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1、公司年终奖分配方案公司年终奖分配方案一、考核宗旨4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;5 年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。三、绩效分等年度考绩分为四等。90 分以上为特等;80 至 89 分为甲等;76 至 79 分为乙等;70 至 75 分为丙等。注。考绩分数一律为整数。四、考核限制l 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;（2）迟到早退垒年累计达 13 次以上（含）者;（3）旷工奎年选 1 日以上（不合）者。2 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。（1）
2、曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为 2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分（示例。某单位 8人，则总分数不得超过 880=640 分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分（含）。注。特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：（1）记大功或大过一次者：加减 5 分;（2）记小功或小过一次者：加减 3 分;（3）嘉奖或申诫一次者：加减 1 分;分未予撤销者;（2）迟到早退垒
3、年累计达 20 次以上（含）者;（3）旷工奎年选 2 日以上（不合）者。（4）人数限制：特等：人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 1 人。人数 5 人以上的单位（4）旷工 1 日者：扣 2 分;（5）迟到次数超过 13 次者（含），每逾一次扣 05 分。2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（8085分）限制之外。六、奖励实施注。考聩奖垒发出 i 分比系 m 固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金 x4%）;得 l等 79 分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）l 考缋特等者，优先子 m 升迁职位度职务;2 孝绩奖
4、台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;3 本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。篇二：公司年终奖分配方案一、总体原则：1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明
5、确公司价值导向，体现公司员工关怀。4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。二、分配方式：1 基本激励。一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），2 承诺兑现。盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。3 奖励名称部分：3.1 全面奖励。（例）a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。3.2 团队奖励。（例）a
6、、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。3.3 单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）。（例）a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;f、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。3.4 长期奖项。（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）;b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）;c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。4.
7、3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。5 奖项评比及奖金核算5.1 评比方案。各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20 xx 年 12 月 1 日 20 xx 年 12 月 20 日。5.2 评比时间。20 xx 年 12 月 20 日 20 xx 年 1 月 10 日。5.3 奖金核算。20 xx 年 1 月 10 日 20 xx 年 1 月 20 日。6 年终奖励沟通及发放6.1 全员沟通。20 xx 年 1 月 20 日 20zz 年 2 月 5 日。6.2 发放时间。20 xx 年 2 月 10 日前。（20 xx 年 2 月 13 日除夕）篇三
8、：公司年终奖分配方案步骤一。确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例。某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上的
9、分享比例为 22%.第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例。某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金;2.5%5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金;当公司的利润率处于 5.0%7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金;以此类推。步骤二。确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力
10、进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在1.20.8之间，战略贡献系数变动单位为 0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例。某企业各部门战略贡献系数。步骤三。确定部门奖金包。举例。假如某部门 a 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门 a 的奖金系数。步骤四。确定员工岗位绩效系数。步骤五。将部门奖金包分配到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。内容总结内容总结（1）公司年终奖分配方案一、考核宗旨4春节前 6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉（2）初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理（3）2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（8085 分）限制之外（4）倒：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）（5）每年都有的，今年也要有（6）将部门奖金包分配到岗位