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1、 员工激励机制研究意义 (内蒙古兴安盟兴安热电有限责任公司，内蒙古 兴安盟 137400) 摘 要：文章认为，企业管理者必需依据学问型员工的特点和需求，实行主动有效的措施，激发企业中学问型员工的工作热忱、工作主动性、工作主动性，只有做到这些才能提高企业的管理效率，同时，提出了多种激励机制的构建措施。关键词：学问型员工；激励机制；构建中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)02003502 随着学问经济的崛起，学问管理成为企业管理的新模式。学问型员工激励机制的构建是学问管理项下人力资源的重要内容。因此，企业管理者必需依据学问型员工的特点和需求，依据企业实际状况
2、，运用多种激励机制，激发学问型员工的工作热忱，提高企业的管理效率。如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作主动性应引起企业普遍的关注。1 学问型员工及其特点和需求1.1 学问型员工 国际国内的学者对学问型员工的探讨和表述许多，一般可概括为驾驭和运用符号和概念、利用学问或信息工作的人。学问型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的协助型专业人员；中高级经理。他们通常从事探讨开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计安排、法律事务和金融、管理询问等工作。1.2 学问型员工的特点 与传统员工相比，他们有一些共同的特征。即自主性强、较强的成就欲望、注意自我价值
3、的实现与终身可持续发展、流淌性大。13 学问型员工的需求 对于学问型员工来讲，需求主要集中在敬重和自我实现这两个高层次的需求上。我国学问型员工的需求与国外的学问型员工的需求是存在肯定差异的。在我国物质财宝还比较匮乏的学问型员工中，工作酬劳与嘉奖还占有比较大的比重，但他们一旦拥有肯定的金钱财宝，他们的需求结构就会发生肯定的改变，这是由他们自身的特点确定的。他们的需求也会主要集中在敬重和自我实现这两个高层次的须要上。2 构建学问型员工激励机制2.1 学问型员工激励机制的特点2.1.1 强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把学问型员工放在他所适合的位置上，培育对工作的热
4、忱和主动性。对工作环境的设计适合现代学问型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。依据不同的对象对激励的需求不同，采纳不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，依据每类员工的需求不同，激励方法也不同。2.1.2 突出参加性激励。激励学问型员工参加企业管理，赐予其足够的关爱；让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参加，形成对企业的归属感、认同感，进一步满意自尊和自我实现的须要。2.1.3 多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要
5、是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对学问型员工进行激励时，除了运用物质激励手段激励之外，还应协作运用精神激励，通过建立强大的企业文化对学问型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，学问型员工的主动性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力气。所谓外在激励和内在激励相结合就是指，企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消退学问型员工的不满足感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高学问型员工的满足度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高学问型员工的工作主动性。2.1.4 激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式
6、都是对过去所做工作的确定以及嘉奖，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。构建学问型员工的激励机制应当实行长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公允、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。2.2 激励机制的原则2.2.1 符合组织目标。激励机制主要是调动学问型员工的主动性，使他们能够根据企业的须要，为企业创建劳动价值。所以在设计激励机制之前，肯定要明确企业的目标是什么，包括长期目标和各阶段目标。在设计激励机制时要重视学问型员工的个体成长和职业生涯设计，把个
7、人发展和企业的发展、个人志向和企业长远目标紧密结合起来，即不断满意企业和个人二元发展须要相结合，只有同时满意企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。2.2.2 激励机制的设计要基于员工是“困难人”的假设。员工既是“社会人”、“经纪人”，又是“文化人”，具有各方面的需求，不仅仅包括物质需求，还具有精神需求。因此，激励学问员工的动力并不单单在于表面酬劳，更多地来自工作的内在酬劳。激励的方式不仅有物质激励，还有精神激励、企业文化激励、培育和发展机会激励等。2.2.3 满意学问型员工的需求。激励的对象是学问型员工，要让他们贡献出自己的学问，就要以满意他们的需求作为交换条件，所以首先
8、应当明确的是学问型员工的需求是什么，学问型员工的需求应当主要集中在敬重和自我实现(的须要)这两个高层次的须要上。他们追求个人的成长与发展的良好工作环境，富有挑战性的工作，人们的敬重和社会的认可及公允合理的工资酬劳与嘉奖。激励机制的参加激励、工作和发展激励、企业文化激励都是围绕学问型员工高层次需求制定的。2.3 激励机制的内容2.3.1 物质激励。物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。工资激励。工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要依据员工的工作性质、劳动娴熟程度、工作责任大小等因素确定。奖金激励也称嘉奖薪资。它是依据学问员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪
9、资。嘉奖薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。福利激励。福利是为了吸引学问型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。2.3.2 参加激励。管理参加，学问员工都有参加管理的要求和愿望，企业要创建和供应一切机会让学问员工参加管理。股权参加，企业采纳分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益干脆相关，有利于调动员工的主动性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。2.3.3 工作及发展激励。工作激励，即从工作本身入手对学问型员工进行激励。企业应当为他们支配恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性。培训激励，学问型员工对高层次的须要比较迫切，在工
10、作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满意他们自身成长的须要。职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对学问型员工具有很大的激励作用。企业如不能为学问型员工供应个人发展的机会，就难以激发其工作热忱，甚至有可能导致优秀人才外流。精神激励，企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创建的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。为了更好地激励学问型员工，企业要努力建立公正公允、自由和谐、确定个人价值、激励创新、信息通畅、学问共享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。 学问型员工是企业最为珍贵的资源，企业应实行有效手段对其进行激励，充分开发他们的潜在实力，调动学问型员工的工作主动性，使他们为企业的发展作出更大贡献，使学问型员工对企业产生归属感，产生一种情感上的依靠，使他们更情愿为企业发展出智出力，与企业同进同退，而不至于发生对企业危害非常严峻的人才流失问题。参考文献1 张明影响员工关系的人力资源政策M.合肥：安徽音像出版社，20042 唐烂芳现代企业管理中员工激励方法探讨J中国华能，2022，(11). 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页