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1、摘 要在中国加入入WTO后后，随着外外资电力机机车企业的的进入和国国内电力机机车企业之之间竞争的的加剧，核核心人才竞竞争也愈演演愈烈。企企业绩效改改进的关键键是留住核核心人才，而而要留住核核心人才，关关键在于企企业实行的的激励机制制。要使核核心员工在在工作中付付出最大的的努力，管管理者就必必须对核心心员工进行行有效的激激励，以便便从既定的的目标出发发，寻求组组织与个人人在目标行行为上的内内在一致性性，从而达达到两者之之间在行为为及其效果果上的良性性循环。本本论文以ZZZ电力机机车公司构构建核心员员工激励机机制为研究究课题，希希望通过这这一研究，能能够对企业业核心员工工激励机制制的建立提提供有益
2、的的探索。本论文首先先对国内外外相关激励励理论进行行简要的概概述，对国国内外激励励理念和观观点进行对对比分析，指指出激励理理论对企业业建立有效效激励机制制的启示；接着对企企业核心员员工的概念念进行了认认识和界定定，分析了了核心员工工的特征，从从而确定了了ZZ电力力机车公司司核心员工工的构成；其次是对对ZZ电力力机车公司司目前的核核心员工资资源管理现现状和面临临的内外环环境进行了了分析，总总结和分析析了ZZ电电力机车公公司目前对对核心员工工激励中存存在的问题题和激励失失效的原因因。在此基基础上，综综合运用各各种激励理理论，从薪薪酬激励、精精神激励、成成长性激励励、制度激激励四个方方面构建了了ZZ
3、电力力机车公司司核心员工工激励机制制。同时，为为了保证核核心员工激激励机制作作用的充分分发挥，提提出了相关关的激励机机制保障措措施。本论文能够够运用激励励理论去分分析和探讨讨企业核心心员工激励励机制的建建立问题，注注重理论联联系实践，加加深对激励励理论的认认识，并提提出解决实实践中存在在问题的框框架，为建建立科学、持持久的激励励机制奠定定基础。注注意充分调调配各种激激励资源，促促进人力资资源管理的的基础研究究工作，为为企业建立立现代企业业制度提供供支持。ZZZ电力机机车公司的的问题在电电力机车企企业中具有有一定的代代表性，因因此本文对对我国电力力机车公司司企业激励励机制的改改进也可以以提供有益
4、益的启示。【关键词】激激励机制 核心员员工 株洲电力力机车AbstrractAfterr Chiina jjoineed WTTO，moore aand mmore foreeign capiital Elecctricc loccomottive enteerpriises enteered intoo Chiina，tthe eenterring of tthesee entterprrisess inccreassed tthe ccompeetitiion bbetweeen tthem and the locaal ellectrric llocommotivve eenterrpr
5、isses，aand iin thhis pproceess，tthe ccompeetitiion bbetweeen tthe ccore taleentedd perrson are alsoo beccominng inncreaasinggly ffiercce .TThe kkey ppointt of imprrovinng thhe peerforrmancce off a eenterrprisse iss to keepp thee corre taalentted ppersoon ，wwhilee thee keyy poiint oof keeepinng tthe
6、ccore taleentedd perrson liess in the inceentivve meechannism the enteerpriise impllemennt. FFor ccore stafff paay thheir bigggest effoort iin thhe woork，tthe eeffecctivee proomptiing ffor tthem for themm froom thhe goovernnors is qquitee neccessaary，tto thhe efffectt thaat thhey ccan sset oout ffor
7、m the deciided targget，llook for the intrrinsiic coonsisstenccy off tarrget behaaviorr bettweenn orgganizzatioons aand iindivviduaals，tthus achiievess virrtuouus ciirclee of bothh theeir bbehavviorss andd ressultss. Thhe thhesiss is abouut thhe coonstrructiion oof inncenttive mechhanissm foor coore
8、sstafff inZZhu ZZhou elecctricc loccomottive subssidiaary ccompaany，aand hhope toprrovidde soome bbenefficiaal exxplorratioons ffor tthe cconsttructtion of iincenntivee mecchaniism ffor tthem.This thessis ffirstt briieflyy outtlineed thhe reelatiive iincenntivee theeoriees frrom ddomesstic and foree
9、ign，ccarriied oon thhe coontraast aanalyysis to tthe iideass andd vieewpoiints of tthem，ppointted oout eenligghtennmentt whiich ccomess froom thhe inncenttive theooriess to estaablisshingg efffectiive iincenntivee mecchaniism ffor aa entterprrise； Andd theen caarrieed onn thee unddersttandiing aand
10、ddefinnitioons tto thhe coonceppt off entterprrisesscoree staaff， anallyzedd thee chaaractterissticss of themm，thuus coonfirrmed the struucturre off thee corre sttaff in ZZhu ZZhou elecctricc loccomottivessubsiidiarry coompanny；Seeconddly tthis thessis aanalyyzed the manaagemeent aactuaalityy of the
11、 coree staaff rresouurcess andd thee insside & ouutsidde ennviroonmennt thhis ccompaany fface，ssummaarizeed annd annalyzzed tthe aactuaal prrobleems oon thhe prromptting to ccore stafff annd thhe reeasonn whyy theese pprobllems exisst. OOn thhis ffounddatioon，coompreehenssivelly uttilizzed eeach kin
12、dd of inceentivve thheoryy, coonstrructeed thhe coore sstafff inccentiive mmechaanismm of Zhuu Zhoou ellectrric llocommotivve suubsiddiaryy commpanyy froom foour aaspeccts: The salaary ddrivees, tthe sspiriit drrivess, thhe grrowthh driives and the systtem ddrivees ,ssimulltaneeouslly ,iin orrder to
13、 gguaraanteee thee funnctioon off inccentiive mmechaanismm to the coree staaff ccan bbe fuully dispplayeed, tthe aauthoor puut foorwarrd thhe reelatiive ssafegguardd meaasurees foor thhis iincenntivee mecchaniism.The ccharaacterristiics oof thhis tthesiis liie inn, ussing inceentivve thheoriies tto
14、annalyzze annd diiscusss thhe esstabllishmment probblem of iincenntivee mecchaniism ffor ccore stafff, ppayinng atttenttion to tthe ccombiinatiion oof thheoriies aand ppracttice, buiildinng upp thee fouundattion for estaablisshingg thee sciientiific and lastting inceentivve meechannism. Payying atte
15、entioon too fullly ddispeense variious inceentivve maanageementt, prrovidding suppportss forr buiildinng upp thee moddern enteerpriise ssysteem thhe prrobleems wwhichh Zhuu Zhoou ellectrric llocommotivve suubsiddiaryy commpanyy facce haas ceertaiin reepressentaativee in all the elecctricc loccomotti
16、veeenterrprisses, therreforre thhe thhesiss willl prrovidde soome bbenefficiaal ennlighhtenmment to iimproove tthe iincenntivee sysstem of eelecttric locoomotiiveennterpprisees inn chiina.【Key wordds】Inncenttive Mechhanissm Coore SStafff，Zhuu Zhoou ellectrric llocommotivveii目 录目录I致谢i版权和参考考数据的引引用声明ii
17、i摘要iiiiAbstrractiiv图目录vii表目录viii第一章绪论论11.1研究究的背景111.2研究究的目的和和意义21.3待答答问题21.4有关关名词的解解释31.5研究究的范围与与限制3第二章文献献评述52.1激励励概念与激激励机制552.2国外外激励理论论研究62.3国内内对激励理理论的研究究和应用992.4核心心员工的概概念与特征征11第三章研究究方法与设设计143.1研究究对象1443.2 论论文研究方方法设计1143.3研究究的基本思思路和方法法143.4研究究的内容及及结构177第四章研究究的结果与与分析1884.1ZZZ电力机车车公司核心心员工基本本状况1884.2公
18、司司核心员工工激励中存存在的问题题及激励失失效原因分分析244.3核心心员工激励励机制构建建的指导思思想和基本本任务、思思路与模型型344.4核心心员工激励励机制的基基本内容3394.5ZZZ电力机车车公司核心心员工激励励机制的保保障措施554第五章结论论与建议5575.1主要要结论5775.2 创创新与应用用价值5885.3待进进一步研究究的问题558参考文献559图目录图2-11动机的作作用过程4图2-22期望理论论关系图5图2-33目标设定定过程图8图3-11论文研究究框架图15图4-ll麦肯锡77-S177图4-22ZZ电力力机车公司司薪酬结构构图28图4-33核心员工工激励机制制总体
19、框架架模型38图4-44公司核心心员工激励励机制体系系39表目录表21激激励因素与与保健因素素7表4-11学历结构构19表4-22职称结构构19表4-33公司竞争争优势调查查统计表23表44工工作效率及及生产力调调查统计表表24表45晋晋升制度调调查统计表表24表46工工作与晋升升机会调查查统计表24表47工工作发展取取向调查统统计表25表48员员工收入与与同行同类类岗位调查查统计表25表49员员工收入与与其他企业业岗位调查查统计表26表4100 薪酬激激励重要性性调查统计计表26表4111 薪酬政政策建议调调查调查统统计表26表4-112ZZ电电力机车公公司管理岗岗位工资执执行标准229表4
20、133ZZ电力力机车公司司专业技术术岗位工资资执行标准准299第一章 绪绪 论1.1研究究的背景自古以来，人人才一直被被置于事业业中极其重重要的位置置，“为政之要要，惟在得得人”。面对知知识经济的的挑战，许许多优秀企企业纷纷把把人才战略略作为经营营战略之首首，将人力力资源作为为企业的基基础，积极极地吸引人人才、开发发人才和留留住人才。但但是，相对对于国外企企业成熟规规范的人力力资源管理理体制，我我们一些国国有企业的的人力资源源管理理念念、方法乃乃至体制显显然都略逊逊一筹。一一项由零点点调查、清清华大学公公共管理学学院等共同同完成的“企业危机机管理现状状”课题研究究表明，559.8%的国有企企业
21、存在着着人力资源源危机，而而外商独资资企业和私私营企业中中，这一比比例分别441.1%和52.4%。中中高层管理理人才的流流失是国有有企业人力力资源危机机的重要表表现形式。经经历过或者者正在经历历着“中高层管管理人才意意外离职所所导致的危危机”的国有企企业比例高高达42%，有同样样遭遇的外外商独资企企业和私营营企业的比比例分别只只有25.3%和332.9%。据有关关部门统计计，同十年年前相比，国国有大中型型企业中的的工程技术术人员减少少了1/44，一线技技术工人减减少了1/5，有技技工职称的的工人减少少了近1/6，企业业专业技术术人员断层层断代、青青黄不接的的局面十分分严峻。调动人的积积极性是
22、人人力资源开开发与管理理的永恒主主题，也是是提高效率率的关键所所在。大部部分企业的的分配有三三大弊端:一是平均均主义现象象严重，个个人所得与与岗位贡献献大小关系系不大；二二是个人所所得与企业业效益好坏坏关系不大大，执行的的是以固定定工资为主主的工资管管理体系，个个体绩效与与组织绩效效不匹配；三是人情情重于业绩绩，个人要要得到晋升升、培训等等机会，要要靠处理好好与上司的的关系。结结果导致员员工缺乏工工作热情，工工作效率低低，业绩平平庸，组织织缺乏活力力和竞争力力，因此企企业必须实实施有效的的激励。企业间的竞竞争归根结结底是人才才的竞争，更更准确地说说是核心员员工的竞争争。核心员员工是指与与创造绩
23、效效及对公司司发展最有有影响作用用并在某一一方面“不可替代代”的员工，主主要包括企企业高层管管理人员、研研发骨干等等知识创新新者、高级级技术人员员等。核心人才才不仅在技技术、管理理上有自己己的专长，更更重要的是是他们的技技术、知识识客户关系系和资源在在短期内劳劳动力市场场上同类人人才的数目目相对较少少，可代替替性差。核核心员工创创造的价值值与获取他他们的成本本，以及对对于企业战战略目标的的实现具有有高度的企企业价值性性，是企业业的核心和和灵魂，是是维系企业业发展命运运的可流动动因素，是是企业生产产运营和不不断壮大的的动力源泉泉。以人才才竞争为显显著特征的的21世纪纪，人是最最重要的资资源，而核
24、核心员工又又是企业发发展的基础础与关键。因因此，要留留住企业宝宝贵的核心心员工，减减少企业由由于此类员员工的离职职而造成的的损失，企企业应建立立相应的核核心员工的的激励与约约束机制，增增强核心员员工的吸引引力，并将将其留住、激激活。“激活”是对核心心员工管理理的一种主主动作为，离离不开对核核心员工的的吸引、保保护、使用用、评价、培培育、留住住、激励、约约束等人力力资源管理理体系化职职能。只有有“激活”，才有利利于吸引潜潜在人才，留留住、使用用现有人才才，为企业业创造更好好的业绩。1.2研究究的目的和和意义ZZ电力机机车公司始始建于19936年，是是我国电力力机车主要要研制生产产基地和国国家城轨
25、交交通设备国国产化定点点企业，湖湖南省十大大标志性企企业，享有有“中国电力力机车之都都”的美誉。激励机制的的构建是电电力机车企企业管理中中一个非常常重要的环环节，激励励机制构建建得是否科科学合理，对对于有效激激励员工，调调动员工工工作积极性性和主动性性，起着非非常关键的的作用。目前，ZZZ电力机车车企业人才才激励机制制方面存在在的主要问问题:一是是经营管理理者和高技技术人员的的物质报酬酬偏低，缺缺乏激励作作用。分配配制度不尽尽合理，经经营管理者者、高级技技术人员和和从事一般般操作的员员工，薪资资相差无几几。但是，作作为经营管管理者和高高级技术人人员，其脑脑力劳动的的艰辛程度度不是一般般操作员工
26、工所能比的的，尤其是是其岗位所所决定的责责任也是一一般操作员员工不能比比的；二是是缺乏科学学的人才选选拔机制。在在企业中有有些技术人人员、管理理人员不被被重用，甚甚至被忽视视的现象还还存在，这这就难免影影响员工的的情绪，逐逐渐产生怠怠工、敷衍衍、不负责责任的行为为，给企业业造成较为为严重的人人才浪费。ZZ电力机机车公司的的问题在电电力机车企企业中具有有一定的代代表性。在在中国加入入WTO后后，随着外外资电力机机车企业的的进入和国国内电力机机车企业之之间竞争的的加剧，核核心人才竞竞争也愈演演愈烈。企企业绩效改改进的关键键是留住核核心人才，而而要留住核核心人才，关关键在于企企业实行的的激励机制制。
27、要使核核心员工在在工作中付付出最大的的努力，管管理者就必必须对核心心员工进行行有效的激激励，以便便从既定的的目标出发发，寻求组组织与个人人在目标行行为上的内内在一致性性，从而达达到两者之之间在行为为及其效果果上的良性性循环。这这就是本文文研究的目目的及意义义所在。1.3待答答问题在机车行业业新的发展展形势下，ZZZ电力机机车公司面面临着如何何改进目前前的核心员员工激励模模式突破目目前公司发发展的瓶颈颈的问题，笔笔者提出通通过在ZZZ电力机车车公司实行行核心员工工激励机制制主要应该该由薪酬激激励、精神神激励、成成长性激励励和制度激激励四大部部分组成，在在构成以物物质利益为为核心的差差别化薪酬酬激
28、励机制制的同时，辅辅助之情感感上的精神神激励，从从长期的成成长性激励励出发，辅辅助之保障障性制度激激励来解决决，文中将将主要解答答以下几个个问题：1、实施核核心员工激激励的必要要性ZZ电电力机车公公司核心员员工激励中中存在的问问题2、实施核核心员工激激励的可行行性员工满满意、公司司满意、收收益三者的的关系3、如何设设计核心员员工激励的的系统解决决方案核心员工工激励模式式设计4、如何实实施核心员员工激励方方案应该有有哪些步骤骤，注意哪哪些问题1.4有关关名词的解解释1、ZZ电电力机车公公司： 中中国株洲电电力机车有有限公司2、核心员员工：是指指那些在一一个企业的的关键岗位位上，创造造高绩效及及对
29、公司发发展最有影影响作用的的，掌握一一定的核心心资源，拥拥有某些特特殊专长，具具有高度企企业价值性性和劳动力力稀缺性的的员工。包包括企业高高层经营管管理者、企企业核心部部门的管理理人员、研研发骨干等等知识创新新者、高级级技术工人人等。3、激励：所谓激励励，实际上上就是系统统的组织者者采用有计计划的措施施，设置一一定的外部部环境，对对系统成员员施以正强强化或负强强化的信息息反馈，引引起系统成成员内部的的心理和思思想的变化化，使之产产生组织者者所预期的的行为反应应，能够正正确、高效效、持续地地达到组织织所预期的的目标。4激励机制制：就是系统统的组织者者有目的在在组织内部部运用激励励的基本原原理，通
30、过过确立激励励目标和原原则，制定定并实施激激励规章制制度、进行行科学的激激励程序和和管理流程程安排，将将各种激励励手段、方方法和艺术术综合运用用到激励的的具体实践践之中，使使组织在对对成员进行行激励管理理的过程中中，能够把把成员的积积极性、主主动性和创创造性充分分调动起来来，实现组组织目标与与成员个人人的目标协协调和统一一。1.5研究究的范围与与限制1、株洲电电力机车有有限公司属属于机械制制造型企业业，因此，文文中对核心心员工的界界定、差别别化激励理理论、核心心员工价值值理论的研研究也仅限限于机械制制造型行业业，尤其是是国内电力力机车行业业。2、文中所所设计的核核心员工激激励模式并并不完全等等
31、同于理论论所研究的的核心员工工激励模式式，笔者在在此更注重重的是实践践意义上的的核心员工工激励价值值，即确定定性、可计计算性和可可使用性。3、由于我我国电力机机车行业较较国外晚，且且生产模式式、发展状状况都与国国外电力机机车行业、企企业有着较较大的区别别，因此，本本文对核心心员工激励励这一课题题的研究也也仅限于国国内电力机机车这一范范畴。第二章 文文献评述2.1激励励概念与激激励机制激励是心理理学的一个个基本概念念，意指由由于内部或或外部刺激激，从而使使人们维持持在一个相相当长的兴兴奋状态之之中。概括括地讲，所所谓激励，实实际上就是是系统的组组织者采用用有计划的的措施，设设置一定的的外部环境境
32、，对系统统成员施以以正强化或或负强化的的信息反馈馈，引起系系统成员内内部的心理理和思想的的变化，使使之产生组组织者所预预期的行为为反应，能能够正确、高高效、持续续地达到组组织所预期期的目标。简单地说说，激励就就是激发人人的动机，调调动人的积积极性、主主动性和创创造性，使使人有一股股内在的动动力，朝向向所期望的的目标努力力的心理过过程。激励(Mootivee)英文意意指“让人产生生某种做事事的需要和和动力”，其词源源是拉丁“Moveer”是“使行动、使使运用”的意思，激激励的根本本在于诱导导出某种动动机，让动动机去驱使使人做或不不做什么。动动机是由需需求引起的的，按照组组织行为学学定义就是是个体
33、通过过高水平的的努力去实实现组织目目标的愿望望，这种努努力又可以以满足自己己的某些个个体需要。新需要产生需要满足目标导向行为动机牵引心里紧张产生需要图2-11动机的作作用过程激励实际上上就是动机机被激发的的过程，动动机是不能能强加，但但激励动机机这两个概概念是密不不可分的，所所谓动机就就是由需要要驱使，刺刺激强化和和目标诱导导三种因素素相互作用用的一种合合力。激励励始终是建建立在对人人们的需求求的认知、动动机的分析析以及行为为的校正基基础上的，离离开了需要要、动机和和行为这些些关键的要要素，激励励既无法进进行，也不不可能收到到应有的成成效。总而言之。激激励一般涉涉及以下内内容:.激励总体体的行
34、为怎怎样发端，怎怎样被赋予予活力而激激发的；.行为是怎怎样被引向向一定方向向，又怎样样终止的；.行为的幅幅度是如何何控制的，行行为又如何何持续的。所谓激励机机制，就是是系统的组组织者有目目的在组织织内部运用用激励的基基本原理，通通过确立激激励目标和和原则，制制定并实施施激励规章章制度、进进行科学的的激励程序序和管理流流程安排，将将各种激励励手段、方方法和艺术术综合运用用到激励的的具体实践践之中，使使组织在对对成员进行行激励管理理的过程中中，能够把把成员的积积极性、主主动性和创创造性充分分调动起来来，实现组组织目标与与成员个人人的目标协协调和统一一。激励机制就就其构成而而言，主要要是由激励励遵循
35、的基基本原理；激励目标标和原则的的确立；激激励的程序序安排；激激励手段、方方法和艺术术的运用等等方面构成成。激励机机制的构建建就是指对对组织一套套整体激励励制度、激激励程序的的设计和实实施。2.2国外外激励理论论研究2.2.11心理学角角度的激励励理论a.期望理理论期望理论认认为激励的的出发点不不在于是否否有需求，而而在于个体体通过任职职评价的过过程进行判判断，看行行为的结果果是否满足足需要，既既取决于结结果是否有有效价，如如果有效价价才能激励励人去行动动。期望理理论是动机机在管理中中的运用。个个体的行为为取决于对对行为结果果引起的满满足感的期期望，因此此，这种理理论侧重于于未来。弗弗鲁姆的期
36、期望理论包包含三部分分内容:弗鲁姆认为为，个体选选择某种行行为，取决决于该行为为可能给个个体带来的的结果以及及这种结果果对个体需需要的满足足，具体而而言，当员员工认为努努力会带来来良好的绩绩效评价时时，他就会会受到激励励而付出更更大的努力力，而良好好的绩效评评价又会带带来组织奖奖励，组织织奖励又会会满足员工工的个人目目标。因此此，这一理理论着眼于于三种关系系，如图所所示:个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABC图2-22期望理论论关系图A:努力-绩效的的关系，是是一种个人人认为通过过一定努力力会带来一一定绩效的的可能性。B:绩效-奖励关关系，个人人相信一定定水平的绩绩效会带来来的所希望望的奖励结
37、结果的程度度。C:奖励一一个人目标标关系，组组织满足个个人目标或或需要的程程度以及这这些潜在的的奖励对个个人的吸引引力。弗鲁姆认为为人们之间间之所以会会采取某种种行动，是是因为他觉觉得某种行行动可以达达到某种结结果，并且且这一结果果对他有足足够的价值值，满足个个体的需要要。弗鲁姆姆将他的理理论用下面面的基木公公式来表示示F = VV * E激励力量 = 目标标效价 * 期望值值F代表激励励力量，弗弗鲁姆斯将将激励力量量定义为:推动被激激励者做出出绩效的力力量，积极极力的动机机强度。V表示效价价，弗鲁姆姆将效价定定义为:被被激励者所所预期的结结果能带来来的满足与与否的程度度。也就是是旨在实现现目
38、标或做做出成绩之之后能得到到多大价值值的报酬。这这是行为者者的一种主主观判断和和评价。这这种效价有有正负大小小之分。E代表期望望值，它可可以定义为为，被激励励者估计经经过努力能能否实现目目标的概率率。或者说说是行为者者对实现目目标可能性性的主观估估计，如果果他认为经经过努力达达到目标的的可能性大大，那么它它就会积极极努力的去去做；如果果他认为努努力也达不不到，他根根本就不会会去努力了了。从基本公式式可以看到到，期望理理论是以动动机的认知知论为根据据的，动机机能否推动动行为以及及如何推动动行为，取取决于认知知的过程，一一方面对行行为的结果果做出判断断，另一方方面还要对对现实目标标的可能性性做出估
39、计计。只有确确认有可能能实现目标标，同时在在实现目标标后能满足足需要的情情况下，人人的积极性性才能极大大的调动起起来。b.赫茨伯伯格的双因因素激励理理论激励因素-保健因素素理论是美美国的行为为科学家弗弗雷德里克克赫茨伯(Freddrickk Herrbierr)提出来来的，又称称双因素理理论。保健健因素的满满足对员工工产生的效效果类似于于卫生保健健对身体健健康所起的的作用。保保健因素包包括公司政政策、管理理措施、监监督、人际际关系、物物质工作条条件、工资资、福利等等。当这些些因素恶化化到人们认认为可以接接受的水平平以下时，就就会产生对对工作的不不满意。但但是，当人人们认为这这些因素很很好时，它
40、它只是消除除了不满意意，并不会会导致积极极的态度，这这就形成了了某种既不不是满意、又又不是不满满意的中性性状态。那些能带来来积极态度度、满意和和激励作用用的因素就就叫做“激励因素素”，这是那那些能满足足个人自我我实现需要要的因素，包包括:成就就、赏识、挑挑战性的工工作、增加加的工作责责任，以及及成长和发发展的机会会。如果这这些因素具具备了，就就能对人们们产生更大大的激励。赫赫茨伯格及及其同事以以后又对各各种专业性性和非专业业性的工业业组织进行行了多次调调查，他们们发现，由由于调查对对象和条件件的不同，各各种因素的的归属有些些差别，但但总的来看看，激励因因素基本上上都是属于于工作本身身或工作内内
41、容的，保保健因素基基本都是属属于工作环环境和工作作关系的。但但是，赫茨茨伯格注意意到，激励励因素和保保健因素都都有若干重重叠现象，如如赏识属于于激励因素素，基本上上起积极作作用；但当当没有受到到赏识时，又又可能起消消极作用，这这时又表现现为保健因因素。工资资是保健因因素，但有有时也能产产生使员工工满意的结结果。双因素理论论促使企业业管理人员员注意工作作内容方面面因素的重重要性，特特别是它们们同工作丰丰富化和工工作满足的的关系，因因此是有积积极意义的的。赫茨伯伯格告诉我我们，满足足各种需要要所引起的的激励深度度和效果是是不一样的的。物质需需求的满足足是必要的的，没有它它会导致不不满，但是是即使获
42、得得满足，它它的作用往往往是很有有限的、不不能持久的的。要调动动人的积极极性，不仅仅要注意物物质利益和和工作条件件等外部因因素，更重重要的是要要注意工作作的安排，量量才录用，各各得其所，注注意对人进进行精神鼓鼓励，给予予表扬和认认可，注意意给人以成成长、发展展、晋升的的机会。随随着温饱问问题的解决决，这种内内在激励的的重要性越越来越明显显。表2-11激励因素素与保健因因素激励因素保健因素成就监督承认组织政策与与监督者的的关系工作本身工作条件责任责任工资与与同事关系系晋升个人生活与与下属的关关系成长保障2.2.22管理学角角度的激励励理论目标设置理理论洛克提出了了目标设置置理论，认认为工作目目标
43、的明确确性可以提提高工作的的绩效。因因为人有希希望了解自自己行为的的结果和目目的的认知知倾向，这这种倾向可可以减少行行为的盲目目性，提高高行为的自自我控制程程度。明确确的工作目目标可以使使人们知道道他们要完完成什么工工作，以及及付出多大大努力可以以完成。特特别是目标标相对于员员工的能力力有一定的的难度但又又是通过一一定程度的的努力可以以实现的，这这种目标能能提供一种种挑战性，同同时通过目目标的完成成，员工获获得成就感感，也满足足了自我成成长的需要要。目标设设置理论非非常强调及时地地给予员工工工作情况况的反馈，使使得员工对对自己的工工作完成情情况有清楚楚的认识。目标设定过过程包括以以及五个步步骤
44、:(1)环境境诱因:目目标的设定定是由环境境引起的。个个人目标的的设定是以以组织的目目标为依据据的，只有有当组织确确定了任务务，并明确确地完成此此任务的报报酬时，组组织的目标标才会成为为个人目标标设立的诱诱因，促使使人们确立立自己的目目标。因此此，明确组组织目标是是个人目标标设立的前前提条件。(2)目标标设立的评评估:根据据组织的总总目标确定定自己的个个人目标。在在这个过程程中，成员员对于目标标的难度、实实际的可能能、目标的的挑战性以以及达到目目标后的效效价等进行行估价。(3)接受受目标:根根据自己的的评价，认认为所设定定的目标虽虽然有一定定的困难，但但经过努力力是可以达达到的，完完成这样的的
45、目标对组组织、部门门以及个人人都是有益益的，于是是，成员就就接受这样样的目标。关关于参与式式目标的设设立是否能能够带来更更高的绩效效，答案是是不肯定的的。有些情情况下，参参与式目标标设置能带带来更高的的绩效，有有些情况，上上级指定的的目标绩效效更高。(4)为实实现目标而而努力:目目标设定并并接受后，就就要设法去去实现它，这这是要制定定一条行动动方案，包包括步骤、方方法、措施施，以保证证目标的实实现。在目目标实现过过程中，个个体的心理理素质对目目标的实现现有很大的的影响，以以个人的自自我效能感感越高，他他对自己在在一项任务务中获得成成功的能力力就越有信信心。在困困难情况下下，自我效效能越低的的人
46、以降低低努力后干干脆放弃，而而自我效能能感强的人人会迎接挑挑战。(5)报酬酬和满足感感:完成任任务、实现现目标以后后，人们将将得到某种种报酬，包包括从外部部得到的奖奖励和从工工作中得到到的成就感感。报酬分分为内部报报酬和外部部报酬，内内部报酬对对人的激励励作用更大大一些。环境诱因目标设置的评估接受目标为目标设置而努力绩效报酬与满足感图2-33目标设定定过程图2.3国内内对激励理理论的研究究和应用2.3.11国内学术术界对激励励理论的研研究从国内对激激励理论研研究来看，激激励理论的的研究著作作，论文数数量是比较较少的，然然而文献的的内容大多多为适应性性描述，难难以发现激激励制度中中深层次的的问题，与与国外的激激励理论研研究成果相相比差距较较大，张维维迎博士可可称国内研研究激励理理论应用于于中国改革革实践的代代表人物之之一，他的的著作企企业和