部门年终奖分配方案.docx

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1、 部门年终奖分配方案_企业年终奖分配方案 年终奖金安排方案（一） 第一条安排原则：根据奖勤罚懒、效率优先兼顾公正原则进展奖金安排。 其次条适用范围：适用于本公司销售部全部销售人员 第三条实施方法（详细内容） 1、奖金总额治理 销售部依据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大奉献的员工赐予嘉奖，经总经理审核，报人力资源部。 2、安排方法 （1）发放时间 年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。 （2）年终奖金兑现的前提 依据公司薪酬制度第条第款规定，安排年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标到达了董事会的要求，对于凡没有到达分解指标要

2、求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。 （3）年终奖金支付的标准： 1）签订年度经营治理目标责任书的经营治理人员与销售人员按事先商定的标准兑现；详细标准如下： 第一：各人年终奖金数量应依据绩效完成状况以及销售部本年度业绩对年度奖金进展发放。依据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。 个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数本年度个人年终奖标准 部门绩效年终奖金部门绩效考核系数本年度部门年终奖标准 个人年终奖总额个人绩效年终奖金部门绩效年终奖金 2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。 （4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最

3、迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 （5）年终奖金领取的资格 1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格； 2）在年终奖金计算期间，实际工作时间缺乏三个月者，取消其年终奖金领取资格。 第四条附则 本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。 年终奖金安排方案（二） 一、考核宗旨 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。 二、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为

4、整数。 三、考核限制 l员工及经理在年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为特等。 （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者； （3）旷工奎年选1日以上（不合）者。 2于年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为甲等。 （1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 各部门考缋平均总分数不得逾越80分（例如：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。）但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。 注：特等考绩分数

5、不并入该单位考绩总分数的核计。 四、分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以下规定执行： （1）记大功或大过一次者：加减5分； （2）记小功或小过一次者：加减3分； （3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者； （2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者； （3）旷工奎年选2日以上（不合）者。 （4）人数限制： 特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位 （4）旷工1日者：扣2分； （5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0 5分。 2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（8085分）限制之外。 六、嘉奖实施 注：考聩奖

6、垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 （固定年终奖垒x4） l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务； 2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 员工年终奖金安排方案 员工年终奖金安排方案 第一章总则第一条为了标准员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以

7、及额度，特制定本规定。其次条本规定依据分子公司经营效绩考核治理方法、分子公司经营效绩考核实施细则制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的全部员工。第四条本规定只作为各分子公司安排年终奖金总额的依据，各公司需在所安排的奖金总额掌握下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、一般员工的利益，作到内部的相对公正。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 其次章年终奖金总额的提取及系数确实定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员争论打算。第九条年终

8、奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为0，2，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第三章年终奖金安排方案 第十二条年终奖金的安排流程 （一）评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据分子公司经营效绩考核实施细则开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，依据各部门把握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最终的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司

9、的成绩根据从高到低的挨次排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；2、最终将不同的年终奖金系数给予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额安排方法 年终奖金总额安排参照以下公式确定：F（t）=Q（p）NMQ（p）=各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F（t）是本年度年终奖金总额安排总额Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司安排档次的原则各公司安排档次参照以下状况执行：（

10、一）根据从高到低的挨次分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为0或者为负数的，必需为第三档；（三）当年公司消失拒绝性指标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、进展指标、治理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0，05其次档（0.5，1.5第一档1.5，2或2， ）第十六条确定参加年终奖金安排的员工范围（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参加年终奖

11、金安排。（二）以下员工不参加年终奖金安排1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、参谋；4、待岗职工；5、在进展年终奖金安排时处于试用期的员工；6、劳动合同中未商定试用期，在本公司工作不满一个月的社会聘请员工；7、年终奖金安排前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；8、年终奖金安排时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参加年终奖金安排的员工。 第五章其他 第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。 第十八条本规定自公布之日起执行。 年终奖金安排方案参考 年终奖金安排方案参考 年终奖是指每年度末企业赐予员工不封顶的嘉奖，是对一年来的工

12、作业绩的确定。 年终奖的发放额度和形式一般由企业自己依据状况调整。好的年终奖方法要有较好的考评指标、评价方法、发放规章等等相应的各项制度，可以有效鼓励员工，增加企业分散力。 企业年终奖安排的几种方案 实践中，企业在设计年终奖金安排方案的时候，应当综合考虑组织、团队和个人三个层面的奉献和绩效来设计奖金安排系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金安排方案。奖金安排方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金安排方案 步骤一：确定企业奖金包 依据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是实行企业的利润为基数，在组织和员工之

13、间共享总利润的肯定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，根据规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。 其次种方式是采纳累进共享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采纳不同的共享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内共享比例为6%,在300万到800万之间共享比例为12%,800万到1500万之间的共享比例为16%,1500万以上的共享比例为22%. 第三种方式是实行根据利润率分段来共享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高说明公司盈利的力量强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在2.5%以内

14、的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略奉献系数和部门绩效系数 部门战略奉献系数是说明企业各部门对企业的战略奉献的差异，需要企业对各部门的战略奉献力量进展评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略奉献系数差异太大。比方：通过对各部门的战略奉献力量进展评价，可以将组织内的各部门战略奉献系数界定在之间，战略奉献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略奉献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业所处的行业、企业营销模

15、式、企业核心人力资本等因素有关。 举例：某企业各部门战略奉献系数。 部门战略奉献系数 战略规划部0.9 总经理办公室1.0 信息中心（1级部门） 软件开发部1.0 系统维护部0.9 工程部1.1 行政部0.8 财务中心（1级部门） 部0.9 资金治理部0.8 本钱中心1.0 营销中心（1级部门） 市场部1.2 企划部0.9 销售规划部1.0 销售部1.2 国际业务部1.2 国际客户效劳部1.2 国内客户效劳部1.2 人力资源中心（1级部门） 聘请部0.8 人才治理部1.1 工资福利部0.9 生产中心（1级部门） 制造一部0.9 制造二部1.0 制造三部1.0 制造四部1.0 制造五部1.1 技

16、术中心 设计一部1.1 设计二部1.2 设计三部1.1 设计四部1.1 设计五部1.0 国际技术认证部1.0 我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：之间，部门绩效系数变动单位为0.1. 部门考核等级部门绩效系数 超出期望1.4/1.3 完成期望1.2/1.1 根本完成1.0 需努力0.9/0.8 需改良0.7/0.6 战略奉献系数、部门业绩系数权重安排比例 战略奉献系数权重部门绩效系数权重 40%60% 步骤三：确定部门奖金包 举例：假设某部门A对公司战略奉献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。 战

17、略奉献系数战略奉献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数 部门A奖金系数1.240%+1.160%=1.14 将 部门全部人员的月根本工资之和乘以部门奖金系数，依据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下： 部门i奖金包 步骤四：确定员工岗位绩效系数 1、依据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以根据20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、治理层依据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比方，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4. 岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例 超出期望1.3/1.420%

18、完成期望1.1/1.2 根本完成1.070% 需努力0.8/0.910% 需改良0.6/0.7 （岗位绩效系数变动单位为0.1） 步骤五：将部门奖金包安排到岗位， 将员工岗位绩效系数乘以员工月根本工资（也可以依据职位价值评价点数来计算），汇总 开放式年终奖金安排方案 实践中，假设某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的安排方案。 职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金 年薪的%比例月工资倍数 企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以依据员工的

19、职位等级、对公司担当责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以依据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是担当公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生打算性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面表达在公司的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级治理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与打算对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人担当局部公司绩效结果将促进员工参加意识，提高员工奉献

20、精神，使员工与企业共同进展。 步骤一：确定公司绩效系数； 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数； 步骤三：确定员工个人岗位绩效系数； 步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数岗位绩效权重 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪目标奖金率员工奖金系数 步骤一：确定公司绩效系数 依据公司进展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时依据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算： 例如：某公司绩效系数确定。 利润指标（亿）公司绩效系数 1.0 1.20.8 1.51 1.81.2 步骤二：确定事业部/职能

21、部门绩效系数 依据部门的KpI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： 之间，部门绩效系数变动单位为0.1. 部门考核等级部门绩效系数 超出期望1.4/1.3 完成期望1.2/1.1 根本完成1.0 需努力0.9/0.8 需改良0.7/0.6 步骤三：确定员工岗位绩效系数 1、依据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、根据20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、治理层依据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效

22、系数之间的对应关系，比方，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3. 岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例 超出期望1.3/1.420% 完成期望1.1/1.2 根本完成1.070% 需努力0.8/0.910% 需改良0.6/0.7 （岗位绩效系数变动单位为0.1） 步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数岗位绩效权重 例如：假设某部门经理A的月根本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下： 公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个

23、人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数 部门经理A1.220%+1.360%+1.120%=1.24 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪目标奖金率员工奖金系数 例如：员工个人奖金计算： A员工根本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金 A500 01215%1.24=11160 由以上可知： 封闭式奖金安排方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再依据部门战略奉献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最终结合员工绩效系数将部门的奖金包安排到每个岗位。实行这种方式来安排年终奖金时，能够掌握年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。 开放式奖金安排方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即实行年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别依据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最终将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。实行这种方式来安排年终奖金时，由于公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先掌握年终奖金的总额度，所以称之为开放式。/p 留意了，好的筹划书不肯定按某种格式，或许一篇好文案本身就是一部好的筹划书。以上部门年终奖安排方案一文能帮忙您解决筹划书的撰写需求，假如还想阅读关于“企业年终奖安排方案”相关内容，请访问“企业年终奖安排方案”专题！