《城市快递员离职现象探究——基于工作满意度与组织承诺的关系视角-何玲.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《城市快递员离职现象探究——基于工作满意度与组织承诺的关系视角-何玲.pdf（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、丽re B而ieHua墼竺当 oi=叼ir(卜一)城市快递员离职现象探究(卜)基于工作满意度与组织承诺的关系视角口何玲摘要：目前对快递员的工作满意度与组织承诺研究不多，本研究采用工作满意度量表组织承诺量表，对北京、广州、常州、马鞍山和重庆五个城市多家快递公司的快递员进行问卷调查，获得有效问卷1004份。研究发现，快递员工作满意度、组织承诺总体水平中等；快递员的工作满意度与组织承诺的相关系数为o638，多元回归分析显示工作群体、企业管理、工作不安全感三个要素对组织承诺的总体解释力为492。建议通过提高工作群体、企业管理，减低工作不安全感来增强快递员的组织承诺，降低快递员的离职倾向。关键词：快递员
2、；工作满意度；组织承诺l1上IJL1一、刖吾近年来，伴随着消费者网上购物消费行为日渐成熟，快递行业迎来了前所未有的发展高潮。数据显示，2008年我国网络购物交易规模为12818亿元，2014年的网络购物交易规模已达28万亿，占社会消费品零售总额的107。线上购物的飞速发展带动了快递业的迅猛发展，2014年，我国快递行业业务量约为140亿件，超越美国成为世界第一。2015年邮政行业发展统计公报显示：我国快递业务快速增长，全年快递业务量完成2067亿件，同比增长48；快递业务收人完成27696亿元，同比增长354。2015年全年国有快递企业业务量完成204亿件，实现业务收入3033亿元；民营快递企
3、业业务量完成1848亿件，实现业务收入2246亿元；外资快递企业业务量完成15亿件，实现业务收人2203亿元。国有、民营、外资快递企业业务量市场份额分别为99、894和07，业务收入市场份额分别为11、811和79。2015年人均快递使用量为15件，年人均用邮支出2939元，年人均快递支出2015元o。快递行业的高速发展带来快递从业人员人数迅猛扩张，已经成为农民工、传统过剩产业人员转型服务业的重要领域。2011年12月发布的快递服务“十二五”规划显示，截至2010年快递从业人员达60万以上；到2016年年初，全国社会化电商物流从业人员增加到2033万人，其中一线站点快递员1 183万人，5年间
4、快递行业从业人员上涨了约34倍o 2 3。中国快递市场具有增长速度快、市场规模大、利润回报高和准入门槛低等特性，随着行业竞争加剧，目前我国各快递企业中普遍存在基层员工流失率高的问题。2012年数据显示：派送件员工的年流失率在3045，而转运操作工则高达5080；2016年全国社会化电商物流从业人员研究报告显示近八成的站点从业人员日均工作时长在8小时以上，电商促销旺季甚至工作超过12小时。近一半站点人员工作年限在1年以下，站点人员的流动性较强J。以往研究表明，员工高流失率往往与员工工作满意度低直接相关。快递企业尤其是民营企业过于注重市场份额的提升和利润获取，对员工缺乏激励意识，缺乏人文关怀。有些
5、企业为了节约成本，压缩开支，甚至强追员工无薪加班，将员工当成机器，最终导致员工不中国青年堑窒二鲤!垫!辽万方数据满意，消极怠工或者离职，进而影响企业的长远发展。随着竞争的Et趋激烈，如何提高快递企业竞争力和凝聚力，对于每个快递企业都意义重大。工作满意度、组织承诺等已经成为快递行业人力资源管理的关键性工作。一l二、文献综述1关于工作满意度的研究工作满意度研究始于1935年，是指员工对其所从事的工作是否满意的一种态度和情感。国内外学者对工作满意度的研究成果和研究综述很多，研究内容主要涉及定义、影响因素、测量工具(方法)以及相关理论等，研究对象几乎涵盖了各行各业1。不同的学者因研究对象的不同而采取不
6、同的理论构架。因此，对于工作满意度定义也就不尽相同，对工作满意度的研究持有不同的观点。关于工作满意度的基础理论主要有内容理论、过程理论、增强理论和情景模型四大方面，其中内容理论的运用最广泛，影响最为深远。内容理论认为需要的满足与价值观的实现是决定工作满意度的重要因素，人际关系学说、需求层次论、双因素论是其代表性理论。191 1年泰勒提出高报酬能提高满意度；赫兹伯格(1959)认为报酬只是防止不满意的保健因素，提高工作成就感、社会认可等激励因素才是产生满意感的关键。奥尔德弗(1969)认为员工有“生存一社交一发展”的需要，实现自己的愿望才能得到满意。而洛克(1976)提出了多种工作维度与工作满意
7、度有密切关系，包括工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等。哈克曼(1975)的工作特性模式理论(JCM)提出五个工作特性影响着三种心理状态。关于工作满意度的维度与测量，采用单一的总体维度还是把不同的维度分开考虑，取决于研究的实际要求。维度如何具体划分，学术界并未形成统一的认识。常见的划分还有将工作满意度划分为内源性工作满意度与外源性工作满意度。内源性工作满意度是人们对工作任务本身性质的感受。外源性工作满意度是人们对各种外部的工作情境的感受。工作满意度作为一种态度，其核心特征是它的评价作用，这种评价是认知(情绪中性的判断)和情感(指向态度所评价事物的感受)两部分组成。工作满意度可以划分为情感性满
8、意度和认知性满意度。国内外普遍采用的工作满意度测量工具主要以明尼苏达工作满意度调查表鬯些誊砸(MSQ o工作描述指数(JDI)、工作诊断调查表(JDS)和工作满意度调查表采用的都是认知性工作满意度测量范式。认知性或情感性测量工具两种范式之间存在一定的差异，而这些差异可能会对有关工作满意度或工作满意度与其他组织变量之间关系的研究产生影响。笔者通过阅读大量相关文献发现儿7|，国内外学者普遍认为工作满意度的维度构成主要包括工作本身、工作回报、工作条件、工作群体以及企业管理五个方面。笔者以“工作满意度”为主题在中国期刊全文数据库上共查询到15743条查询结果，但同时包含“快递”和“工作满意度”为主题的
9、实证研究文章只有3篇：以同时包含“物流”和“工作满意度”为主题的实证研究文章只有15篇，其研究对象为物流多领域，多岗位的人群，研究内容集中在现状、压力和“工作满意度”关系的研究。2关于组织承诺的研究组织承诺的概念最早由美国社会学家Becket(1960)提出，用于反映雇员和组织之间的心理契约o。后来Meyer&Allen将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定”。9 o。20世纪70年代后，随着组织管理变革、激励员工的需要，组织承诺在人力资源管理、组织行为以及心理学等领域引起了极大的关注。组织承诺的定义有两种基本观点：一种是行为说，即认为组
10、织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。另一种是态度说，它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括：信赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感等三个方面。上述两种观点虽然角度不同，但是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互连接的纽带。在研究方向上，主要有四个方面：一是研究组织承诺的因果变量，一般认为影响组织承诺的因素主要有组织特征、工作特征和员工个体特征；二是研究承诺的指向，它可能是员工的直接上司，
11、也可能是工作团队或者是整个组织；三是研究承诺的构成，即承诺的结构是单维的还是多维的，如Meyer&Allen将组织承诺划分为感隋承诺(员工对组织的摩隋依赖，认中国青年研究二04201 7辽万方数据同和投入)、持续承诺(员工对离开组织所带来的损失的认知)和规范承诺(员工对继续留在组织的义务感)10l；四是研究承诺的形成过程，公平感、工作稳定性和信任被认为是促成组织承诺形成的重要因素。国内外大部分研究在探讨组织承诺形成的前因变量以及对于个人在组织中的后果变量1|。黄国隆(1986)依据过去有关组织承诺的研究，将影响组织承诺的前因变量分成环境变量和个人属性变量两类，环境变量包括组织环境，工作特性；个
12、人属性变量包括人口统计变量、性格特质、认知与期望。国内外学者研究发现，组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量J。笔者以“组织承诺”为主题在中国期刊全文数据库上查询共有4294条查询结果，但同时包含“快递”和“组织承诺”为主题的实证研究的文章没有；同时包含“物流”和“组织承诺”为主题的论文有22篇，但其中专门针对物流基层工作人员的组织承诺的实证研究只有1篇，另外2篇研究对象比较广泛。3关于工作满意度与组织承诺的关系研究关于工作满意度与组织承诺的关系研究的基本假设，主要有三种观点：一是认为组织承诺是工作满意度和离职倾向之间的一个中介变量，
13、即工作满意度影响组织承诺，进而再影响员工的离职倾向；二是认为工作满意度是组织承诺和离职倾向之间的一个中介变量，即组织承诺并不直接影响员工的工作变换意向，而是通过工作满意度对离职倾向产生影响；三是认为工作满意度和组织承诺是相互关联的，两者均影响离职倾向，这种观点得到了多数研究者的支持引。一般说来，工作满意度和组织承诺相互作用并共同影响着员工的离职倾向，而且个体主义文化环境中，由于员工更关注的是他们所做的工作而不是其所在的组织，因此，组织承诺虽然对员工的离职倾向有重大影响，但是并不如工作满意度的影响明显45I。国内外专家学者对工作满意度、组织承诺进行了大量的研究，笔者在中国期刊全文数据库上以“工作
14、满意度”和“组织承诺”为主题查询到两者关系的研究文章有486篇，但是在快递物流领域里关于两者关系的研究尚未发现，尤其是对于民营企业快递员工作满意度与组织承诺关系的研究目前缺乏实证研究。从既有文献看，目前国内对于快递企业的员工满意度研究不多，对于快递员工作满意度与组织承诺的研究更是缺乏。本研究将在实证研究的基础上，对快递员工作满意度和组织承诺现状进行描述，对快递员的工作满意度和组织承诺的关系进行探讨。本研究在北京、广州、常州、马鞍山和重庆五个城市共发放问卷1200份，回收问卷1182份，剔除无效问卷后剩余1004份，回收率和有效率分别为985和849。有效问卷中来自顺丰124人，串通147人，圆
15、通120人，百世汇通90人，京东66人，天天73人，韵达117，中通136人，如风达29人，邮政快递36人(作为国有快递企业代表，用于对照比较分析)，其他66人来自另外10个不同的快递公司。根据研究对象的需要，本文选择李秀华为研究快递员工作满意度而编制的工作满意度量表对其进行改编。考虑到本文的研究对象为一线快递员，其工作内容主要是走家串户发送快件，工作条件类似，均是户外操作，交通工具以三轮车为主，故将工作满意度研究重点集中在工作本身、工作回报、工作群体以及企业管理四个方面，共18个条目，量表为5级评分，得分越高，表示工作满意度越高。组织承诺测量以黄春生设计的组织承诺量表为基础，进行改编，共16
16、个条目，量表为5级评分，得分越高，表示组织承诺越高。采用SPSSl70软件进行数据的统计分析。j四、研究结果L_1工作满意度和组织承诺的基本情况如表1所示，快递员工作满意度的平均值为321，组织承诺的平均值为326，均属于中等范围。在工作满意度的四个维度里，对企业管理、工作群体和工作本身的评价平均值分别为332，326，3。23，属于中等范围。评价最低的是“工作回报”为299，低于但接近300的平均值，表明快递企业基层员工对于本身付出与所收到的工作回报略有不满意。结合快递员的工资水平分析发现，189的快递员工资收人在3000元以下，686的快递员工资在30006000元，整体收入水平一般。是否
17、还有其他原因，值得进一步探讨。组织承诺的三个维度里，对企业的正向评价为318，为企业努力及进修意愿为335，企业向心力评价为329，均为中等范围。哇塑壹生硬究一042017辽万方数据表1：工作满意度、组织承诺的现状及分类表样本 工作 工作 工作 工作 企业 组织 企业 进修数量 满意度 本身 回报 群体 管理 承诺 评价 意愿 向心力合计 987 321 323 299 326 332 326 318 335 329男 904 320 322 299 325 332 326 316 336 330性别女 94 329 330 310 340 334 328 331 333 31 725岁以下
18、338 320 322 297 327 328 321 313 329 32425-30岁 406 31 7 319 295 320 330 326 316 336 334年龄31-40岁 199 329 328 310 336 340 331 325 343 32741岁以上 50 329 327 310 340 338 333 329 346 333未婚 412 31 7 322 296 325 323 320 312 327 324婚姻 已婚 544 323 322 301 327 338 330 320 342 333状况离异 30 334 346 310 345 341 331 33
19、3 332 328小学 35 328 327 314 321 345 323 333 326 31 1受教 初中 354 31 7 320 292 323 329 327 314 338 336育程 高中 439 322 323 300 328 334 327 317 338 330度 大专 105 327 330 308 327 336 324 322 330 323本科以上 47 324 324 322 333 319 314 327 308 300北京市 388 321 326 299 330 324 327 323 335 327广州市 129 333 334 321 337 336
20、318 334 320 294所在 重庆市202 305 302 268 304 341 320 292 348 336城市常州市 87 351 353 342 365 350 354 356 350 355马鞍山市 198 316 31 7 300 319 325 320 308 324 3333000元以下 185 316 314 298 325 322 317 310 322 322月收 3000-6000元 672 320 32l 296 325 333 326 31 5 339 330入6000元以上 121 333 341 314 336 336 332 338 332 3261年
21、以下 381 313 315 288 319 326 323 31 1 331 330快递 13年 442 323 324 302 328 333 326 316 340 330时间 46年 122 333 335 316 342 340 327 330 334 3207年以上 35 329 333 318 329 334 332 344 326 320如表1所示，根据不同的人口学特征进行分类统计，差异检验发现：(1)性别差异：“工作群体”(Sig=O035)和“企业评价”(Sig=O025)维度评价上差异明显，女快递员评价明显高于男快递员。(2)年龄差异：3140岁快递员的“工作满意度”明显
22、高于25。30岁快递员(Sig=O017)，“工作回报”评价明显高于25。30岁快递员群体(Sig=O011)和25岁以下群体(Sig=O040)；在“工作群体”维度评价上，2530岁快递员群体评价明显低于3140岁群体(Sig=O005)和41岁以上群体(Sig=O043)；对“企业管理”的评价，25岁以下群体评价明显低于3l40岁群体(Sig=O034)。3140岁的快递员群体“组织承诺”(Sig=O021)、“企业评价”(Sig=O037)、“进修意愿”(Sig=O009)明显高于25岁以下快递员群体；25岁以下快递员群体“向心力”维度评价上明显低于2530岁快递员群体(Sig=O040
23、)，“进修意愿”明显低于4l岁以上快递员群体(Sig=O048)。中国壹生研究一042017辽影万方数据丽丽。坐1k Bic oi Hua=i写，(3)婚姻状态差异：对工作本身的评价，离异的快递员评价明显高于未婚的(Sig=0043)和已婚的(Sig=0045)快递员；对企业管理的评价，未婚群体评价明显低于已婚群体(Sig=0000)。未婚群体在“组织承诺”(Sig=0001)及其各个维度“企业评价”(Sig=0032)、“进修意愿”(Sig=0000)、“向心力”(Sig=0028)评价明显低于已婚群体。(4)受教育程度差异：在“工作回报”维度的评价上，初中生明显低于大专生(Sig=0029
24、)及本科生(Sig=0004)；高中生明显低于本科生及以上(Sig=0036)高于2530岁快递员群体(Sig=0011)。本科及以上学历的快递员“进修意愿”明显高于初中(Sig=0001)和高中学历(Sig=0003)的快递员(Sig=0003)；初中学历的快递员“向心力”明显高于小学(Sig=0027)，本科及以上学历的快递员“向心力”明显高于初中(Sig=0001)和高中学历(Sig=0006)快递员。(5)不同的城市差异，常州快递员的工作满意度和组织承诺均最高，明显高于其他四个城市；对“工作本身”“工作回报”“工作群体”“企业评价”等维度评价，常州明显高于其他城市，重庆市明显低于其他城
25、市。在“企业管理”方面，北京低于重庆和常州，在“向心力”维度上，广州的快递员得分明显低于其他城市。(6)不同收入水平差异(设定6000元月以上为高收入，30006000元月为中等收入，3000元月以下为低收入)：高收入的快递员“工作满意度”“工作本身”“工作回报”明显高于中等和低收入快递员。低收人的快递员“组织承诺”明显低于中等和高收入的快递员；高收入快递员的“企业评价”明显高于中等和低收入的快递员群体；在“进修意愿”上，中等收入的快递员明显高于低收入的快递员；在“向心力”维度上，不同收入的快递员之间没有明显差异。(7)从事快递时间的差异：在“组织承诺”上，表2：不同公司快递员工作满意度组织承
26、诺比较不同工作年限的快递员之间没有明显差异。工作不满1年的快递员的“工作满意度”明显低于13年的快递员(sig=0018)和46年的快递员(sig=0001)；对“工作本身”的评价，明显低于13年的快递员(sig-0042)和4。6年的快递员(sig=0003)；对“工作回报”的评价，明显低于1年以上的快递员；在“企业管理”维度，46年的快递员满意度明显高于1年以下的快递员(sig=0045)。在“工作群体”“企业评价”维度评价上，3年以下工作经验的快递员评价明显低于4年及以上的快递员群体；在“进修意愿”上，工作13年的快递员明显高于1年以下的快递员(Sig=0037)；在“向心力”维度上，不
27、同工作年限的快递员之间没有明显差异。(8)不同公司工作满意度组织承诺比较分析：公司1快递员“工作满意度”的得分明显高于公司2，3，4，6，7，8，公司5快递员“工作满意度”的得分明显高于公司2，3，4，6，7，8，9和99(其他公司)。在对“工作本身”评价，公司5的快递员评价明显高于其他所有的公司；公司1的快递员评价明显高于公司2，5，6，7，9。在“工作回报”和“工作群体”评价上，公司1，5，10之间呈现差异不明显，但明显高于其他公司的倾向；在“企业管理”评价上，呈现交叉的复杂的关系，公司5快递员的评价明显高于公司2，3，4，7，8，99，公司3快递员的评价明显低于公司l和公司6。详见表2。
28、公司1快递员“组织承诺”的得分明显高于公司2，3，4，6；公司5快递员“组织承诺”的得分明显高于公司2，3，4，6，7，8；公司10快递员“组织承诺”的得分明显高于公司2，3，4；公司3快递员“组织承诺”的得分明显低于公司1，5，7，8，10和99。在“企业评价”维度评价上，公司1、公司5和公司10三者之间的差异不明显，但明显高于其他公司；在“进修意愿”上，公司3快递员的得分明显低于公司1，5，7，8；在“向心力”维度上，公司3快递员的得分明显低于公司6，7和99。样本 工作 工作 工作 工作 企业 组织 企业 进修公司代码 向心力数量 满意度 本身 回报 群体 管理 承诺 评价 意愿1顺丰
29、124 334 334 316 343 340 336 339 34l 3282申通 147 312 313 290 31 5 328 31 7 304 329 3253圆通 120 31 1 318 287 325 318 312 302 322 316中国青年研究，042_017辽万方数据丝坐墨碉续表样本 工作 工作 工作 工作 企业 组织 企业 进修公司代码向心力数量 满意度 本身 回报 群体 管理 承诺 评价 意愿4百世汇通 90 318 327 293 325 324 321 313 333 3195京东 66 350 354 332 354 355 344 356 344 3306
30、天天 73 315 309 289 317 339 320 302 336 3407韵达 l 1 7 31 9 318 298 322 333 327 3i4 344 3348中通 136 318 320 298 319 329 326 315 340 3309如风达 29 312 306 297 313 328 325 307 328 34010邮政快递 36 329 323 321 335 338 338 340 334 33899其他公司 66 322 329 294 331 328 331 323 336 336总数 1004 32l 323 299 326 332 326 318 3
31、35 3292工作满意度与组织承诺相关关系分析将快递员的工作满意度与组织承诺进行相关分析，结果显示：快递员的工作满意度与组织承诺存在显著的正相关关系，相关系数为0638。表3：工作满意度一组织承诺相关分析结果针对工作满意感和组织承诺不同维度进行相关分析结果如下表所示，从工作满意度和组织承诺的相关系数矩阵可以看出工作满意度的各个方面都与组织承诺显著相关。工作满意度 工作本身 工作回报 工作群体 企业管理 企业评价 进修意愿 向心力 组织承诺工作满意度 1工作本身 872* 1工作回报 850* 643* l工作群体 881-k* 710 701 1企业管理 853* 636* 61 5 657*
32、 1企业评价 704* 609* 606* 603* 592* l进修意愿 493* 377* 341 435* 518 479* 1向心力 164 120士 081 。159 20l 204* 292* l组织承诺 638* 529* 499* 567* 598* 825* 731 652* 1*+表示在O01水平(双侧)上显著相关。*表示在O05水平(双侧)上显著相关。3工作满意度对组织承诺的回归分析国外研究者发现工作满意度不仅与组织承诺成正向关系，而且发现工作满意度是组织承诺的前因变量。本文将组织承诺作为因变量，将工作本身、工作回报、工作群体、企业管理作为自变量，采取逐步进入的方式进行多
33、元线性回归分析。研究结果如表4，可以看出：随着多个变量的加入，模型的解释力逐渐增加，总的解释力为420。即工作本身、工作回报、工作群体和企业管理四个变量同时加入可以解释组织承诺的420变化。进一步分析模型系数，发现在模型4里，“工作回报”和“工作本身”对应的f值偏小(1515和3060)，相关系数也明显小于工作群体和企业管理的相关系数。中周壹皇塑童二1 04120I 7U万方数据丽Te Bi面e H亲ua型$oi=k1日，表4：工作满意感一组织承诺回归模型解释力及系数解释力 非标准化系数 标准系数 fSig(调整酽)8 标准误差(常量) 2006 068 29383 000模型1 280I作本
34、疑 388 021 530 18623 000(常量) 1867 069 27187 000模型2 工作本身 323 257 027 352 9689 000工作回报 188 025 275 7586 000(常量) 1762 068 25835 000工作本身 155 029 21 1 5279 000模型3 362工作回报 091 027 133 3324 001工作群体 222 030 323 7364 000(常量) I549 069 22490 000工作本身 088 029 121 3060 002模型4 工作回报 420 040 027 059 151 5 130工作群体 144
35、 030 209 4806 000企业管理 251 027 348 9441 000为此，笔者尝试着先后剔除“工作回报”“工作本身”，建立模型，观察解释力的变化。发现剔除“工作回报”后，模型的解释力为417；剔除“工作回报”“工作本身”后，模型的解释力为407。与模型4比较(解释力为420)，剔除“工作回报”“工作本身”两个变量，模型的解释力只减少了13。由此可以推测，工作满意度的四个维度里，“工作群体”和“企业管理”对快递员的组织承诺解释力更强。在此基础上建立快递员组织承诺回归方程1：快递员组织承诺=o301工作群体+o397企业管理访谈组织承诺得分较高的公司员工得知，公司给他们购买“五险一
36、金”是他们高组织承诺的一个重要原因，由此笔者将“工作不安全感”作为一个解释变量纳入分析，发现工作不安全感可以增加7的解释力，三者合计可以达到49O的解释力。在分析的基础上建立快递员组织承诺回归方程2：快递员组织承诺=0247 X工作群体+o425 X企业管理一o271工作不安全感丁检验表明，工作群体、企业管理、工作不安全感的回归参数显著性P值都小于001，表明均有显著性意义。回归方程共线性容差值均小于1，VIF值小于10，说明工作群体、企业管理、工作不安全感等自变量之间不存在多重共线性问题。根据上面的组织承诺回归方程2，选取组织承诺得分差异明显的公司1，3，5和10进行检验和比较发现，在不同公
37、司里，自变量的解释力、标准系数存在差异(表5)，如公司1和公司5“工作群体”对组织承诺贡献比较大；在公司3和公司10里，“企业管理”对组织承诺的贡献比较大；公司1和公司10降低“工作不安全感”对提高组织承诺的贡献比较大。表5：不同公司组织承诺回归模型系数整体 公司1 公司3 公司5 公司10总分 组织承诺 326 336 312 344 338解释力 R2 49O 561 402 486 397工作群体 247 375 021 385 1 1 7自变量标准 企业管理 425 224 577 287 540系数 工作不安一27王 一360 一2ll 一277 一357全感史国青年髓04201 7
38、一辽岁万方数据一i五、分析与讨论o-通过对我国五个城市，20多家快递公司，1200名一线快递员问卷调查，并对其中部分快递员进行访谈，发现我国快递员工作满意度的平均值为321，组织承诺的平均值为326，均属于中等范围。不同年龄、从业年限、不同城市、不同公司快递员之间存在一些差异。总体来说，年轻、未婚、从业时间短、收人低的快递员工作满意度、组织承诺偏低一些。本研究证实了工作满意感对组织承诺的毹释作用，即工作满意度可以作为组织承诺的预测指标，并且指出快递员工作满意感的两个维度(企业群体和企业管理)更具有解释力，“工作回报”和“工作本身”对组织承诺的解释力度较小，该结论在一定程度上证实了组织承诺不能单
39、单靠物质回报来吸引人，快递员并非单纯的经济人，除了对金钱的追求以外，员工还存在情感方面的需求，表现在“工作群体”维度，考虑到在快递企业中存在着与正式组织相对应的非正式组织，非正式组织是企业内部重要的情感纽带。同时也证实了企业管理对组织承诺的贡献作用。通过访谈，加入“工作不安全感”变量提高了对组织承诺的解释力，从另一个方面说明影响组织承诺有积极和消极两方面的因素，组织承诺也可以从推拉理论，或者“激励一保健”两大角度考虑，将其中能带来组织承诺的因素归纳为激励因素(拉力)，将消减组织承诺的因素归纳为保健因素(推力)，如工作不安全感。因此，提升快递员组织承诺的方法和途径包括提供更多的激励因素，如：企业
40、群体，人陛化的企业管理；克服工作不满意，不安全的方法则是改善保健因素。现代企业不仅要追求效率和利润最大化，也要追求员工满意度和组织承诺本身所代表的社会价值；既要服务于企业的利益、又要服务于企业中的人，两者相辅相成，功利主义的观点认为工作满意度能够使员工对组织产生有用的行为，而人本主义的观点则认为：人应该受到尊重，被公平地对待，从某种程度上讲，工作满意度是这种尊重对待的反映。一个组织应该形成以利益为中心和以人为本、高满意度和组织承诺的双重管理目的。何玲：中国青年政治学院青少年工作系副教授责任编辑方奕参考文献：12015年邮政行业发展统计公报：快递业务量同比增长48EBOL凤凰财经，http：fi
41、nanceifengcoma2016051014375166_0shtml，2016510，23全国社会化电商物流从业人员研究报告EBOL搜狐，http：rotsohucom20160506n448007915shtml，2016564曾明，秦璐，工作满意度研究综述f河南教育学院学报(哲学社会科学版)，2003(1)5昊怡董，胡君辰工作满意度研究综述I现代管理，2008(7)6蒋丽娜饭店K_r-满意度研究D南京师范大学，20087李秀华快递企业基层员工满意度研究：基于浙江省的访谈与调查D浙江师范大学，2014，8刘树奎寿险代理人工作满意度与组织承诺关系探讨T市场论坛，2008(6)19J Me
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