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1、 DOI :10. 15937/j. mki. issnl 1 -8263. 2011. 03. 022 突破家族企业职业经理人 治理绩效评价的误区 家族雇员治理模式的调节作用 何轩 1李新春 2 (7广东外语外贸大学国际经济贸易学院讲师、博士广州 5/C伙 (2中山大学中国家族企业研宄中心主任、教授、博导广州 5川 275) 摘要：目前在我国，家族企业对于经济总量的贡献越来越大，家族企业的治理与可持续发展也越来越受 到关注。引入职业经理人对家族企业绩效究竟有没有提升作用？国内外的学者目前得出了无法统一的结论， 有的甚至认为有负向影响。之所以会产生以上莫衷一是的结果，是因为现有研宄在做出评价时
2、，忽视了家族 雇员会影响职业经理人对企业绩效的作用。亦即，家族企业对于经理人的治理能否提高企业绩效，还取决于 与此同时家族企业是如何治理家族雇员的。这一发现，为家族企业如何在对于家族雇员和非家族雇员这两类 不同类型代理人的治理中实现权衡，提供了一个全新视角。 关键词：家族企业；职业经理人；家族雇员；契约治理；关系治理 中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1001 8263(2011)03 0026 06 一、弓 I目 随着家族企业经营规模的扩大和发展阶段的 变化，家族内部人力资源市场的有限性和异质性 资源的匮乏凸显，为防止家族主义困境对于企业 可持续发展的影响，引入外部职业经
3、理人成为必 然。采取赋予经理人企业股份这种正式的契约治 理模式，对于企业绩效宄竟会产生带来怎样的影 响，不论是国外还是国内的学者，都得出了无法统 一的结论。与此同时，有的学者开始关注对职业 经理人采用关系治理模式。总之，对于家族企业 职业经理人治理模式的绩效评价成为了目前家族 企业研宄领域的关键问题，但是分析思路与研宄 结论都还是比较混乱的。本文希望通过探索性工 作，尝试突破目前对于家族企业职业经理人治理 绩效评价的误区，亦即我们应该重视家族企业中 存在着的另一类代理人 家族雇员，对他们采 取的治理模式对于职业经理人治理模式所产生的 调节作用非常重要，在他们影响下同种职业经理 人治理模式，会产
4、生完全不同的治理绩效。也就 是说，对职业经理人采取某种治理模式是否能提 高企业绩效，还得看家族企业同时是如果治理家 族雇员的。家族企业是家族系统 与企业系统的契 合体 (Marion, 1990 )，只有去探索这两个系统间的 互动关系，才能产生真正意义上的家族企业理 论。 _s_本文为国家社科基金青年项目 “ 屮国家族企业管理思想史 ” （ 10CGL003 )的阶段性研究成果。 26 突破家族企业职业经理人治理绩效评价的误区 1. 职业经理人治理与家族企业绩效 职业经理人持股是解决现代企业中委托代理 问题，对高层管理人员进行激励的一种手段，这种 激励方式有效与否，一直以来是学术界关注的热 点
5、。已有不少国内外学者在这方面进行了实证研 究，有的发现是线性关系 （ Mehran， 1995)，有的发 现是倒 U型关系 （ Morcket. al.， 1988)。而许多国 内学者则认为两者之间不存在相关性（袁国良和 郑江淮，1999;魏刚， 2000)。 家族企业引入职业经理常是企业自身成长与 外部竞争压力共同作用的结果，由于双方之间信 任资源不足，双方之间的代理合约常借助正式契 约来治理。但是，契约治理其实并不足以消除企 业主及其家族的风险感。原因一方面在于我们所 处的转型经济中法律制度的不完善和契约精神的 不足，企业运用法律保障的自身利益往往成本高 昂；另一方面则与引入外来经理的潜在
6、高昂代理 成本有关。除了引入一般管理能力的代理成本 (没有剩余索取权的剩余控制权带来的代理成本 ) 之外，目前中国家族企业引入外来经理还可能产 生其他几类代理成本：（ 1)信息不对称情况下经理 隐瞒能力的逆向选择带来的成本； （ 2)企业 “ 隐私 ” 信息泄露带来的要挟成本； （ 3)企业主和家族对企 业失去控制的潜在成本。 所以，契约治理并不能 满足企业主及其家族控制外来经理的需要。在这 种情况下，需要同时对职业经理人进行关系治理。 家族企业主 与非家族成员之间的私人信任和普遍 信任在契约初始阶段是缺乏的，但是仍有可能在 理性计算基础上构建信任。家族企业主通过赋予 非家族成员一定的家族特性
7、而将其泛家族化，变 成自己人，施以特殊性信任，可以动态组合和扩充 资源，从而保持家族企业的竞争优势。同时，泛家 族化又可以解决赋予股权这种正式契约的制度容 量有限的问题。 Mustakallio等 (2002)及何轩、陈文 婷和李新春 (2008)的实证研宄都发现，对于职业 经理人采取关系治理的确对于家族企业的绩效具 有显著的正向作用。 但是以上对于家族企业中职业经理人 治理绩 效的评价，并没有将家族企业中存在的另一类代 理人 家族雇员同时纳入分析的框架中，没有 注意到家族雇员治理模式对于职业经理人治理绩 效的调节作用。 2. 职业经理人治理与家族雇员治理的交互作 用 针对同一代理人灵活运用契
8、约治理和关系治 理，从而通过降低代理成本来提高治理绩效，是目 前为止学者们的讨论层次。需要注意的是，应该 考虑到当企业中存在不同性质代理人时，对于治 理绩效的评估将会更错综复杂。现存研究完全忽 略了两类代理人治理模式之间的交互作用。中国 家族企业是家族和企业的契合物，它既具有现代 经济组织的特征，又天生负载着华人的传统家文 化。对于任何企业家来说，企业的团队生产力将 最终取决于所有组织成员的工作积极性和相互协 调程度， 所以家族企业中两类代理人之间的交 互作用就非常重要。因为家族企业中天然存在着 家族雇员和外部职业经理人两类代理人，而治理 模型又存在关系治理和契约治理之分，家族企业 中存在的代
9、理问题比其他类型企业更具独特性， 这两类代理人之间的协调和交互作用，必将对企 业绩效产生显著影响。 当家族企业主对职业经理人采取信任、赋予 家族特性等泛家族化的关系治理模式时，其自身 原本与家族 雇员之间建立在血缘、亲缘等基础上 的关系变化程度，对职业经理人关系治理与企业 绩效之间的关系是会产生显著影响的。相对来 说，在家族企业主依然高度信任家族雇员的家族 企业中，对职业经理人采取关系治理，并不能带来 显著的企业绩效提升。这是因为，职业经理人虽 然感受到家族企业主对自己的信任，但是相比较 于家族雇员间的血缘亲缘基础上建立的家族纽 带，仍然是十分脆弱的，毕竟 “ 血浓于水 ” 。于是， 在职业经
10、理人的预期中，如果在家族雇员与自己 之间发生矛盾，家族企业主肯定还是 “ 胳膊肘往 内 ” 的。在这种情况下，关系治理的激励 作用并不 大，所以对于企业绩效的正向作用并不明显。而 在家族企业主对于家族纽带已经逐渐淡化的家族 企业中，职业经理人会将企业家对自身的信任转 27 1好京社会科卞 2011年第 3期 化为对企业的忠诚。家族纽带的淡化带来的是企 业的去家族化，职业经理人没有了与家族雇员相 比之下的 “ 心理劣势 ” ，此时的关系治理能够发挥 其降低代理风险，激发经理人奉献精神的作用。 在这种情况下，对经理人采取关系治理是能够显 著提高企业绩效的。因此，我们提出以下假设： H1:对于职业经
11、理人的关系治理模式与企业 绩效之间的关系，家族雇员的关系治理模式起到 了显著的负向调节作用。 一般认为，家族雇员常与企业主之间存在血 缘、亲缘等社会关系，生活在有较多重叠的社会网 络之中，价值观比较接近。因此家族企业主与家 族雇员的代理契约具有关系契约的缔约方特征， 信任基础比较牢固，自然而然在契约建立初期倾 向于采用关系治理。在契约建立的初期，关系治 理依赖感情维系来融合家族内部雇员，有助于降 低家族创业的合作代理成本。但是，当企业发展 到一定的阶段以后，企业规模扩大，管理日益正规 化，角色程序 复杂化。以及为了防止因企业发展 初期的关系治理模式，会在企业发展后期造成家 族雇员资源投入的难以
12、核算，家族业主开始制定 正式的有关工作安排、薪酬、考核等管理规则来管 理家族雇员。 从某种层面上说，对于家族雇员采 用契约治理程度高的家族企业，已经逐渐淡化了 代理人性质的问题，对任何在企业中工作的成员 一视同仁。在这种情况下，对于职业经理人采用 关系治理模式的效果也就不那么显著了。而相对 在家族雇员契约治理程度较低的家族企业中，因 为职业经理人还能够从家族企业主对自身的信任 和赋予的家族特征中发现激励因素，体会 出泛家 族化关系治理给自身带来的人格化权力地位 “ 光 环 ” 。因此，我们提出以下假设： H2:对于职业经理人的关系治理模式与企业 绩效之间的关系，家族雇员的契约治理模式起到 了显
13、著的负向调节作用。 对职业经理人采取契约治理模式，赋予其家 族企业股份，是西方主流经济学认为的最有效的 治理模式，因为所有权和管理权的合一，可以激发 职业经理人为家族企业贡献的愿望和意愿。但 是，在中国情景下这一 “ 经典 ” 契约治理模式能否 凑效，还需要取决于家族企业对于家族雇员是否 还是过度依赖于关系治理。职业经理人在家族企 业中经常碰到 的情况是名义权力和实际权力的分 离，即使是拥有了家族企业的股权，也往往不能取 得与股权对等的实际控制权。家族企业中依然保 持的对于家族雇员的高度关系治理，束缚了赋予 职业经理人股权本应换来的提高企业绩效的作 用。只有在淡化了家族关系治理，而对于家族雇
14、员同样采取现代企业制度的契约治理的家族企业 中，赋予职业经理人股份这种契约治理模式才能 发挥对于企业绩效的正向作用。因此，我们提出 以下假设： H3:对于职业经理人的契约治理模式与企业 绩效之间的关系，家族雇员的关系治理模式起到 了显著的负向调节作用。 H4:对于职业经理人的契约治理模式与企业 绩效之间的关系，家族雇员的契约治理模式起到 了显著的正向调节作用。 图 1总体研究框架 三、研究设计与数据收集 1.数据收集 本研究的样本分两次收集。第一次的数据来 源于中山大学中国家族企业研究中心于 2007年 9 月至12月组织的一次大型调研。共发放问卷 570 份，回收 447份，有效问卷 197
15、份。第二次数据收 集是作者通过私人关系进行的， 2008年 9月开始 派发，一直持续到 2009年 1月，省区及比例分别 为：广东 42. 1%，山东 24.2%，江苏 14%，北京 7. 9%，宁夏 5.6%，上海 2.8%，其他 3.4%。总共 发放问卷 230份，回收 203份，剔除缺失关键数据 的部分，有效问卷 131份。综合两次数据收集，有 效样本共有 328个，总的有效问卷率为 50. 4 %。 问 卷中的企业均为非上市家族企业，企业主年龄 最大为 70岁，最小 20岁，平均42岁。女性 28 突破家族企业职业经理人治理绩效评价的误区 11. 9%，男性 88.1 %。企业主学历在
16、初中以下的 比例为 10. 2%，高中和职业中学 30. 8%，大专 28. 9%，本科和研究生以上的为 30.1 %。企业资 产规模划分为 5个类别 :500万元以下 (类别 1)的 比例为 51.2%，501 1000 万（类别 2)为 15.3%， 1001 3000 万（类别 3)的为 11.3%， 3001 5000 万 (类别 4)的为4.7%， 5001万以上（类别 5)的为 17.6%。企业全职员工 100人以下的为 60. 6%， 101 500人的为 31.3%，500人以上的为 8. 1%， 平均 213人。 2.变量测量 我们在第一次问卷的基础上进行过一次相关 研宄（何
17、轩、陈文婷和李新春， 2008)，相关变量的 测量量表 (家族雇员关系治理、家族雇员契约治理 和职业经理人关系治理）经过了严格的开发和检 验程序，职业经理人契约治理是采用目前学界通 用的职业经理人持股比例来代表。具体过程可查 阅上述研宄，因篇幅问题不在本研宄中重复。在 企业绩效变量的选取上，我们依然参考 Dooly & Fryxell (1999 )，Mustakallio (2002 )等人的研宄，米用 测量企业决策质量的成熟量表。在控制变量方 面，根据经验我们选取了可能对企业决策质量会 产生影响的企业资产规模和员工人数。 四、数据分析结果 1.验证性因子分析和变量基本情况分析 为了进一步考
18、察量表的质量和稳定性，我们 在第一次研宄中变量测量分析基础上，对第二次 收集的样本数据运用结构方程模式进行了验证性 因子分析，如图 2所示。 IRG、 IOG、 ORG、 DQ分别 代表家族雇员关系治理、家族雇员契约治理、职业 经理人关系治理和决策质量。在本研宄中， d.f. = 84， I2 = 314.63(P = 0.000)， I2/d.f.S3.74;E 似误差的均方根的值 RMSEA为 0.092,低于 0. 1 的要求；标准化残差均方根 SRMR为 0. 082;拟合 优度指数 GFI为 0. 89。相对拟合指数 NFI、 CFI、 正 1分别为 0. 90、 0. 92、 0.
19、 92。简约拟合指数 PNF 为 0.72,大于 0.5,效果很好。从拟合指数的总体 上看，本研宄的测量模型是可以被接受。 注 :111,100,011,13分别代表家族雇员关系治理，家族雇 员契约治理，职业经理人关系治理和决策质量。 表 1具体列出了各变量的均值、标准差和相 关系数。 表 1各变量均值、标准差和相关性分析 变量 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 7 IRG 20.174 6.170 1.000 I0G 13.058 3.799 0.175 * * 1.000 0RG 17.762 4.154 0.518 * * 0.328 * * 1.000 00G 0.102 0.17
20、0 -0330* -0.052 1.000 DQ 14.332 3.200 0.098 0.15 广 0.1* 0.048 1.000 总资产 2.223 1.534 -0.075 -0.030 0.120 -0.080 0.063 1.000 员工数 212.540 488.287 -0.084 -0.059 0.022 0.008 -0.052 0.434 * * 1.000 注： *表示在 0.05程度的显著 ； * *表示在 0.01程度的显 著。 IRG, ICG, ORG, OCG, DQ分别代表家族雇员关系治理，家族雇 员契约治理，职业经理人关系治理，职业经理人契约治理和决策 质
21、量。 2.同源误差的分析 同源误差是在采用自我评价 （ self report)的 问卷调查方法时都可能会遇到的问题，为此我们 严格按照 Podsakoff, MacKenzie， Lee &: Podsakoff (2003)推荐的方法进行了处理。首先，在现场调 研填写问卷时，和通过中间人发放问卷时，都会向 被测表示，问卷并没有所谓的正确答案，他们只要 是根据自身的真实情况填写就可以了；其次，我们 在问卷设计时就将自变量、因变量的题项分开，避 免被测将它们联系在一起。最后，我们将问卷中 的所有条目放在一起做因子分析，不进行旋转的 第一个主成分就是 CMV的量 ，如果这个量不是占 大多数，那么
22、同源误差的情况就不足以影响到研 宄结论。按照上述方法进行操作后发现，第一个 主成分是 28.931 % (表格省略 )，不占大多数。通 29 1好京社会科卞 2011年第 3期 过以上的方法，我们综合控制了同源误差问题，保 证本研宄中可能存在的同源误差基本不会影响研 究结论。 3. 回归分析 我们使用 SPSS16.0做分步回归对假设进行 验证 (Aiken &West， 1991 )，具体结论见表 2。对于 职业经理人的关系治理模式与决策质量之间的关 系(模型 1和 2)，家族雇员的关系治理模式起到 了显著的负向调节作用 （ b= 1.010, p 0.01 )。 结合图 3可以更为清晰地体
23、现调节效果，我们根 据家族雇员关系治理的均值为标准分将样本分为 高低两组 :在家族雇员关系治理程度高的家族企 业中，职业经理人关系治理与决策质量之间的关 系是不显著的；在家族雇员关系治理程度低的家 族企业中，职业经理人关系治理与决策质量之间 的关系是显著的 （ b = 0.284, p 0.01)。所以， 假 设 1得到支持。 对于职业经理人的关系治理模式与决策质量 之间的关系（模型 3和 4)，家族雇员的契约模式 起到了显著的负向调节作用 （ b= 0. 764, p 0.01)。结合图 4可以更为清晰地体现调节效果， 我们根据家族雇员契约治理的均值为标准分将样 本分为高低两组 :在家族雇员
24、契约治理程度高的 家族企业中，职业经理人关系治理与决策质量之 间的关系是不显著的；在家族雇员契约治理程度 低的家族企业中，职业经理人关系治理与决策质 量之间的关系是显著的 0) = 0.268，。 0.01)。所 以，假设 2得到支 持。 对于职业经理人的契约治理模式与决策质量 之间的关系（模型 5和 6)，家族雇员的关系模式 起到了显著的负向调节作用 （ b= 0. 337, p 0.05)。结合图 5可以更为清晰地体现调节效果， 我们根据家族雇员关系治理的均值为标准分将样 本分为高低两组 :在家族雇员关系治理程度高的 家族企业中，职业经理人关系治理与决策质量之 间的关系并不显著；在家族雇员
25、关系治理程度低 的家族企业中，职业经理人关系治理与决策质量 之间是显著的正相关关系 （ b = 0.211， p 0.01)。 所以，假设 3得到支持。 从模型 7和 8的数据中我们可知，假设 4没 有得到支持。当同时将职业经理人契约治理和家 族雇员契约治理两个自变量同时放入模型时，前 者对决策质量并没有显著作用，而后者却是有显 著的正向作用，调节作用也不存在。结合模型 3 和 4,我们认为可能的解析是，针对家族雇员采取 契约治理模式，的确是有效措施。在血缘亲缘基 础上合理地采用现代化的企业制度，不失为中国 家族企业发展的良好途径，所以在这种情况下，相 对来说职业经理人契约治理的绩效评价可能就
26、会 比较低。具体原因，还有待今后的深入分析。 表 2调节作用的回归分析 变量 模型 i 模型 2 模型 3 模型 4 模型 5 模型 6 模型 7 模型 8 控制变量 总资产 0.077 0.076 0.084 0.104 0.077 0.081 0.111 0.111 员工数 0.095 -0.107 -0.088 -0.088 -0.096 -0.083 -0.092 0.092 自变量 0RG 0.190 0.664 0.148 0.560 00G 0.064 0.392 * * 0.061 0.052 IRG -0.013 0.654 * * 0.118 0.197 I0G 0.094
27、 0.584 0.152* 0.150 调节变量 0RGXIRG -mo ORGXIOG -ra “ OOGXIRG -0.337 00GXICG 0.009 Delta R2 0.026 * * 0.023 * * 0.017* Overall I? 0.055 0.059 0.039 F 8.162* 7.137* 4.460 注： *表示在 0.05程度的显著 ； * *表示在 0.01程度的显著 图 3家族雇员关系治理对职业经理人关系治理 和企业决策质量之间关系的调节作用 图 4家族雇员契约治理对职业经理人关系治理 和企业决策质量之间关系的调节作用 30 突破家族企业职业经理人治理绩效
28、评价的误区 图 5家族雇员关系治理对职业经理人契约治理 和企业决策质量之间关系的调节作用 五、结论 应该如何全面系统地评价家族企业职业经理 人的治理绩效，在引入职业经理人之后，如何发挥 其对企业绩效的提升作用，本文开展了一次探索 性的工作。家族企业作为家族与企业的契合体， 家族雇员与职业经理人之间的交互关系需要学者 投入更多的关注。文章提出的大部分假设得到了 数据的支持，也就是说不论对职业经理人采取契 约治理还是关系治理，是否能够对企业绩效发挥 作用，发挥怎样的作用，家族雇员的治理模式发挥 着关键的调节作用。在家族企业引入外部职业经 理人后，家族企业中就出现了针对两类代理人分 别采取两类治理模
29、式的情况，治理模式之间的关 系也就比其他类型的企业复杂且具独特性。家族 企业的治理是一个复杂的系统工程，远不止对于 同一代理人的两种治理模式之 间的权衡，而且还 涉及不同代理人不同治理模式之间的交叉均衡， 这是对企业家智慧的重大考验。作为家族企业的 领导人，应该学会更客观和全面的角度评价职业 经理人，只有这样才能用好、管好职业经理人，也 只有这样才能解决家族内部人力资源市场的有限 性和异质性资源匮乏的问题，保障家族企业的可 持续发展。本文是对目前关于职业经理人治理绩 效评价研究困境的一次有益的推进，为今后的家 族企业理论研宄和实践经营提供了参考。 注： Sharma, P. 2004. 11
30、An overview of the field of family business studies: Current status and directions for the future” ， Fam办 ness Review, 17 (1). p.l. 李新春 :经理人市场失灵与家族企业治理 ,管理世界 2003年第 4期。 杨其静 :企业家的企业理论，中国人民大学出版社 2005年 版，第 184页。 何轩、陈文婷、李新春 :赋予股权还是泛家族化 家族企 业经理人治理的实证研究，中国工业经济 2008年第 5期。 参考文献： ClAiken, L. S., &West, S. G.
31、 1991. Multiple regression . Testing and interpreting interactions . Thousand Oaks, CA： Sage. C2Dooley, R. S, Fiyxell, G. E., 1999, Attaining Decision Quality and Conmitment frcm Dissent: The Moderating Effects of Loyalty and Conpetence in Strategic Decision making Teams” Academy of Management Journ
32、al, 42 (4). 3Marion E. McCollcm.， 1990, “Problem s and Prospects in Clinical Research on Family Firms” ， Family Business Review 9(3), 245 262. 4何轩、陈文婷、李新春 :赋予股权还是泛家族化 一 家族企 业经理人治理的实证研宄，中国工业经济 2008年第 5 期。 5魏刚 :高级管理层激励与上市公司经营绩效，经济研宄 2000年第 3期。 6袁国良、郑江淮 :我国上市公司融资偏好和融资能力的实 证研宄 ,管理世界 1999年第 3期。 责任编辑 :春潮
33、(下转第 42页） 31 ifjfM 丨丨 :会 2011年第 3期 Research on Human Capital, Technological Progress and Economic Growth Lei Peng Abstract： Human capital， RSD， economic growth and open econorr, the flow of technology under the conditions determined by endogenous mechanisms of technical and economic growth will have
34、 a great role in promoting economic growth rate. The enpirical test of human capital and economic growth are negatively related? indicating that relative to the large population size? the overall level of human capital is relatively low. In addition? the allocation of human resources there are many
35、practical problems? senior personnel are more concentrated in foreign fonded enterprises and government agencies， the polarization appears in the distribution structure? and there are big regional differences. Therefore? based on long term growth path of China econorr and fiiture trend analysis and
36、judgments? we must improve the level of education? emphasis on human capital accumulation? increase research investment? promote innovation and technological advancement of knowledge to strengthen policy guidance, and promote China future economic growth. Key words： human capital； technological prog
37、ress； economic growth (上接第 31页） Break the Mistaken Evaluation of Professional Manager in Family Firm： Moderator Effect from Government Method to Family Employees He Xuan ScLi Xinchun Abstract： What effect will professional manager bring to family firm ? Scholars have been unable to reach agreement,
38、positive? negative? or no effect. There is the problem of how to evaluate the professional manager objectively and systematically. Author points out that, the family employees must be paid attention to vAicn we evaluate the professional manager in family firm. Because the moderator effect from government method to family enployees is very important. The paper gives a new viewing angle to research of family business government. Keywords: family firm; professional manager; family employee; contractual government; relational government 42