度与生产效率
35、关系的研究，试图进行照明度与生产效率关系的研究，试图通过照明强弱变化与产量变化关系的研究通过照明强弱变化与产量变化关系的研究为合理设定工作条件提供依据。结果却发为合理设定工作条件提供依据。结果却发现工作环境条件的好坏与劳动生产率的提现工作环境条件的好坏与劳动生产率的提高并没有必然的联系，因为无论照明度是高并没有必然的联系，因为无论照明度是升、是降还是不变，参与试验的人员的劳升、是降还是不变，参与试验的人员的劳动生产率都获得明显提高，这是已有的管动生产率都获得明显提高，这是已有的管理理论所无法解释的理理论所无法解释的 。 3）梅奥人际关系理论的内容）梅奥人际关系理论的内容 梅奥基于这种结果，进行
36、了一系列的后续调查、梅奥基于这种结果，进行了一系列的后续调查、试验和采访工作，结果表明人的心理因素和社试验和采访工作，结果表明人的心理因素和社会因素对生产效率有极大的影响。梅奥在会因素对生产效率有极大的影响。梅奥在1933年出版的年出版的工业文明的人类问题工业文明的人类问题一书一书中对霍桑实验的结果进行了系统总结。其主要中对霍桑实验的结果进行了系统总结。其主要观点有以下几点：观点有以下几点： （1）工人是）工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济人经济人” 科学管理的基础是把人当成科学管理的基础是把人当成“经济人经济人”，认为，认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力。梅奥金钱是刺激人们工作积极
37、性的唯一动力。梅奥则认为，工人是则认为，工人是“社会人社会人”，影响人们生产积，影响人们生产积极性的因素，除了物质方面的以外，还有社会极性的因素，除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的，如他们追求人与人之间的友情、和心理方面的，如他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等等。安全感、归属感、受人尊敬等等。 （2）企业中存在着非正式组织）企业中存在着非正式组织 “非正式组织非正式组织”和和“正式组织正式组织”是相对应的概是相对应的概念。正式组织是为了实现企业目标所规定的企念。正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构。古典管理理业成员之间职责范围的一种结构。古典
38、管理理论仅注意正式组织的问题，诸如组织结构、职论仅注意正式组织的问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等等。梅奥认为，人是社会权划分、规章制度等等。梅奥认为，人是社会动物，在企业的共同工作中，人们必然相互发动物，在企业的共同工作中，人们必然相互发生关系，由此就形成了一种非正式团体，在该生关系，由此就形成了一种非正式团体，在该团体中，人们形成共同感情，进而构成一个体团体中，人们形成共同感情，进而构成一个体系，这就是非正式组织。非正式组织形成的原系，这就是非正式组织。非正式组织形成的原因很多，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲因很多，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系、工作关系等等。总之，这
39、种非正戚朋友关系、工作关系等等。总之，这种非正式组织确实存在，它在某种程度上左右着其成式组织确实存在，它在某种程度上左右着其成员的行为。员的行为。 梅奥认为，在正式组织中，以效率逻辑为其行动梅奥认为，在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。在非正式组织中，以感情逻辑为其行上的协作。在非正式组织中，以感情逻辑为其行动的标准，这是出于某种感情而采取行动的一种动的标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。一般说来，管理人员的逻辑多为效率逻辑，逻辑。一般说来，管理人员的逻辑多为效率逻辑，而感情逻辑可以认为是工人的逻
40、辑。而感情逻辑可以认为是工人的逻辑。 梅奥还认为，非正式组织对企业来说有利有弊。梅奥还认为，非正式组织对企业来说有利有弊。它的缺点是可能集体抵制上级的政策或目标，强它的缺点是可能集体抵制上级的政策或目标，强迫组织内部的一致性，从而限制了部分人的自由迫组织内部的一致性，从而限制了部分人的自由和限制产量等。它的优点是，使个人有表达思想和限制产量等。它的优点是，使个人有表达思想的机会，能提高士气，可以促进人员的稳定，有的机会，能提高士气，可以促进人员的稳定，有利于沟通，有利于提高工人们的自信心，能减少利于沟通，有利于提高工人们的自信心，能减少紧张感觉，在工作中能够使人感到温暖，扩大协紧张感觉，在工作
41、中能够使人感到温暖，扩大协作程度，减少厌烦感等。作程度，减少厌烦感等。 梅奥指出，作为管理者一方，要充分认识到非正梅奥指出，作为管理者一方，要充分认识到非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡，以使管理人正式组织的感情逻辑之间搞好平衡，以使管理人员之间、工人与工人之间、管理人员与工人之间员之间、工人与工人之间、管理人员与工人之间搞好协作，充分发挥每个人的作用，提高劳动生搞好协作，充分发挥每个人的作用，提高劳动生产率。产率。 （3）生产效率主要取决于职工的工作态度以及）生产效率主要取决于职工的工作态度以及和周围人的关系
42、和周围人的关系 梅奥认为，提高生产效率的主要途径是提高工人梅奥认为，提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即要力争使职工在安全方面、归属感的满足度，即要力争使职工在安全方面、归属感方面、友谊方面的需求得到满足，而对此的需求方面、友谊方面的需求得到满足，而对此的需求是因人而异的，这主要取决于两方面因素：是因人而异的，这主要取决于两方面因素： 职工的个人情况。包括由于不同的经职工的个人情况。包括由于不同的经历、不同的家庭生活和不同的社会生活历、不同的家庭生活和不同的社会生活所形成的不同的态度。所形成的不同的态度。 工作场所情况，包括职工相互之间，工作场所情况，包括职工相互之间，职工与领导者之间
43、的人群关系好坏。职工与领导者之间的人群关系好坏。 梅奥认为，职工的满足度越高，其士气梅奥认为，职工的满足度越高，其士气就越高，从而生产效率也就越高，作为就越高，从而生产效率也就越高，作为一个管理人员应该深刻认识到这一点，一个管理人员应该深刻认识到这一点，不但要考虑职工的物质需求，还应该考不但要考虑职工的物质需求，还应该考虑职工的精神需求。虑职工的精神需求。 4）梅奥人际关系理论的贡献）梅奥人际关系理论的贡献 梅奥的人群关系理论克服了古典管理理梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理思想的发展开辟
44、了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：管理措施大致可以归纳为以下六点： （1）强调对管理者和监督者进行教育和）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督训练，以改变他们对工人的态度和监督方式方式 （2）提倡下级参与企业的各种决）提倡下级参与企业的各种决 （3）加强意见沟通，允许职工对作业目）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。励上下级之间的意见交流。 （4）建立面谈和调节制度，以消除不）建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。满和争端。 （5）改变干部的标准。）改变干部的标准。
45、（6）重视、利用和倡导各种非正式组）重视、利用和倡导各种非正式组织。织。 5）梅奥人际关系理论的不足）梅奥人际关系理论的不足 过分强调非正式组织的作用过分强调非正式组织的作用 过多的强调感情的作用，似乎职工的行过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配动主要受感情和关系支配 过分否定经济报酬、工作条件、外部监过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响督、作业标准的影响 2.2.2巴纳德的组织理论巴纳德的组织理论 1）巴纳德简介）巴纳德简介 巴纳德是对中期管理思想有卓越贡献的巴纳德是对中期管理思想有卓越贡献的学者之一，生于学者之一，生于1886年，年，1906年进入哈年进
46、入哈佛大学经济系学习，佛大学经济系学习，3年内以优异的成绩年内以优异的成绩学完全部课程，但因缺少实验科学学分学完全部课程，但因缺少实验科学学分而未获得学士学位。但是由于他将社会而未获得学士学位。但是由于他将社会学的概念用语管理上，在组织的性质和学的概念用语管理上，在组织的性质和理论方面作出了杰出的贡献，他的代表理论方面作出了杰出的贡献，他的代表作为作为经理的职能经理的职能。 2）巴纳德组织理论的主要内容）巴纳德组织理论的主要内容 （1）组织是一个合作系统）组织是一个合作系统 在巴纳德之前，人们总把组织当成是一种僵硬在巴纳德之前，人们总把组织当成是一种僵硬的结构，只注意到组织中的职责、分工和权力
47、的结构，只注意到组织中的职责、分工和权力结构。这种组织观点是比较机械的、孤立的。结构。这种组织观点是比较机械的、孤立的。而巴纳德认为而巴纳德认为“组织是二人或二人以上，用人组织是二人或二人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统类意识加以协调而成的活动或力量系统”，他，他所强调的是人的行为，是活动和相互作用的系所强调的是人的行为，是活动和相互作用的系统。他认为在组织内主管人是最为重要的因素，统。他认为在组织内主管人是最为重要的因素，只有依靠主管人的协调，才能维持一个只有依靠主管人的协调，才能维持一个“努力努力合作合作”的系统。他认为主管人有三个主要职能：的系统。他认为主管人有三个主要职能：
48、 制定并维持一套信息传递系统。这是主管人制定并维持一套信息传递系统。这是主管人员的基本工作。通过组织系统图（以图表形式员的基本工作。通过组织系统图（以图表形式表现出组织在某一既定时期的主要职能和权力表现出组织在某一既定时期的主要职能和权力关系），加上合适的人选，以及可以共存的非关系），加上合适的人选，以及可以共存的非正式组织来完成这项工作。非正式组织在沟通正式组织来完成这项工作。非正式组织在沟通中十分重要，管理人员要给予足够的注意。中十分重要，管理人员要给予足够的注意。 促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等。里包括职工的
49、选聘和合理的激励方式等。 阐明并确定本组织的目标。这里包括要有适阐明并确定本组织的目标。这里包括要有适当的权力分散，组织中的每个人都要接受总体当的权力分散，组织中的每个人都要接受总体计划的一部分，主管人员要促使他们完成计划，计划的一部分，主管人员要促使他们完成计划，然后经由信息反馈系统来发现计划实施中的阻然后经由信息反馈系统来发现计划实施中的阻碍和困难，据此来适当地修改计划。碍和困难，据此来适当地修改计划。 （2）组织存在要有三个基本条件）组织存在要有三个基本条件 巴纳德认为，组织不论大小，其存在和发展都必巴纳德认为，组织不论大小，其存在和发展都必须具备三个条件，即明确的目标、协作意愿和意须具
50、备三个条件，即明确的目标、协作意愿和意见交流。见交流。 明确的目标。首先，一个组织必须有明确的目明确的目标。首先，一个组织必须有明确的目标，否则协作就无从发生。其次，组织不仅应当标，否则协作就无从发生。其次，组织不仅应当有目标，而且目标必须为组织的成员所理解和接有目标，而且目标必须为组织的成员所理解和接受，倘若组织的目标不能为组织成员所理解和接受，倘若组织的目标不能为组织成员所理解和接受，也就无法统一行动和决策。再次，对于组织受，也就无法统一行动和决策。再次，对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解。目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解。协作性理解是指组织成员站在组织利益立场上客协