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1、2022公司年终奖分配方案 篇一：公司年终奖安排方案一、考核宗旨4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。2于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处不舍)，特
2、等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一次者：加减3分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选
3、2日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(4)旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。六、嘉奖实施注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4)；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4)l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反
4、公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。篇二：公司年终奖安排方案一、总体原则：1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满足。2. 兑现承诺嘉奖。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满意员工个人期望。达到激励效果。3. 合理设立嘉奖名称。通过设立嘉奖名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。4. 奖金安排权限层次。通过设立总经理嘉奖基金、总监嘉奖基金、部门经理嘉
5、奖基金，增加各层次管理人员奖金安排权限。5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到嘉奖有理，达到激励效果。6. 成本限制与将来发展。考虑公司将来发展，合理限制嘉奖成本。二、安排方式：1 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，根据加入时间核算发放），2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成状况，发放奖金。3 嘉奖名称部分：3.1 全面嘉奖：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。3.2 团队嘉奖：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。3.3 单项嘉奖（针对部门特点设立单项嘉奖）：（例）
6、a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特别贡献奖。3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为将来一年部门活动经费运用）；b、员工教化发展基金（将来一年个人、子女教化培训费用运用）；c、家庭健康保健基金（将来一年家庭医疗费用报销运用）。4 奖金安排权限层次：4.1 总经理嘉奖基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人安排。4.2 总监嘉奖基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人安排。4.3 部门经理嘉奖基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人安排。5 奖项评比及奖金核算5.1 评比方
7、案：各种奖项评比方案设定，嘉奖名称可依据部门特点设置。20XX年12月1日20XX年12月20日。5.2 评比时间：20XX年12月20日20XX年1月10日。5.3 奖金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。6 年终嘉奖沟通及发放6.1 全员沟通：20XX年1月20日20ZZ年2月5日。6.2 发放时间：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）篇三：公司年终奖安排方案步骤一：确定企业奖金包。依据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是实行企业的利润为基数，在组织和员工之间共享总利润的肯定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万
8、，根据规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。其次种方式是采纳累进共享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采纳不同的共享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内共享比例为6%，在300万到800万之间共享比例为12%，800万到1500万之间的共享比例为16%，1500万以上的共享比例为22%.第三种方式是实行根据利润率分段来共享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的实力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖
9、金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，须要企业对各部门的战略贡献实力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献实力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在1.20.8之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。(范文网)举例：某企业各部门战略贡
10、献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、依据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以根据20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层依据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五：将部门奖金包安排到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以依据职位价值评价点数来计算），汇总。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页